離職又於三個月內回原公司任職，工作年資應如何計算？
12 May, 2025
問題摘要：
勞動基準法第10條關於年資合併之規定，雖有行政機關採取狹義解釋限制其適用，然從保護勞工權益與防止雇主濫用契約形式操作角度觀之，實務與學理多傾向擴張解釋。只要勞工離職後三個月內再行復職，且兩次任職間具有勞務內容之延續性，無論離職形式為資遣、合意解除，甚至形式辭職，仍應從實質認定勞動關係連續性，保障勞工應有之年資給付權益，落實法律保護勞工的基本精神。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第10條明文規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」此條文係以保障勞工年資權益為立法宗旨，避免雇主以形式換約或暫時終止契約之方式，切斷勞工依法應享有之特別休假、資遣費及退休金等基於年資計算之法定給付。然而，實務上對於「因故停止履行」一語之範疇，長期存在爭議，主要集中於辭職或解僱是否涵蓋於其中。
勞動基準法第10條規定中「因故」是否含辭職或解僱在內疑義？
然而，實務上對於「因故停止履行」一語之範疇，長期存在爭議，主要集中於辭職或解僱是否涵蓋於其中。依據行政院勞工委員會79年所發布之臺勞資二字第27641號函釋指出，所謂「因故停止履行」應指因法律規定或雙方合意所致之契約中止，且必須為非可歸責於契約當事人一方之情事，意即「雙方均無過錯」為核心條件。函釋明確指出，辭職係屬勞工單方之意思表示，不符合該項條件；而解僱則通常為雇主基於勞工之可歸責事由所為之終止，亦難涵蓋於「因故」之範疇，從而排除此二類情形之年資併計適用。此一見解採取嚴格解釋，對於勞工而言，顯然限制其主張年資連續性之可能。(參行政院勞工委員會79臺勞資二字第27641號函釋)
勞動基準法第57條、第84條之2及勞動基準法施行細則第5條第1項之規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。(參行政院勞工委員會勞動3字第1010034392號函釋)
然而，若從勞動基準法第10條之立法目的觀之，其重點在於防範雇主濫用形式契約操作，藉由短暫中止再聘方式，規避基於年資產生之法定義務。立法理由亦明言，為免雇主利用換約等手段中斷年資，損及勞工權益，故設立三個月期限之連結原則，容許於此期間內復職之情形合併計算年資。此等背景下，學理及實務上遂發展出較為寬鬆之見解，認為所謂「因故停止履行」，並不限於完全無可歸責之情形，亦可包含資遣、合意終止等非勞工主觀意志可完全控制之事由。此種擴張解釋，認為只要勞工離職後於三個月內再行復職，且有延續性之勞務內容與人事關係，則其前後工作年資應予合併計算。此舉亦符合《勞基法》保障勞工連續性勞動關係之核心精神。
再者，勞基法第57條及施行細則第5條第1項均明確指出，勞工年資之認定以服務於同一事業單位為限，並自受僱日起算。亦即，若勞工曾中止契約並實際離職，復職後原則上視為新契約，年資應自復職日起重新起算。惟若契約中止與新契約之簽訂相隔未逾三個月，且契約主體未變更，則可由第10條作為例外規定，予以前後年資合併之保護。因此，年資併計之適用，須於同一雇主前提下進行，若勞工轉任至同一企業體下另一法人或關係企業，則應視法律上是否具有雇主同一性，再決定是否適用第10條之規定。
此外，對於勞工以自願辭職方式離職後復職，是否適用年資併計之討論，亦出現學說與實務意見分歧。嚴格解釋者認為辭職為勞工片面行為，屬於可歸責於勞工之離職原因，不應適用第10條；但若勞工提出證據證明實際上為雇主以勸退、壓力方式迫使辭職，或勞雇雙方有默契性安排，形式辭職實為資遣或合意解除，則法院亦可能從實質審查角度，認定其符合第10條「因故」中止契約之要件，進而予以年資併計之保護。
至於雇主基於業務調整或組織重整，將勞工暫時解職後又於短期內重新聘用，若未發給資遣費或未明確終止契約，則法院可能認定雙方實質上係繼續履行原契約，而非新契約成立，仍應適用第10條合併計算年資。惟若雇主於資遣時已發給資遣費，清楚終止勞動關係，勞工之再復職即構成新契約，原年資即告終止。
勞動基準法第10條之立法理由在於勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，為此司法實務見解大多認為勞動基準法第10條中規定「因故停止履行」並無明文的例示，基於保護勞工的立場，實應擴張解釋勞動基準法第10條之範疇，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算(參最高法院82年度台上字第598號判決、臺北高等行政法院101年度簡字第32號判決、臺灣高等法院103年度勞上易字第48號民事判決意旨)。
-勞資-工作年資-離職-重新僱用
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條=勞動基準法施行細則第5條)
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