勞工應負之民事賠償，雇主得否逕自工資扣抵？

25 Feb, 2025

問題摘要：

雇主若遇到勞工因故意或過失造成損害時，應透過合理的法律程序處理，而不得擅自從工資中扣除賠償金，否則將違反勞動基準法第22條及第26條的規定，並可能面臨勞動主管機關的處分。這樣的法律設計，確保了勞工的基本權益，也維持了勞資關係的公平性。若勞工發現雇主有違法預扣工資的情況，應立即向勞工主管機關檢舉，以保障自身權益。

律師回答：

關於這個問題，在於確保勞工的工資權益，避免雇主濫用職權，以不當手段扣減勞工應得的薪資。工資是勞工維生的基本收入，因此法令嚴格規範雇主不得任意預扣，以保障勞工不會因為雇主片面決定的賠償金額而失去經濟來源。同時，若勞工確實有造成損害的情況，雇主仍可依法向法院提起訴訟請求賠償，而非以預扣薪資的方式來直接抵扣損失。

即便勞工已造成雇主損害，例如因工作失誤導致物品損壞，雇主應先透過司法機關處理刑事部分，而民事賠償則應透過勞雇雙方協商決定賠償方式和金額，倘若雙方無法達成共識，則須透過司法程序解決，而非雇主單方面決定並直接扣薪。這樣的規範避免了雇主濫用扣薪權利，使勞工的經濟權益受到保障。

勞工於受僱期間可能因為個人故意或過失行為造成雇主機械、設備、產品或其他財產上之損害，雇主礙於觀念落伍、對法令不了解或貪圖一時方便，常自應自發給勞工之工資扣抵。

勞動基準法第26條的「預扣」是指在違約或賠償事實尚未發生，或雖已發生但責任歸屬、範圍大小及金額尚未確定前，雇主預先扣除勞工工資作為違約金或賠償費用的行為。這項規定確保了工資的完整性，防止雇主在未經司法確認的情況下擅自扣發勞工薪資，即使勞工確實因過失或違約導致雇主受損，雇主仍不得片面決定賠償金額並直接從工資中扣除，而應經由勞雇協商或司法途徑處理。

惟按工資為其維持經濟生活最重要之財源，即工資係保障勞工生活之重要憑藉，是勞動基準法對工資有諸多保護規定，其中勞動基準法第26條:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

就預扣定義，內政部73年12月15日臺(73)內勞字第279913號函略以:「依勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。」

即使勞工應負之民事賠償事實已發生，內政部75年9月2日臺(75)內勞字第432567號函仍明揭:「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」及行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函亦闡明:「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方向所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」

勞動基準法第22條第2項已明確規定工資應全額直接支付給勞工，因此即使勞工因違約或侵權行為導致雇主蒙受損失，雇主亦不得在賠償責任尚未確認的情況下，擅自扣發工資。若雇主執意扣薪，勞工可向當地勞工主管機關申訴，由主管機關進行協調，或透過司法程序解決爭議。

最高行政法院98年度判字第1495號判決:「按工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。

其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解泱，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。

又勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即係在達成上揭同法第22條第2項所揭櫫之工資全額給付之原則。即使勞工確實因違約或侵權行為導致雇主損害，在責任歸屬、賠償範圍及金額尚未確定前，雇主仍不得單方面扣發工資。若發生此類爭議，應透過勞動主管機關協調，或透過司法途徑解決，而非由雇主片面決定並直接扣薪。這是為了防止雇主濫用權力，使勞工薪資受不當影響，導致生計困難。

是勞委會82年11月16日82台勞動二字第62018號及89年7月28日89台勞動二字第0031343號函釋意旨所謂：「查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」及「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」

至臺灣高等法院95年度重勞上字第41號民事判決，雖認「雇主對員工之損害賠償請求可於員工日後所領薪資內主張抵銷扣除」，惟係以「該損害賠償責任歸屬及金額多寡等均已確定，且員工於領得薪賁時未對扣除金額或扣除原因有所爭執」始得為之。雇主在損害賠償責任歸屬及金額已確定，且員工於領薪時未對扣款有所異議時，雇主可於員工日後所領薪資內主張抵銷扣除。這意味著，如果員工確實已同意賠償責任，且賠償金額已確定，那麼雇主在發放薪資時，可依據雙方的協議進行扣款，而不構成違反《勞動基準法》第26條的規範。

另最高行政法院86年度判字第1412號判決所示意旨，「雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞基法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞基法第26條規範禁止之列」，亦明示雇主對員工之損害賠償債權係得行使之債權，即該損害賠償債權須責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，始得謂為可行使之債權。故上訴人以上揭兩判決，據以否認勞委會82年11月16日及89年7月28日函釋適用之餘地，自不足為採。」

若雇主對勞工已具損害賠償債權，且此債權與勞工的工資債權為同種類債權（即均為金錢債權），並且賠償責任與金額已確定，則雇主可依抵銷的方式主張扣除工資，並不違反《勞動基準法》第26條的規定。這項判決的核心在於，只有當賠償責任及金額已確定，且員工未對扣薪提出異議時，雇主才可合法行使抵銷權，否則仍應透過司法程序解決。

因此，雇主是否可以從薪資中扣除賠償金，關鍵在於損害賠償責任及金額是否已確定：

若責任未確定，雇主不得擅自扣薪，應透過協商或司法途徑處理，若逕行扣發薪資，可能違反《勞動基準法》第26條及工資全額給付原則。

若賠償責任及金額已確定，且勞工在領取薪資時無異議，雇主可以行使抵銷權，從薪資中扣除賠償費用，此時不違反《勞動基準法》。

若勞工對賠償扣款提出異議，則應透過法律程序來解決，雇主不得片面決定賠償數額並直接扣薪，否則可能構成違法預扣工資。