派遣勞工之勞動契約性質為定期契約或不定期契約？
21 Mar, 2025
問題摘要：
派遣事業單位與派遣勞工應簽訂不定期契約，以符合勞動基準法第9條的規定。雇主不得以定期契約的方式規避法律保障，若勞工所從事的工作具有繼續性，即便形式上簽訂的是定期契約，法院仍可能認定其實質上為不定期契約，適用不定期契約的相關保障措施。派遣勞工在遭遇不合理的定期契約安排時，可向勞動主管機關檢舉或尋求司法救濟，以維護自身權益。
律師回答：
關於這個問題，而勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間基本上應為不定期勞動契約。
勞動派遣是指派遣事業單位指派所僱用的勞工至要派單位，並由要派單位指揮監督管理，使勞工提供勞務的勞動關係形式。在此模式下，派遣事業單位是勞工的正式雇主，負責支付工資並處理相關勞動權益，而勞工實際的工作環境則由要派單位管理。依據現行法規，派遣事業單位與派遣勞工間應簽訂不定期勞動契約，因為派遣工作往往具有長期性及持續性，不應以定期契約規避勞基法對勞工的保障。針對此點，最高行政法院101年度判字第230號判決已明確表示，若派遣勞工所從事的工作屬於企業的經常業務，雇主便應與勞工簽訂不定期契約。該判決指出：「上訴人係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作，為其經常業務所必需。又由上訴人僱用勞工黃0芷之工作內容…觀之，黃0芷所從事者為繼續性工作…依勞動基準法第9條第1項規定，上訴人應與黃0芷簽訂不定期契約。」該判決進一步指出，上訴人卻與勞工簽訂定期契約，違反勞基法相關規定，因此主管機關依法裁罰，並無不妥。
此一判決確立派遣事業單位應與派遣勞工簽訂不定期契約的法律原則。勞動基準法第9條第1項明確規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」換言之，除非派遣工作屬於特定期間內可以完成的工作，否則派遣事業單位不得與派遣勞工訂立定期契約，而應視為不定期契約。此外，根據行政院勞工委員會98年4月14日勞資二字第0980125424號函的說明，「人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求與所屬勞工簽訂定期契約」，此函釋進一步強化派遣勞工應享有不定期契約保障的立場。
然而，實務上仍存在部分派遣業者規避此一規定，採取短期派遣或以契約約定的方式讓派遣勞工簽訂定期契約，藉此規避勞動基準法對資遣費、預告期等相關規定的適用。例如，一些派遣公司與勞工約定3個月、6個月或1年的定期契約，然後在契約到期後不再續約，以此迴避解僱程序及相關補償義務。然而，若勞工所從事的工作實際上為持續性需求，或長期派遣至同一要派單位工作，即便簽訂的是定期契約，依據勞動基準法仍應視為不定期契約，並適用不定期契約的勞動保障。
在派遣勞工的法律保障方面，除不定期契約的原則外，勞動基準法第22條之1也增訂派遣勞工工資保障機制，以防止派遣業者積欠工資，並確保派遣勞工能夠獲得應有的報酬。該條規定：「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。」此條款確保在派遣事業單位無力支付工資時，派遣勞工仍可向實際受益的要派單位請求工資給付，進一步保障派遣勞工的權益。
勞動基準法第9條第1項明確規定，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。當工作性質屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作時，才可簽訂定期契約；反之，若屬有繼續性的工作，則應簽訂不定期契約。
為進一步釐清定期契約的適用範圍，勞動基準法施行細則第六條也詳細定義各類定期契約的適用條件，首先，臨時性工作指無法預期的非繼續性工作，其工作期間不得超過六個月；其次，短期性工作指可預期於六個月內完成的非繼續性工作；再者，季節性工作則指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間不得超過九個月；最後，特定性工作是指可在特定期間內完成的非繼續性工作，若工作期間超過一年，則需報請主管機關核備。
