能不能發給非自願離職證明？該不該給資遣費？雇主不能隨便開
21 Mar, 2025
問題摘要：
雇主在處理勞工離職時，應注意依法辦理，避免因文件開立不當而引發後續爭議。首先，雇主應確認勞工離職的真正原因，確保開立的證明文件符合事實，若屬非自願離職，應依法提供非自願離職證明，並支付相應的資遣費。其次，服務證明書的內容應以記載勞工的工作經歷為主，不得記載對勞工不利的事項，例如「此人工作態度不佳」或「未經請假即離職」，否則可能涉及法律責任，勞工可要求雇主補正。此外，若勞工申請非自願離職證明但不符合條件，雇主應耐心向其解釋，避免因資訊不對稱而發生不必要的糾紛。
律師回答：
關於這個問題，在勞動市場上，離職證明與非自願離職證明的開立是許多勞工關心的議題，這不僅影響到轉職求職的順利程度，還可能關係到是否能請領失業給付，因此，雇主在發放這些文件時，必須謹慎處理，避免法律爭議。《勞動基準法》第19條明確規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書（即一般所稱的離職證明），雇主或其代理人不得拒絕，若雇主違反此規定，依據《勞動基準法》第79條，將面臨新臺幣二萬元以上三十萬元以下的罰鍰。服務證明書的主要用途在於證明勞工的工作經歷、任職期間、職稱及已辦妥離職手續等事項，對於轉職的勞工而言，這是一份至關重要的文件，許多企業在人資審查時，會要求求職者提供這份文件，以確認其離職狀況，避免聘用到有爭議的員工，因此，雇主不得拒絕提供該證明，否則將面臨法律責任。
按勞動基準法第19條規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕;前述所稱勞動契約終止，不論勞工自請離職、自請退休、被迫辭職、或遭雇主預告資遣、不經預告解僱、強制退休、定期契約期滿、定期契約提前而離職，或勞資雙方合意終止契約，均得向雇主請求發給服務證明書。
然而，與服務證明書不同的是，非自願離職證明的開立並非一項雇主必須無條件提供的文件，而是必須符合一定的法律條件才可發給。《就業保險法》第11條明定，非自願離職是指勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產等原因離職，或因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條所列事由而離職，例如因業務緊縮、虧損、業務性質變更、勞工不勝任工作、雇主違反契約或勞工法令、工資未支付等情形。在這些情況下，勞工可向雇主請求非自願離職證明，並依據《就業保險法》申請失業給付。然而，若勞工是因個人規劃主動辭職，例如轉換跑道、搬家、學業進修等，則屬於自願離職，雇主無須開立非自願離職證明。
雇主在開立非自願離職證明時，應特別注意，因為一旦發放這類證明，可能會涉及資遣費的支付問題。《勞動基準法》第17條規定，雇主若資遣員工，應依員工年資給付資遣費，資遣費的計算方式是「平均工資×年資×0.5」，最多支付六個月的工資。因此，如果雇主誤發非自願離職證明，而勞工認為自己是遭到資遣，可能會向法院提起訴訟，要求雇主支付資遣費。此外，根據過往的法院判決，若雇主主張勞工是自願離職，但卻開立了非自願離職證明，法院可能會認定這是雇主的資遣行為，導致雇主須支付資遣費。因此，雇主應審慎處理此類文件，確保與勞工間的離職原因記錄一致，避免不必要的法律糾紛。
至於，非自願離職證明的發放，必須以員工確實屬於非自願離職為前提，才得以開立。雖然有些雇主為了儘快與員工終止契約，或是出於善意，願意為員工提供非自願離職證明，但這樣的做法可能會產生法律上的風險。一旦雇主發給了不應該發的非自願離職證明，未來可能會被認定為應該給付員工資遣費，甚至可能衍生更多法律責任。因此，對於是否開立非自願離職證明，雇主必須審慎評估，避免日後衍生不必要的爭議與法律責任。
關於非自願離職的定義，依據就業保險法第11條第3項規定，非自願離職指的是因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告等因素導致員工離職，或者是因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定的各種情事之一而離職。這些情況通常是員工無法控制的，並非員工自願選擇離職，因此依法可認定為非自願離職，並得以請領失業給付。
