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上班偷用手機被查獲，依公司規範懲處，記小過且「降職減薪」，請問這是合法的嗎？
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問題摘要： 上班偷用手機若公司規範明確，雇主可依法記小過；至於降職，若屬人事調動，符合五原則且職務調整有合理性者，可認為合法；惟減薪部分，若涉及基本工資或未獲勞工同意，恐涉違法。而雇主若僅依規定可記小過，卻加以調職降薪，未有明文依據與合理說明，亦恐違反正當法律程序與比例原則，應審慎處理。雇主擬對違紀勞工記小過、調...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
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非勞工親自登載或修正之出勤紀錄就是偽造文書嗎？
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問題摘要： 刑法第215條的業務上文書登載不實罪，主要是針對從事業務的人，若故意在其業務上製作的文書內登載不實事項，並且該行為足以導致公眾或特定對象受到損害，則構成本罪。此外，若行為人進一步使用該不實文書，使他人信以為真，則可能構成刑法第216條的行使業務上登載不實文書罪。為避免觸法，企業及從業人員應確保所有業務...
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延長工時上限一個月46小時，怎麼定義？
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問題摘要： 勞基法第32條第2項所稱「一個月不得超過46小時」係限制雇主延長工時之上限，其目的在於維護勞工身心健康與生活品質，屬重大保護性規範。惟現行法未明定「一個月」之計算方式，造成行政執行標準歧異，若事業單位已明訂合理、透明且可證明之出勤週期並取得勞工認可者，應可作為延長工時計算基礎。主管機關未來如擬據此裁罰...
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簽下自願超時加班同意書或奮鬥者宣言，就變成牛馬 ？
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問題摘要： 從企業經營角度來看，合理安排加班、尊重勞工意願、確保工時合規，不僅避免勞檢與法律風險，更可提升員工對企業的認同與留任意願，進而提升整體工作效率與競爭力。因此，加班不是單純的成本支出，而是企業人力策略的核心環節之一。若能藉由完善的薪資制度、彈性的工時安排與透明的加班管理制度，建構勞雇雙方信任基礎，將有助...
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資方巧立名目扣薪，強迫員工公益捐，員工可要求補發並主張權利？
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問題摘要： 雇主未經勞工同意擅自扣薪作為捐款或訂閱雜誌的行為，違反勞動基準法的相關規定，屬於不合法的扣薪行為。勞工應及時蒐集證據，包括扣款明細、薪資單及相關對話紀錄，並向勞動主管機關申請調解或提起訴訟以保障自身權益。同時，對於雇主來說，依法辦事，尊重勞工權益，才能維持良好的勞資關係，避免因違法行為損害企業形象與信...
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若出勤紀錄與實際出勤情形不符，雇主應如何修正？
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問題摘要： 出勤紀錄的準確性關乎工資給付、加班費計算及工時管理，因此雇主有責任覈實記載勞工的出勤狀況，並確保紀錄的正確性。出勤紀錄的工具與形式可因應企業需求而有所不同，但無論採取何種方式，關鍵在於能否忠實反映勞工的實際出勤狀況。雇主應建立適當的機制，定期檢視並修正異常出勤紀錄，並在與勞工充分溝通後進行修正，以維護...
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員工該怎麼打卡呢？
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問題摘要： 公司必須妥善記錄員工的出勤狀況，並保存至少五年，以確保工時管理的透明性與合法性。雖然傳統的打卡機仍然是許多企業使用的主要工具，但法規並未限定必須使用特定的方式，企業可以選擇適合自身需求的出勤管理工具，如電子打卡、GPS 記錄、手機打卡或客戶簽單等，只要能夠確實記錄勞工的出勤狀況，即可符合規定。此外，針...
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服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
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問題摘要： 勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權...
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雇主得否以罰薪或扣薪方式，作為獎懲與管理之手段？
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問題摘要： 雇主若以扣薪作為獎懲管理手段，應充分理解其法律風險與爭議所在，雖部分民事法院支持雇主行使特別懲戒權，但主管機關及行政法院仍採嚴格禁止態度，實務運作上，應盡量避免採用該方式，以符合法律要求，確保勞工基本權益與企業營運秩序並重，始能有效達成企業管理之目的。獎懲制度雖為企業管理所不可或缺之要素，惟以罰扣工資...
