發給主管之職務加給當作加班費，是否合法？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主不能僅憑內部決議或單方面說明，即主張「職務加給」具有加班費性質並免除延時工資給付義務。除應依法提供工資計算明細、明確區分正常工資與延長工資內容外，更應取得勞工同意並保存證據資料，始能符合法定標準。若雇主主張主管領取職務加給的同時，即等於領取定額加班費，除須取得勞工書面同意、詳細載明計算公式與對應工時外，還應確保其基本工資不低於法定標準，且整體結構應符合勞基法第21、23、24條所訂最低工資、加班費、工資明細等條件。否則，即使名稱上寫為「加給」、「津貼」、「獎金」等字樣，只要無法證明其為延時工資，就可能被認定為未給加班費，進而違反勞基法，遭受處罰。
律師回答：
關於這個問題，將主管的職務加給視為加班費，在實務中經常被雇主採用為節省人事成本的一種方式，尤其是針對中高階主管、專業人員或責任制職位，企業往往會主張薪資中的某項加給具有「補貼延時工作」的性質，因此不再另行支付加班費。然而，這樣的安排是否真正符合勞動基準法之規定？
關鍵仍在於是否有明確依據與具體計算方式，並且不得低於法律所定最低標準。依勞動基準法第1條規定，該法的立法目的在於「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」。因此，不論雇主與勞工如何約定薪資或工作條件，原則上都不得低於勞基法所規範的最低標準，否則即屬違法，不能因勞資雙方自願、契約同意而免除法律責任。換句話說，雖然雇主可與勞工約定某項職務加給具有補償加班的性質，但該約定的內容與計算方式必須符合勞基法中對工資、加班費、計算標準的明文規定，才可能被認為合法有效。
基本工資
首先，勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。這代表，無論薪資結構如何拆分與命名，勞工每月正常工時所得報酬均不得低於當月法定基本工資，即每日8小時內之工資。例如，若某主管每月領取總薪資為45,000元，其中包含10,000元職務加給，雇主主張該加給等於每月固定加班費，但若勞工正常工時內的報酬扣除後低於基本工資，就已構成違法。
勞動契約應載明工資的議定方式與計算方式。雇主固可與勞工約定每月工資總額已內含加班費，甚至在薪資明細中列出包含延時工資或假日出勤報酬的職務加給，但前提是必須明確換算為平日每小時工資額，且不得低於基本工資。若換算後發現不足基本工資標準，雇主仍須補足差額，否則違法。
明確區分及約定
勞動基準法第23條第1項規定:「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」同法施行細則第14條之1進一步規範:「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」
雇主並應提供工資各項目明細，包括總額、各項加給金額、依法可扣除項目、實際發給金額等。這雇主若要將職務加給視為延時工資，須清楚載明其性質與計算標準，否則仍可能被視為未依法給付加班費。
法定計算方式
勞基法第24條更具體規定加班費的給付標準，即雇主延長勞工工作時間者，其延長工資應依以下標準加給：每日延長工時在2小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上；超過2小時仍在2小時內者，加給三分之二以上；若為特殊延長工時，甚至須加倍給付。此處所稱的「平日每小時工資」，是指勞工於正常工時內所獲得之每小時工資。因此，若雇主聲稱職務加給為「定額加班費」，仍必須證明該定額對應之加班時數、計算方式與加班費率，確實符合上述規定，否則即屬違反勞基法最低標準。
加班費的計算標準需以勞工在每日正常工時內所得報酬為基礎，不得將原本屬於正常工資的部分挪作加班費。若雇主欲將某筆加給視為加班費，必須在勞資雙方間具體明確約定、說明金額、計算標準、各項內容並予以書面記載，且工資總額中所列之正常工時報酬不得低於基本工資。若缺乏具體約定或說明，雇主單方面主張某項加給屬加班費者，不僅難以採信，更易違反勞基法。
工資給付須提供項目明細，包括勞雇雙方議定總額、工資各項目金額、依法可扣除項目、實際發給金額等。這些資料應以紙本、電子傳輸或可供勞工隨時取得並列印的形式提供。若雇主與勞工約定工資已含延時工資與假日工資，在勞工未實際加班或出勤時仍給付者並無不可，但必須明確列出正常工作時間工資、平日每小時工資額、延時工資與假日工資的具體數額與計算方式。若未明確約定或交付資訊明細，則視為未依法履行工資給付義務。
因之，如職務加給是為反映勞工升任主管後，職責增加所給的報酬，為固定給付，非依實際延時工時計算，故不符加班費「工作量對價」的本質；方式對內傳達並未經勞工個別同意，不符合法定契約成立之基本要件，未說明計算標準及內容，亦未列明月薪中每小時工資額與延長工時報酬計算方式，不具約定明確性與法律效力。
「四、雇主如與勞工約定給付之工資總額中已包含延時工資及假日出勤工資，且勞工當月未有延長工作時間或例（休）假日、休息日出勤，仍照給加班費及假日出勤工資者，應無不可，惟該項約定應就勞工每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資及假日出勤之工資金額，分別明確訂定；其所約定之每月正常工作時間之工資，並不得低於每月基本工資數額...。」(勞動部107年12月5日勞動條2字第1070131552號函)
