公司未成立職工福利委員會得否自勞工薪資扣繳福利金？

問題摘要：

公司若未依法設立職工福利委員會，即喪失合法提撥與使用福利金的機制，在此情形下，自員工工資中扣款須回到勞資雙方合意原則，且必須取得明確、個別之勞工書面同意，並符合誠信與合理使用原則，否則一旦爭議發生，恐難主張其行為合法，亦將面臨勞動主管機關之行政處分。

 

律師回答：

關於這個問題，公司是否得在未成立職工福利委員會的情況下，逕自勞工薪資中扣繳福利金，必須分就公司是否適用職工福利金條例以及是否取得勞工同意來判斷。

 

首先，依職工福利金條例第1條規定，凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，皆有提撥職工福利金辦理福利事業的義務。對於「其他企業組織」的解釋，依行政院勞工委員會92年3月24日勞福1字第0920016167號函釋，其範圍包括平時僱用職工在50人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等。若公司符合該條件，即應依法提撥職工福利金，並設立職工福利委員會統籌使用。再就提撥方式而言，依職工福利金條例第2條規定，公司應每月自職工薪津中扣除百分之0.5作為福利金，並與雇主提撥部分共同交由福利委員會運用，此處所稱「薪津」為全額工資，並不扣除健保、勞保費用。

 

若公司本應設立職工福利委員會但未設立者，其提撥機制即欠缺法定受託運用機構，若仍繼續扣繳職工薪資部分即存爭議。反觀，若公司並不屬於法定應設立福利委員會的範疇，則不受職工福利金條例之拘束，其是否得自薪資扣款，應回歸勞動基準法的規範。

 

勞動基準法第22條第1項明定：「工資應全額直接給付於勞工本人。」由此可知，雇主原則上不得任意自薪資中作任何扣減，除非基於法定事由或經勞工事前明確同意。工資是勞工提供勞務的對價，是勞動契約的核心內容，未經勞工同意而扣款即構成契約變更，違反契約自由原則，屬未全額給薪，主管機關得依勞基法第79條予以裁罰。

 

若雇主主張其扣款行為已經勞工同意，則該同意須具明確、個別性，並非以工作規則或員工手冊片面公告代替之，一般而言，實務亦要求該同意具書面或可資認定之具體證據。

 

而且即便有同意，該等約定不得違反勞基法最低保障，亦不得有脅迫、強制或變相逼迫的情形存在。

 

此外，如雇主在未設立職工福利委員會的情況下仍繼續代扣福利金，即使勞工形式上同意，亦應說明該款項的用途及管理方式，並確保專款專用，以免產生不當得利或挪用疑慮。若雇主主張該扣款用於辦理員工旅遊、發放節慶禮金等用途，亦應定期公布運用明細並得由員工代表參與監督，始符合勞動權益保障精神。否則在未設立合法運用機構、缺乏透明制度下而自薪資中扣款，仍恐難免構成未經授權之非法扣款行為。

 

實務上，勞動主管機關對此類案件多持嚴格立場，倘發現企業未經勞工明確同意，仍以各種名義扣除工資，包括福利基金、獎懲儲蓄金、活動費用等，常認為違反勞基法第22條之工資給付規定，依法裁罰在所難免。綜合而言，

 

對勞工而言，若發現雇主未經同意即行扣款，得依勞基法第74條向主管機關申訴，並可請求返還不當扣除部分及相關損害賠償。雇主在施行任何與工資相關之扣繳措施前，應詳實檢視法令適用標準，建立完善合約制度與員工協議機制，避免因程序瑕疵而產生勞資爭議與法律風險。

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