老闆開很多間公司，要求勞工輪流任職，這樣會影響勞工年資嗎？
08 May, 2025
問題摘要：
所謂事業單位改組或轉讓，並不限於法律登記上的法人更換，亦不需明示協議留用，只要新舊雇主間具有實質業務連續性與人事延續性，甚至經營團隊重疊或具關係企業特性，即應視為實質留用，工作年資應連續計算。若勞工於企業間調動，背後實際控制人相同、企業間資源共享、組織指揮一體，即便分屬不同公司，亦不得藉此切斷年資，逃避雇主應負之法定責任。此等解釋雖屬實務操作的具體認定，但其根本依據仍在於勞動基準法保護勞工基本權益的立法本旨，與整體制度之公平正義精神密不可分。縱然形式上數度更換登記名稱或法人名義，但若勞工實際上並未離開原有工作場所，繼續提供相同勞務、受同一人指揮監督，工作性質與環境未有實質變動，則應推定為勞基法第20條所稱之改組或轉讓，而非單純離職再就職，其間年資自然不得視為中斷，公司亦不得藉詞迴避退休金等給付義務。
律師回答：
關於這個問題，首先，必須釐清「改名」與「改組」的本質不同，單純更改公司名稱並不改變法人主體，不影響雇主身分，因此也不會造成勞工工作年資的中斷，舉例而言，若某勞工原隸屬於「西瓜公司」，該公司後來更名為「香蕉公司」，但法人主體仍然是原本的登記公司，則勞工與雇主間的關係仍維持不變，其年資當然應繼續計算，若公司以此為由拒發退休金，顯然並無法律依據。
依據勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」又依第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」另第84之2條亦規定略以：「勞工工作年資自受僱之日起算……」，以及勞基法施行細則第5條亦明定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」
然而，實務上常見的爭點並不僅止於公司名稱變更，而是公司經營主體是否變動，也就是是否構成勞動基準法第20條所稱之「改組或轉讓」。該條明文規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條預告終止契約，並發給資遣費；其留用勞工之年資，應由新雇主繼續承認。」員工曾在不隸屬之單位服務，改組後重新聘任，因此中斷其年資，拒發退休金。該等所謂「改組」並未改變勞工實際提供勞務之場所、對象與內容，亦未改變雇主實質經營人，實應認屬同一事業。
形式為不同公司，然其員工名單重疊、工作地點相同、新公司接手原有客戶、設備與業務內容，且董事長由原企業關係人擔任，足認兩者具實質經營連續性，應認屬改組或轉讓之態樣。此外，即使舊公司未登記解散，亦不影響實質轉讓事實之認定，法院認為，是否構成改組應從實質觀察經營團隊是否延續、勞動條件是否變動、業務是否轉承等事實，而非僅觀察表面登記資料或是否有明確書面合意。(臺灣桃園地院107年勞訴字第29號判決)
在處理事業單位改組或轉讓所引發的工作年資爭議時，法院的認定標準並非僅限於登記形式或公司名稱是否相同，而是以實質經營內容是否具有延續性為判斷基準。
存在高度重疊的勞工保險資料與實質經營事實，員工大部分於公司賣出後仍由買方接續雇用，其工作地點、負責業務及使用設備並無實質變更，甚至機器與貨車也由新公司繼承使用。證人亦證述買方明確表示歡迎舊員工繼續上班，並承接原有客戶群。此外，買方在董事長與經營團隊層面亦存在高度連結，如此情形即符合勞動基準法第20條所稱「改組或轉讓」，並構成「默示商定留用」，即便未有明文約定亦得推認年資應予承認。
「依該函檢附太皇公司及被上訴人之勞保資料相互勾稽，可知太皇公司原有員工包括上訴人在內共22人，於78年11月7日被上訴人參加勞保之始日，即以被上訴人為投保單位加入勞保。另依證人黃文霞證述：伊原為太皇公司員工，太皇公司於78年10月賣給被上訴人，並由加和公司李協理宣布所有機器繼續操作，員工繼續留在原單位上班，因被上訴人尚未辦理登記，故先由加和公司為員工投保勞保，當時除一位出納人員外，其餘員工均予留用，員工所負責之客戶群由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機一台及四台小貨車；證人陳錦添亦證述：伊原任職於太皇公司，嗣太皇公司賣給被上訴人，被上訴人主管李協理表示舊員工可繼續留在同一地點之被上訴人公司上班，多數員工均留下，伊所經手之客戶後來皆由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機及其他設備各等語。又依加和公司及被上訴人公司設立、變更登記事項卡所載，被上訴人與加和公司於78年間之董事長同為郭咸侊。似此情形，能否謂太皇公司未將其營業及財產轉讓予被上訴人而結束營業，並與被上訴人默示商定留用員工？非無再為研求之餘地。」，最高法院104台上字第2368號判決意旨可參（惟本案勞工最終撤回上訴）。