目前我國對於派遣人力使用的上限及禁止適用派遣人力的行業尚未達成共識，然而，企業使用派遣人力已成為常態，且派遣業者素質良莠不齊，導致勞動派遣市場存在諸多問題。例如，許多派遣業者採用「登錄型派遣」方式，與派遣勞工簽訂「定期契約」，導致派遣勞工面臨「用過即丟」的不合理待遇。此外，派遣業者積欠派遣勞工工資的情況時有所聞，使派遣勞工的工資債權難以獲得保障。基於此，勞動部建議執政黨採取「化整為零」的方式，逐步將現階段對勞動派遣有共識的內容納入勞動基準法，並表示未來將努力推動勞動派遣專法的立法。
此次立法院於108年4月26日三讀通過勞動基準法第2條、第9條及新增的第22條之1條文，主要內容如下。首先，在勞動基準法第2條的修正中，明確定義勞工、雇主、工資、平均工資、事業單位、勞動契約、派遣事業單位、要派單位、派遣勞工及要派契約。其中，派遣事業單位指從事勞動派遣業務的企業，而要派單位則是依據要派契約，實際指揮監督派遣勞工的雇主。這一修正確立派遣關係中的各方角色與責任，為後續規範派遣勞工權益提供法律基礎。
其次，勞動基準法第9條的修正進一步強調勞動契約的分類，明確規定派遣事業單位與派遣勞工之間的勞動契約應為不定期契約，避免派遣勞工遭受不合理的「定期約聘」對待。此外，條文也規定定期契約屆滿後若發生特定情形，則視為不定期契約，包括勞工繼續工作而雇主未表達反對意見，或是前後勞動契約的工作期間超過90日，且契約間隔期間未超過30日的情況。然而，這項規定並不適用於特定性或季節性的定期工作，以確保特殊產業的彈性用工需求不受影響。
最後，新增的勞動基準法第22條之1條文，主要針對派遣事業單位積欠派遣勞工工資的問題，強化派遣勞工的工資保障。根據此條規定，若派遣事業單位積欠工資並經主管機關處罰或限期給付仍未履行，則派遣勞工可向要派單位請求支付工資。要派單位須在勞工提出請求後30日內完成給付，而要派單位支付工資後，則可向派遣事業單位求償或從要派契約應支付的費用中扣抵。此條款的設立有助於確保派遣勞工在工資支付上的權益，避免因派遣業者財務不穩或惡意逃避責任而導致勞工權益受損。
「有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項已有明文規定。凡是以人力派遣為主要經濟活動者，屬於人力供應業，自87年4月1日起即適用勞動基準法。因此，人力派遣業者若僱用勞工從事經常性工作，不得僅為配合客戶需求而與勞工簽訂定期契約。違反此規定者，應依據勞基法第79條第1項第1款處罰。」
此外：「派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，並不影響派遣勞工於派遣公司內之受僱權益；若派遣公司與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞基法相關規定辦理。」這項函釋確立派遣勞工的基本勞動保障，避免雇主濫用派遣制度損害勞工權益。
行政院勞工委員會98年4月14日勞資二字第0980125424號函略以：「有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求與所屬勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」
派遣企業應與所僱用派遣勞工成立不定期契約，例如最高行政法院101年度判字第230號判決就指出：「上訴人係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作，為其經常業務所必需。又由上訴人僱用勞工黃0芷之工作內容...觀之，黃0芷所從事者為繼續性工作...依勞動基準法第9條第1項規定，上訴人應與黃0芷簽訂不定期契約。惟上訴人卻與之簽訂定期契約，違反上揭規定，從而，被上訴人依同法第79條第1項第1款及台北市政府處理違反勞基法事件統ㄧ裁罰基準第3點第2項規定裁處上訴人...並無違誤。」
目前的立法仍存在進一步完善的空間，例如，未來應考慮增訂要派企業與派遣企業對派遣勞工職業災害的連帶補償責任，確保派遣勞工在工作中受到公平保障。此外，應進一步規範派遣企業的管理標準，防止部分劣質派遣公司為追求低成本，而損害勞工權益的情形，進而避免「劣幣驅逐良幣」的反淘汰現象。透過強化法規，政府可促使要派企業在選擇派遣公司時更加審慎，避免因選擇管理不善或缺乏財務穩定性的派遣公司，而導致派遣勞工權益受損。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-派遣
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第9條=勞動基準法第22-1條=勞動基準法第79條)
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