遠距上班，員工該怎麼打卡呢？
問題摘要：
遠距上班的員工仍然需要符合勞基法第30條的規定，公司應置備完整的出勤紀錄，並保存五年，以確保工時管理的透明度與合規性。雖然傳統的打卡機並非唯一的選擇，但企業仍需選擇適合自身營運需求的出勤紀錄方式，例如電子考勤系統、手機打卡、GPS紀錄、網路回報等，確保員工的工時紀錄準確無誤，並可供主管機關查核。在推行遠距辦公制度的同時，企業應該兼顧員工的隱私權、勞動權益以及工作效率，制定清楚的出勤管理規範，並確保所有的工時紀錄都能夠合理存查，以避免未來可能產生的勞資糾紛與法律風險。各種在事業場所外工作的勞工，無論是新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員或汽車駕駛員，都應根據自身工作性質，妥善記錄工時，並確保所有的延長工時均獲得適當的回報與確認。雇主則應建立完善的工時管理機制，確保工時紀錄的準確性。
律師回答：
關於這個問題，遠距上班的情境下，員工該如何打卡呢？公司應置備員工的出勤紀錄，並且保存五年，出勤紀錄還必須逐日記載員工的出勤情形至分鐘為止。如果公司違反此規定，將面臨新臺幣九萬元以上、四十五萬元以下的罰鍰。因此，企業在推行遠距辦公或在家工作時，仍需確保員工的出勤紀錄完整無誤，以符合法規要求。那麼，出勤紀錄是否只能透過打卡的方式來完成呢？
勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。勞動基準法第79條第2項進一步明定，違反此規定者，將處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。而根據勞動基準法第80條之1第1項，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，若屆期未改善，還將按次處罰。
就各種加班費爭議，勞動事件法第 38 條針對勞雇間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，減輕勞工在加班（費）爭議上的舉證責任。勞基法規定公司應置備員工的出勤紀錄，而且要保存五年，而出勤紀錄還必須逐日記載員工出勤情形至分鐘為止。
其實，出勤紀錄的方式並不限於傳統的打卡機，而是可以根據企業的需求及工作型態，採取適合的方式來記錄員工的出勤狀況。依據相關法規，出勤紀錄的方式包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統，或者其他可以確實記錄出勤時間的工具。因此，企業在選擇適合遠距辦公的出勤紀錄方式時，應優先考量能夠確保員工出勤時間的準確性與可稽核性，而非僅限於傳統的打卡制度。
除此之外，針對在家工作、外勤業務等特殊工作型態，勞動部也發布勞工在事業場所外工作時間指導原則，其中明確指出，在外工作的員工，其工時紀錄不僅限於簽到簿或出勤卡，還可以輔以各種電子設備與資訊系統來記錄，例如行車紀錄器、GPS紀錄器、電話紀錄、手機打卡、網路回報系統、客戶簽單、通訊軟體等，甚至其他可以供稽核的出勤紀錄工具也都可以作為合規的紀錄方式。這意味著，即使員工的工作場所在家中，或是因業務需求經常外出，公司仍然有義務透過適當的方式來確認員工的出勤狀況，以避免日後產生工時爭議或者被主管機關裁罰。
然而，值得注意的是，無論公司選擇何種出勤紀錄方式，在接受勞動檢查時，仍然必須能夠提出書面紀錄作為佐證。這代表，企業必須建立一套完整的出勤管理制度，不僅要確保員工能夠順利登記工時，還要確保所有的出勤紀錄皆可供查核，以避免遭受違規處罰。例如，企業可以透過內部系統讓員工每日上班時登入系統進行簽到，並在下班時簽退，或者讓員工透過手機應用程式回報工作狀況，確保所有的工時紀錄都能夠被查證且留存五年。
新聞媒體工作者
新聞媒體工作者因工作性質特殊，常須在事業場所外進行採訪報導，甚至無須返回辦公室簽到退，使得雇主難以掌握員工的工作時間並記錄其出勤情形。因此，關於一日正常工作時間的起訖、延長工作時間（加班）的處理及認定方式，應在書面勞動契約中詳細約定，並訂入工作規則。此外，新聞媒體工作者經常因突發新聞事件而需在正常工作時間結束後繼續工作，因此，雇主應要求勞工透過發稿紀錄、行車紀錄、或自行製作的紀錄來記載加班時間，並輔以通訊軟體、電話或其他方式回報雇主，確保工作時間的準確紀錄。對於延長工時，勞資雙方可約定勞工得免經雇主事前同意，即可自行決定延長工時，並於完成工作後回報實際的工作起迄時間，雇主則有義務記載此部分的工作時數。
