雇主應依勞動契約約定，定期給付勞工工資，不得任意扣發工資

問題摘要：

雇主應確保工資全額發放，除法令另有規定或勞資雙方另行約定外，不得無故扣減或延遲支付工資。此外，任何涉及違約金、賠償費用之扣薪，均應待責任歸屬、金額確定後，才得依法請求勞工支付，而非先行從薪資中扣除，以確保勞工的基本權益不受侵害。企業若未能遵循相關法規，不僅可能遭受行政罰鍰，甚至可能面臨勞工提起的法律訴訟，進而影響企業的營運與商譽。因此，雇主應妥善管理薪資發放機制，確保工資支付合乎法規，以維護良好的勞資關係。

 

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」雇主如依勞工保險條例及全民健康保險法代為扣繳應由勞工負擔之保險費，核屬前開所稱「法令另有規定」者，仍屬適法；至原應由雇主負擔之保險費，不應轉嫁勞工負擔。復查勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。又，工資是勞工因工作而獲得之報酬，勞工如已提供勞務，雇主即應依勞動契約約定之數額、給付之日期定期給付工資，至遲亦應於原約定之發薪日給付。

 

根據勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」這表示雇主應依法足額發放工資，不得無故扣減，除非有法律明確規定或經勞資雙方合意約定，才可進行特定扣除。例如，根據勞工保險條例及全民健康保險法，雇主得依法代為扣繳應由勞工負擔之勞保及健保費，這類扣繳行為屬於「法令另有規定」的範疇，因此仍屬合法。然而，對於原應由雇主負擔之保險費，雇主不得轉嫁給勞工負擔，否則將構成違法行為。勞工的工資是其基本生計來源，若雇主未經法定依據或勞工同意而片面扣薪，不僅影響勞工的權益，也可能遭受主管機關的裁罰。

 

進一步檢視勞動基準法第26條：「雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用。」這條規定的立法目的在於防止雇主濫用其優勢地位，擅自預扣勞工工資，迫使勞工負擔違約責任或賠償義務。所謂「預扣勞工工資」，是指在勞工是否違約或應負賠償責任尚未確定前，雇主即預先從工資中扣除相應款項。若勞工的責任尚未經過正式認定，例如尚未完成內部調查或司法判決，雇主即先行扣發工資，將違反上述規定，屬於違法行為。工資的發放應基於勞工實際提供的勞務，並依照勞動契約所約定之薪資數額及發放日期給付，這是雇主的法定義務，任何未經合法程序的扣薪都將涉及違法，並可能被主管機關裁罰。

 

勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。針對「預扣」的定義內政部曾函釋(內政部73台內勞字第279913號函釋)，「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。是於

(1)賠償事項發生前，雇主預先扣發勞工工資，固屬「預扣」，即於

(2)賠償事實發生後，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，而加以扣發，亦屬「預扣」。

 

依上開函釋，不論員工是否同意，在違約或損害賠償事實發生前預先從薪資扣取保證金，依法一律禁止。即便違約或損害賠償事實發生後，也必須等到責任確定（指因果關係，確實因該員工的故意或過失行為造成盤損），及責任範圍金額確定（例如員工就盤損所應負擔的賠償金額不爭執），才能從薪資扣抵。

 

此外，工資是勞工提供勞務後獲得的報酬，一旦勞工已完成約定的工作內容，雇主便有義務依契約或法令所規定的時間準時支付薪資。勞動基準法並未賦予雇主單方延遲支付工資的權利，因此，即使企業面臨財務困難，或主張勞工有某些爭議行為，仍應按原約定發薪日支付薪資，否則將構成違法延遲支付工資，可能面臨行政處罰。此外，若雇主遲發工資導致勞工生活困難或產生財務損失，勞工可依法向主管機關申訴，並請求企業補償相關損失。

 

若企業違反工資全額給付原則，勞工可以依勞動基準法第79條提出檢舉，勞動主管機關得對違法雇主處以2萬元以上、100萬元以下罰鍰，並可要求雇主限期改善。若雇主屆期未改善，則可按次處罰。此外，若企業長期或惡意拖欠薪資，勞工亦可向法院提起民事訴訟，要求雇主給付工資及遲延利息，甚至可依勞動基準法第14條規定，主張不經預告立即終止勞動契約，並請求資遣費。

 

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