「前行政院勞工委員會（103年 2月17日改制為勞動部，下稱前勞委會）77年7月15日（77）台勞動二字第 14007號函釋：「...說明：...二、勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入...。」勞動部107年12月5日勞動條 2字第1070131552號函釋：「...說明：...四、雇主如與勞工約定給付之工資總額中已包含延時工資及假日出勤工資，且勞工當月未有延長工作時間或例（休）假日、休息日出勤，仍照給加班費及假日出勤工資者，應無不可，惟該項約定應就勞工每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資及假日出勤之工資金額，分別明確訂定；其所約定之每月正常工作時間之工資，並不得低於每月基本工資數額...。」…按勞工正常工作時間，每日不得超過 8小時，超過部分屬延長工作時間；雇主延長勞工工作時間者，應依規定標準給付延長工作時間之工資；延長工作時間在 2小時以內者，工資應按平日每小時工資額加給三分之一以上；違反者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等；揆諸勞動基準法第24條第1項第1款、第30條第 1項、第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項及同法施行細則第20條之1第1款規定自明。次按勞動基準法第24條規定所稱計算延長工時工資之「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入；有前勞委會77年 7月15日（77）台勞動二字第14007號函釋意旨可資參照。另依勞動部107年12月5日勞動條2字第1070131552號函釋（下稱勞動部107年12月5日函釋）意旨，雇主如與勞工約定給付之工資總額中已包含延時工資及假日出勤工資，應無不可，惟該項約定應就勞工每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資及假日出勤之工資金額，分別明確訂定。本件查：...至該明細所列「職務加給」則屬定額加班費云云。…訴願人與○君僅有口頭勞動契約，並未訂立書面契約，則雙方約定工資項目是否確未包含職務加給，已非無疑。…有關主管職務加給之發給方式…針對主管職以上人員（含襄理、三等襄理、副理、經理）每人每月固定發給一定金額，且無論當月有無延長工時及其時數多寡，訴願人皆固定給予該筆職務加給。是以，衡諸該主管職務加給之給付條件、目的及給付方式等，其實質內涵應係○君因升任主管職位，職責及工作內容增加，故訴願人於每月核發固定金額之主管職務加給，則該職務加給為○君因工作所獲得之報酬，且具給付之經常性，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。…惟如訴願人欲與勞工約定以職務加給作為延時工資，依上開勞動部107年12月5日函釋意旨，雇主與勞工約定工資總額包含延時工資，雖無不可，但該約定應就勞工每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資金額等，分別明確訂定，俾明確勞資權益。…該簽署書並未載明定額加班費之計算項目及計算方式等具體內容。且訴願人亦未提出具體事證證明其與○君已就每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資金額等，分別明確約定，則其主張職務加給屬延時工資，尚難採憑。是本件應認訴願人給付○君之職務加給，為勞雇雙方合意勞工於正常工作時間提供勞務所得之報酬，屬○君每月正常工時工資之一部分，而應納入延長工時工資之計算基礎。
(臺北市政府109年09月18日府訴一字第1096101679號訴願決定書)
申言之，勞資雙方固得在換算成之每月正常工作時間所得工資，不低於每月基本工資數額情形下，與所屬勞工約定其每月受領之工資總額報酬已折入各項加班費，惟就該勞工「每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資及假日出勤之工資金額」，亦應分別明確約定，且「雇主提供之工資各項目計算方式明細，須以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得即得列印之資料為之」，方符合同法第23條第1項暨其施行細則第14條之1規定意旨，雇主違反前述規定者，當地主管機關可裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
主管職務加給之給付條件、目的及給付方式等，其實質內涵應係該勞工因升任主管職位，職責及工作內容增加，故於每月核發固定金額之主管職務加給，則該職務加給為該主管因工作所獲得之報酬，且具給付之經常性，應屬其正常工時間內所得之工資。簽署書並未載明定額加班費之計算項目及計算方式等具體內容。未提出具體事證證明其與該勞工已就每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資金額等，分別明確約定，則其主張職務加給屬延時工資。
再者，即便部分主管職位依法可採「責任制」或豁免加班費給付，但該責任制也需經主管機關核定，並限定於特定性質或工作內容不易計算工時者，不能因身分為主管即自動排除加班費義務。除非企業依法辦理責任制申請，否則主管即便管理職亦仍屬勞基法保障對象，雇主不得片面剝奪其加班費權益。
-勞資-工時-加班-約定工時-約定加班費
(相關法條=勞動基準法第21條=勞動基準法第23條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第79條=)
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