電傳勞動工作者
電傳勞動工作者則是指在雇主指揮監督下，於事業場所外透過電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約的勞工。這類型勞工的工作時間分配應由勞資雙方約定並依約履行。由於電傳勞動工作者的自主性較高，較容易自行調配工作時間及休息時間，因此，有關實際出勤情形及確切的休息時間，應由勞工自行記載，例如透過工作日誌等方式記錄，並透過電子設備（如線上登錄系統）回傳給雇主，以確保工作時間的準確性。此外，由於電傳勞動工作者多數不在雇主的事業場所工作，雇主難以即時管控或對延長工作時間表達反對意見，因此，延長工時的部分應採取事前申請或事前約定的方式進行，以確保勞動權益。
外勤業務員
外勤業務員的工作性質與一般固定工時的勞工不同，通常僅有部分時間待在固定的事業場所，甚至經常需要在外工作，例如保險業務員、不動產仲介經紀人等，這使得雇主難以記錄其出勤狀況。因此，雇主應在勞動契約中明確約定一日正常工作時間的起訖，以及延長工作時間（加班）的認定方式，並訂入工作規則。在出勤記錄方面，外勤業務員的出勤方式不僅限於簽到簿或出勤卡，還可以使用其他可資證明工作時間的工具，如電腦記錄、電話通話紀錄、通訊軟體訊息、客戶拜訪紀錄等方式來記錄工時。在延長工時的部分，若外勤業務員因工作需要於正常工作時間結束後接獲雇主要求繼續工作，則應於完成工作後回報雇主，雇主應記載交付工作的起訖時間。此外，若外勤業務員是因應客戶需求而延長工時，則應先回報雇主並徵得同意，再於工作完成後將實際的工時回報雇主，以確保工時的準確性。
汽車駕駛
汽車駕駛的工時認定相較於其他職業更為複雜，因其工作內容包括多種時間活動，例如熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下貨時間等，這些時間均應計入工作時間。另一方面，若駕駛員在某些時間內不受雇主的指揮監督，並且能夠自由運用時間，則該時間可視為休息時間。當客戶要求增加行程時，駕駛員應回報並徵得雇主同意，於工作完成後，依約定方式回報雇主，雇主則應記載駕駛員的延長工時紀錄。此外，汽車駕駛因行駛路線、交通狀況等變數影響，其工作時間及休息時間與一般勞工有所不同，符合勞動基準法第35條但書所稱「連續性」工作的情形，因此，雇主可於勞工的工作時間內另行調配休息時間，該休息時間仍應至少一次給足三十分鐘。雇主是否依勞動基準法第35條規定給予勞工休息時間，可透過勞動契約、工作規則、工作日誌等資料進行查核，或透過訪談勞工以確認是否落實相關規定。此外，未行車的等候時間是否屬於工作時間，應視該時段內駕駛是否受雇主指揮監督並能否自由利用時間而定。例如，若遊覽車駕駛載運遊客至景點後，遊客下車遊覽兩小時，該段時間若駕駛能夠自由運用，即可認為是休息時間；但若仍有少數遊客停留在車內，駕駛無法自由運用該段時間，則該時段應視為工作時間。
汽車駕駛的工時紀錄應透過各種方式輔助，例如行車紀錄器、GPS紀錄、駛車憑單（派車單）等，以作為勞動檢查或工時認定的依據。此外，客戶的簽收紀錄也可以作為佐證材料，以確保勞資雙方對工作時間的認定一致。對於主管座車的駕駛員，則應由主管負責記錄駕駛的工作時間，或於工作時間紀錄上簽認，以確保駕駛的工時記錄完整無誤，符合法規的要求。
此外，企業在管理遠距辦公的出勤紀錄時，也應該考量到員工的隱私權與公平性。例如，若企業要求員工開啟GPS追蹤作為工時記錄，則應先與員工充分溝通，並確保該方式合理且不侵犯員工隱私。同時，企業也應該制定明確的工時管理規則，例如如何計算工時、何時應該回報工作狀況、休息時間的計算方式等，確保員工的勞動權益不受影響。對於企業而言，遠距辦公的工時管理既是一項挑戰，也是一項機會，透過妥善的管理機制與科技工具，不僅能確保合規，也能提升企業的管理效率，減少勞資爭議的發生。
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