公司變更工作規則是否應得員工同意？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的制定與變更，若涉及工資、工時等需由勞資雙方議定的事項，雇主不得單方變更，須獲得員工個別同意，方能生效。然而，若變更事項為公司經營管理上的調整，且不違反法律強制規定，在符合合理性、必要性與誠信原則的情況下，雇主得以單方變更，且一旦工作規則經主管機關核備並公開揭示，即對勞資雙方發生法律效力，即便員工未明示同意，仍須遵守。至於獎金部分，若屬恩惠性給與，如公司年終獎金或節日獎金，則雇主可依營運狀況自行調整發放標準，無須經過員工同意；但若該獎金已經成為經常性給與，則應視為工資的一部分，變更時仍須遵循勞基法相關規定，取得員工的同意。這些原則確立勞資關係中的規範，確保工作規則的制定與調整兼顧企業管理需求與員工權益的平衡。
律師回答：
關於這個問題，在勞資關係中，規範員工權利義務的不僅限於公司與員工個別簽訂的聘僱契約，現代企業因應分工精細、經營規模擴大，且員工人數眾多，若由雇主與每位勞工個別協商勞動條件，不僅耗費時間與人力，也影響管理效率，因此，企業通常會單方制定工作規則，並透過公告方式對全體員工適用，以作為統一規範。然而，工作規則是否能由公司單方制定而毋須經過員工同意？即使員工表達反對意見，是否仍然具有約束力？需視具體規範內容而定。
首先須區分工作規則中所規範的事項，是否屬於法律規定應由勞資雙方議定的勞動條件。例如，勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。」因此，關於工資的約定，公司不得單方決定，必須經過勞資雙方同意，才能變更勞工的薪資待遇。相對而言，若變更的事項不涉及工資，而是其他勞動條件的調整，例如工作時間、請假制度、獎懲規定等，在不違反法律強制規定或團體協約的情況下，若符合合理性、必要性與誠信原則，則雇主可以片面調整，無須經過工會或勞方同意。
此外，若公司僱用的員工人數達30人以上，依勞動基準法第70條規定，雇主應依事業性質，就工作時間、工資、考勤、請假、獎懲、解僱、退休等事項制定工作規則，並須報請主管機關核備後公開揭示。經主管機關核備並公告後，該工作規則即對勞資雙方發生拘束力，員工即便未曾簽署或明示同意，仍須遵守該規則。若雇主未依規定制定並公開揭示工作規則，最高可處新台幣30萬元罰鍰（參見勞動基準法第79條）。因此，當工作規則經過主管機關核備並公開揭示後，基本上即發生法律效力，即便員工反對，原則上仍具有約束力，除非該規則違反法令或勞資協議，否則員工不得拒絕遵守。
關於非工資性質的獎金，如年終獎金、年節獎金等，依照法院的實務見解，若該獎金屬於恩惠性給與，而非員工因工作所應獲得的對價報酬，則雇主得單方決定獎金的發放標準，無須經勞工同意。例如，臺灣臺北地方法院91年度重訴字第8號判決指出：「對於勞工給予獎金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同，是而修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並無須經勞雇雙方議定。」換言之，若公司原訂獎金發放規則為「公司盈餘狀況良好時，發放相應獎金」，而後公司決定因營運狀況不佳而減少獎金或不予發放，原則上雇主有裁量權，無須經過員工同意。唯須注意的是，若獎金已成為經常性給與，例如每月固定發放，並已構成勞動契約的一部分，則此類獎金可能被認定為工資，若雇主欲變更發放方式，仍須依勞動基準法規定取得員工同意。
如雇主未依原約定期日發給勞工薪資、違反勞基法第22條第2 項規定而裁處外，行政法院亦認基於雙方締約磋商地位不對等，應採取嚴格之審查標準，不應以未反對而繼續工作，即認勞工默示同意。
基於保護勞工權益的立場，斟酌雙方締約磋商地位的不平等，並採取嚴格的審查標準。因此，若未經勞工明確的同意，或未有確切證據足以證明勞工有同意的意思，則不能僅因勞工知悉協議內容後未立即提出反對意見並持續工作，就推定其已默示同意該協議。
「原告因景氣及營運需求，於107年5月15日以口頭方式，與勞工達成協議，勞資雙方均同意將107年5月至7月薪資延後發放，原告並已於同年8月10日起正常發薪。雖有員工陳○○、游○○2人於事後反悔而向被告申請調解、以存證信函送達原告終止勞動契約，然不應影響前已合意之延後發放薪資協議之效力等語。」；「又從保護勞工權益之立場觀之，應斟酌雙方締約磋商地位之不平等，採取嚴格之審查標準；倘未經勞工明示同意，或有確切證據足可推知其有同意之意思外，尚難因勞工知悉後未立即反對而繼續工作，即遽認其有同意之意思」
臺北高等行政法院108年度訴字第1256號判決，經最高行政法院109年度裁字第1455號裁定確定）。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第79條)
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