試用期是否可併入年資計算？
20 Mar, 2025
問題摘要：
試用期應納入工作年資計算，並與正式受僱期間合併認定。法院實務上亦強調，若勞工於試用期結束後仍受雇於同一事業單位，則該試用期間的勞動關係應與後續正式聘僱視為一體，不得分割計算。若雇主以試用期為由排除年資累計，可能涉及違反勞動法規，勞工可依法提出救濟。因此，無論對於企業還是勞工而言，都應清楚認識試用期的法律效力，以確保勞動權益獲得合理保障，並避免因試用期的認定問題而產生不必要的法律糾紛。
律師回答：
勞工的工作年資應自受僱之日起計算，而在適用本法前的工作年資，如涉及資遣費或退休金的計算，則應依當時適用的法令處理；若當時無明確法令可資適用，則應依照事業單位的自訂規定或勞資雙方協商處理。而在適用勞基法後的工作年資，其資遣費與退休金的計算標準，則須依據勞基法第17條與第55條辦理。此外，勞基法施行細則第5條亦明確規定，勞工的工作年資應以服務於同一事業單位為限，並自受僱當日起算，且在適用本法前已在同一事業單位工作的年資，也應予以合併計算。因此，試用期間是否應併入年資計算的問題，應以「勞工自何時起算受僱」作為判斷依據，而不應僅以試用期的名稱或形式來決定年資是否起算。
在計算勞動基準法規定的相關權益時，年資都是從「受僱當日」也就是一般的到職日起算，並不會扣除試用期間。 因此，試用期間的年資也需要併入工作年資計算，而非等到試用期間過了才開始計算工作年資。
「勞工工作年資應自受僱當日起算，試用期間年資應併入工作年資計算。當勞工於試用期屆滿後，若雇主選擇留用該勞工，則其試用期間的年資應一併計入工作年資內，不得另行區分。換言之，試用期只是勞動契約的一部分，若勞工在試用期後仍持續受僱於該公司，則其受僱關係自試用期開始之日起即已存在，年資亦應自當日起計算，不能將試用期與正式聘用期分割視之，以規避勞基法對勞工的保障。
試用期間年資應併入工作年資計算，此觀內政部七十四年九月九日(74)台內勞字第三四四二二二號函規定：勞動基準時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。
試用期的法律性質通常是勞動契約的附帶條件，目的是讓雇主對勞工的工作能力、適應性進行考察，而非獨立於正式受僱之外的階段。勞工自開始提供勞務的當天起，即應享有與工作期間相應的勞動權益，包括工資、勞保、年資累計等權利。因此，即便雇主於聘僱初期約定試用期，仍不得據此將該期間排除於勞工的總工作年資之外。此外，若雇主在試用期內已依規定為勞工投保勞工保險，亦可作為試用期間屬於勞動契約存續期間的佐證，進一步確認年資應當自試用期開始計算。
在實務判決中，法院亦多採取「實質認定」原則，而非僅依試用期的名稱來決定年資是否計算。例如，若勞工於試用期間與正式聘僱期間的工作內容、工資計算方式、勞動條件均無重大變更，且雇主並未於試用期結束後與勞工重新訂立新契約，則該勞工之年資應自試用期開始之日起計算，而不得以試用期為由予以切割。此外，若雇主欲以試用期作為排除年資累計的依據，則應於勞動契約中明確約定，不得行使任何指揮監督權，換言之，此一試用期乃係見習期間，並獲得勞工的同意，否則仍應依勞基法的規範，將試用期納入工作年資計算。
此外，部分雇主可能會利用試用期制度規避勞基法對勞工年資的保障，例如透過反覆簽訂短期試用契約，使勞工處於長期的試用狀態，以規避資遣費、退休金或其他勞動權益。對此，法院亦強調，若企業透過濫用試用期機制來規避年資計算，則應視為違反勞動法令，勞工可依據勞基法向主管機關或法院提起救濟。因此，勞工在接受試用期條件時，應留意雇主是否有違法規避年資計算的情形，並可透過查閱勞動契約、勞工保險投保資料、薪資單等證據，確認自身的年資計算方式。
從立法與實務發展來看，試用期間的本質並不影響勞動契約的成立與存續，故試用期的年資應視為勞動契約的一部分，而非獨立於正式僱傭期間之外。除非勞動契約另有明確約定，否則試用期應納入總工作年資計算。對企業而言，應確保試用期間的規範符合勞動法規，避免因違規操作而衍生勞資爭議；對勞工而言，則應在受僱時即關注自身年資計算方式，確保雇主未以試用期為由，排除年資計算，以保障自身的合法權益。
-勞資-工作年資-轉職-試用期
(相關法條=勞動基準法第17條=勞動基準法第55條=勞動基準法第84-2條=)
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