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公司誤將年終獎金匯入我的戶頭，然後以行政錯誤為由將錢從薪資扣回是否合理？
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問題摘要： 薪資或獎金溢發雖然可能是企業管理上的疏失，但雇主在處理時應避免直接扣除薪資，以免違反勞動基準法並引發不必要的法律責任。正確的做法應當是先與勞工協商，爭取其同意返還；若勞工拒絕，則應透過司法途徑尋求救濟。 律師回答： 關於這個問題，許多公司在發放年終獎金後，基於某些原因（...
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能不能發給非自願離職證明？該不該給資遣費？雇主不能隨便開
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問題摘要： 雇主在處理勞工離職時，應注意依法辦理，避免因文件開立不當而引發後續爭議。首先，雇主應確認勞工離職的真正原因，確保開立的證明文件符合事實，若屬非自願離職，應依法提供非自願離職證明，並支付相應的資遣費。其次，服務證明書的內容應以記載勞工的工作經歷為主，不得記載對勞工不利的事項，例如「此人工作態度不佳」或「...
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勞工請求發給服務證明書是否適用時效之規定？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
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工資給付原則有那些？
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問題摘要： 工資的給付須符合全額給付、直接給付及明細揭露三大原則，以確保勞工能夠獲得應得的薪資報酬。雇主除非依據法律規定或與勞工另有合約約定，否則不得擅自減扣工資，亦不得將工資支付給非受僱者本人。同時，工資各項目的計算方式必須明確揭露，使勞工能夠清楚瞭解工資結構，避免爭議與誤解，確保勞資雙方權益均衡發展。這些原則...
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雇主說好加薪，卻沒有履行，此時效力為何？
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問題摘要： 工資的認定標準應以是否為勞工因工作獲得的報酬為核心，而非僅取決於名稱或支付方式，只要該筆給付與勞務提供有關，即應視為工資並受法律保護。此外，勞動契約的成立並無特定形式限制，雙方只要有明確合意，即可視為契約有效，特別是在薪資調整的問題上，若雇主曾明確承諾加薪，則應履行其承諾，否則即可能構成違約，勞工可依...
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服務證明書應記載之內容有什麼限制？
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問題摘要： 離職證明書與服務證明書雖然在形式上可能相似，但在法律上屬於兩種不同性質的文件。離職證明書主要用於確認勞工的離職原因，作為失業給付申請及就業輔導的依據，而服務證明書則是勞工求職時的重要文件，其主要目的是證明過往的工作經驗，因此不應載明任何可能影響勞工求職機會的不利資訊。此外，法院見解也顯示，雇主不得於服...
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與員工取得共識，上下班免打卡，可以嗎？
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問題摘要： 雖然企業與員工可以達成「免打卡」的共識，但雇主仍須履行記錄出勤的法定義務，否則將面臨違規裁罰與法律風險。為兼顧彈性管理與法規合規性，建議企業可採用替代性的出勤紀錄方式，例如電子考勤系統或手機打卡等，以確保員工權益，同時避免因出勤紀錄不完整而影響企業運營與法律責任。 律師回答：...
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公司變更工作規則是否應得員工同意？
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問題摘要： 工作規則是企業管理員工的重要依據，若公司僱用30人以上，則依法須訂定並報備工作規則。對於涉及工資的條款，必須透過勞資雙方協議決定，而涉及考勤、獎懲、獎金發放等事項，原則上可由雇主單方決定，但應符合合理性、必要性及誠信原則，並不得違反勞動法令或團體協約規定。隨著勞工集體協商權利的提升，工作規則的適用範圍...
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時薪制的部分工時勞工是否有例假、休息日及國定假日？如何給國定假日的薪資？
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問題摘要： 勞基法所保障的例假、休息日及國定假日工資給付，無論勞工採月薪、日薪或時薪計酬，無論其屬全職或部分工時，只要其勞動契約處於存續期間，並符合出勤義務或比例換算原則者，雇主皆應依法律規定予以照給工資，不得以勞工身份、計酬方式或工時長短作為免責藉口，否則即構成違反勞動基準法，應負行政責任及賠償責任。此等規定乃...
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勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？
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問題摘要： 雇主若遇到勞工因故意或過失造成損害時，應透過合理的法律程序處理，而不得擅自從工資中扣除賠償金，否則將違反勞動基準法第22條及第26條的規定，並可能面臨勞動主管機關的處分。這樣的法律設計，確保了勞工的基本權益，也維持了勞資關係的公平性。若勞工發現雇主有違法預扣工資的情況，應立即向勞工主管機關檢舉，以保障...