然而，若是定期契約到期，自然屬於契約期間屆滿，勞動關係依法終止，並不符合上述非自願離職的情形，因此雇主無需開立非自願離職證明，亦無須支付資遣費。但若定期契約尚未到期，卻因某些原因提前終止，就必須進一步檢視終止的事由是否符合就業保險法第11條第3項所列的條件。若契約終止的原因屬於上述非自願離職的範圍，雇主就應開立非自願離職證明，並依據勞動基準法第17條或第14條第4項準用第17條的規定，給予員工資遣費。但若終止契約的原因並不符合上述條件，例如是因員工自身因素導致契約提前終止，則雇主不需開立非自願離職證明，亦無需支付資遣費，因為這類終止契約的情形通常可歸責於勞工個人。
此外，對於委任契約的受任人來說，是否也能依照勞動基準法的相關規定請求非自願離職證明及資遣費，則仍存有法律上的疑問。主要原因在於，委任契約與僱傭契約（勞動契約）性質不同，並不適用勞動基準法的相關規範。因此，是否能夠主張資遣費，仍須回歸個別契約的具體內容來判斷，並非所有情況都適用勞動基準法的規定。
許多人認為，法律的規範應當無條件地保護勞工，但實際上，勞資雙方在勞動關係中都可能出現惡意行為，無論是勞工或雇主，皆可能試圖鑽法律漏洞，甚至濫用法律規定以謀取不當利益。因此，真正重要的是如何透過法律，合理且公正地解決問題，而非單方面地偏袒勞工或雇主。我一向認為，解決問題的關鍵在於務實，而不是一味地指責或抱怨，因為任何勞資爭議的發生，幾乎都不會是單方面的錯誤，正如俗話所說：「一個巴掌拍不響」，勞資雙方在發生爭議時，應該共同檢討並尋求合法、合適的解決方式，而不是只片面指責對方的過錯。
除了資遣費的問題，非自願離職證明的開立還關係到政府的失業補助資格。《就業保險法》第11條第1項規定，勞工若屬非自願離職，且於離職前三年內保險年資合計滿一年以上，並具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，若十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，即可申請失業給付。失業給付的金額為「離職前六個月平均投保薪資的60%」，原則上最長可領六個月，若離職時已年滿45歲或領有身心障礙證明，最長可領九個月，因此，是否能取得非自願離職證明，將直接影響到勞工是否能申請失業給付，這也是許多勞工爭取此證明的主要原因。
非自願離職證明，必須員工確係非自願離職，方能發給。固然有雇主為了儘快與員工終止契約或想給個順水人情，而在不該發給的情況下仍發給非自願離職證明，其後果則是雇主被認定為應該給付員工資遣費。關於非自願離職之定義，按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
此處所謂之被保險人即受僱之員工。根據上開規定，若是定期契約期滿，因不屬上列任一情事，當然不能發給非自願離職證明，也無需給付資遣費；倘若定期契約因故提前終止者，則須視其終止之事由是否屬於上列情事之一，若是，則應發給非自願離職證明，且因定期契約亦屬勞動契約之一種，自應依勞基法第十七條或依第十四條第四項準用第十七條規定給付資遣費；若其終止之事由不屬於上列情事之一，則不能發給非自願離職證明，至於資遣費，因其終止事由既非上列情事之一者，殆屬可歸責於勞工者，故無需給付之。至於委任契約之受任人，能否主張因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一而離職，並請求資遣費，恐大有疑問，因其與委任人之契約並非僱傭契約（勞動契約），應無適用勞基法之餘地，而應視其契約內容有無相關之約定而定。
此外，勞工若被迫離職，但雇主不願開立非自願離職證明，該如何處理？
在實務上，有些勞工可能因為職場霸凌、工作環境惡劣、薪資遭拖欠等原因被迫離職，但雇主卻堅稱是勞工主動辭職，拒絕開立非自願離職證明。在這種情況下，勞工可以向勞工主管機關（如勞動局或勞動部）提出申訴，要求調查勞動契約終止的真正原因，並提供相關證據，如電子郵件、訊息紀錄、錄音、證人證詞等，以證明自己是因不可歸責於己的原因離職。此外，勞工也可以尋求法律協助，透過律師或勞工法律扶助中心，依法爭取應有的權益。如果爭議未能透過勞資調解解決，勞工可以向法院提起訴訟，要求雇主開立非自願離職證明或支付資遣費。
-勞資-終止-終止後義務-服務證明書-離職證明-非自願離職證明-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第13條=勞動基準法第14條=勞動基準法第19條=勞動基準法第20條=勞動基準法第79條=就業保險法第11條=)
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