易言之，新雇主與舊雇主的勞工保險投保名單重疊性高，且勞工的勞動場所並無變更，新雇主甚至承接舊有生產工具以及舊有往來客戶，縱使舊有雇主並未結束經營，仍難認無勞基法第20條改組轉讓之實(最高法院100年度台上字第1016號判決相似見解可參)。
倘多家公司由同一負責人主導運作，並掌有實質調度員工與資源之權限，即使形式上為不同法人，亦應認定為「同一雇主」，勞工於不同公司間調動之工作年資自應併計。再如只要具備業務移轉、原員工留任、經營團隊未變等情形，即屬勞基法第20條所指之改組或轉讓。故從整體判例觀察，法院採行「實質判斷」而非「形式主義」認定是否屬於改組或轉讓，並以保障勞工權益為優先考量。
即便公司為不同法人登記，只要其實質上隸屬於同一企業體系，且由同一人或家族控制調配，包括調動員工、調整勞保投保單位、使用相同工作場所與指揮系統，便應視為「同一雇主」。例如多家以不同名稱存在的公司皆由同一實際負責人主導，而員工的工作性質與地點始終如一，顯示形式變更並未實質改變雇傭關係。證人更指出，這些公司名稱雖不同，實為老闆自行轉換操作，對勞工而言僅是名稱變動，實質工作內容與人事安排並無異動，因此其任職年資應全數予以合併計算。
「基於保障勞工權益之立法旨趣，所謂同一雇主，除同一法人、商業行號、自然人或同一事業單位外，應包括總機構、分支機構，或同一負責人之不同法人間、以及具有百分百控制權之海外控股公司相互之間在內。...... 查被上訴人自65年8月13日起迄97年2月19日自請退休之日止，受僱於大雍公司及上訴人乙節，業據提出由大雍公司於94年8月9日出具，其上載有「茲證明黃炳松先生（即被上訴人）於65年8月到職，於本公司相關企業任職至94年7月31日止已達29年，.......證人即任職於大雍公司之林義信證稱：「（問：之前在何處任職？）我之前任職在大頂美公司、大雍公司、雍大公司，我開始是在雍國公司任職，雍聯公司任職，後來又回到大頂美公司、大雍公司，這些名字都是被告(指上訴人等公司)自己轉來轉去，我工作的地點都一樣，我從62年10月左右老闆就是楊介昌，我就開始在楊介昌那裡工作，我做的工作都一樣，上班的地點是在安和路二段80號1樓，......我認識被上訴人，他是管水電的，大概是65年8月左右到公司，工作的地點與我一樣，......再參酌大雍公司於94年8月9日出具系爭證明書時，其法定代理人楊政儒係楊介昌之子，楊介昌並於83年4月21日至86年4月2日止任大雍公司之董事長，有公司變更事項登記卡及戶籍謄本可證，堪認大雍公司與上訴人雖為不同法人但隸屬同一關係企業，該企業之實際負責人為楊介昌，有權調度、分配企業所屬各公司之員工及工作，亦有權限更改勞保投保單位。」，臺灣高等法院101年度勞上更(一)字第6號判決要旨可參。
要言之，倘勞工先後於關係企業間調動，且公司負責人皆係同一人，有權調度各關係企業之員工及其工作內容，縱以各關係企業名義投保勞工保險，亦不影響受僱在同一雇主之同一事業單位之認定(臺灣高等法院101年勞上易字第92號以及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決意旨)。
如係國內公司將勞工外派至海外百分之百持股之關係企業，即其對海外公司具有控制及監督權力，仍將為法院認定要屬同一雇主無疑(臺灣高等法院99年度勞上易字第129號判決要旨)。法官以勞基法規定，事業單位改組或轉讓，新舊雇主商定留用的勞工，工作年資應由新雇主繼續承認，雖文教機構數度更名，但新舊僱主是同團隊，年資應合併計算。
進一步延伸觀察，若勞工自國內公司外派至其百分之百持股之海外關係企業，只要原公司對外派員工仍具有實質控制與監督權，雖經歷多次改名或法人主體變更，但實際上經營團隊、工作地點、工作性質並無實質改變，且勞工未曾中斷勞務提供，因此應認其工作年資連續不中斷。改組或轉讓不因形式而否定雇傭關係延續，更進一步強調實質權益保障原則，對於保障長期服務勞工權益具有重大意義。法院亦認定為「同一雇主」，工作年資應併計，這樣的判斷標準，確立「實質經營主體優於登記形式」的原則，有效防止企業藉由頻繁更名、轉換公司名義或利用關係企業輪調勞工以逃避年資計算、資遣費或退休金責任。
-勞資-工作年資-同一雇主
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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