服務證明書應記載之內容有什麼限制？
21 Mar, 2025
問題摘要：
離職證明書與服務證明書雖然在形式上可能相似，但在法律上屬於兩種不同性質的文件。離職證明書主要用於確認勞工的離職原因，作為失業給付申請及就業輔導的依據，而服務證明書則是勞工求職時的重要文件，其主要目的是證明過往的工作經驗，因此不應載明任何可能影響勞工求職機會的不利資訊。此外，法院見解也顯示，雇主不得於服務證明書上記載對勞工不利的事項，亦無義務依照勞工的請求註明特定離職原因。這些規範的目的，皆在於保障勞工的就業權益，避免因為過去雇主的評價而影響其未來的求職機會。因此，無論是雇主還是勞工，皆應對服務證明書的功能與限制有正確認知，以避免不必要的勞資糾紛。
律師回答：
關於這個問題，對於勞工而言，服務證明書的主要用途在於應聘新職時，除了履歷自述的內容外，也能作為新雇主了解勞工最近的工作經驗與資歷的客觀依據，特別是確認受僱期間的起訖時間。然而，勞工向雇主請求服務證明書時，雇主或其代理人不得拒絕，這一點已明文規範於勞動基準法第19條。但關於服務證明書應記載的具體項目、內容，以及勞工是否有時間上的請求限制，法律並未明確規範，因此在實務上時有爭議。
按勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給「服務證明書」，這份文件即一般所稱的「離職證明書」，它的主要功能在於證明勞工的任職期間、職稱及已辦妥離職手續等相關事宜。對於轉職的勞工而言，離職證明書是應聘新工作的必要文件，許多企業在人資審查時，會要求求職者提供這份文件，以確認其離職狀況。因此，雇主不得拒絕提供該證明，否則將面臨勞動基準法第79條所規定的罰鍰責任。
有雇主以為特定勞工工作態度消極、不服管理，一定要使其他雇主了解聘僱此勞工之後果，故堅持留下終止契約事由與工作評價或說明。因之發生一個問題，對於服務證明書「不得登載不利勞工求職事項」已臻明確。
勞動基準法第19條對於雇主的義務，涉及學理上所稱的「後契約義務」。關於後契約義務的概念，「後契約義務」是指在契約關係消滅後，為了維護相對人在人身及財產上的利益，當事人之間仍應履行某些作為或不作為的義務。這類義務並非來自契約本身，而是獨立存在，不以契約的持續有效為前提，若違反此項義務，即構成契約終了後的過失責任，應依債務不履行的規定負擔損害賠償責任。具體而言，後契約義務包括了雇主在勞工離職後仍須開具服務證明書，以及受僱人在離職後不得洩漏其在職期間所接觸到的營業秘密等。即便勞動契約已終止，雙方仍須遵守特定的義務，違反這些義務的一方，仍需承擔法律責任。
服務證明書之應記載內容，同樣無法律明文。實務中易發生爭議之項目，以「離職原因」較為常見。基於實務中「服務證明」多於勞工離職時開立、且亦作為新雇主判斷勞工終止前一勞動契約之依據，故亦俗稱為「離職證明」，且慣見將勞工之離職原因一併紀錄，然此舉是否適當呢？主管機關如是說：
離職證明文件與服務證明書分屬不同法律規定的文件，主管機關應依據相關法律規範，針對個案情形核處。離職證明書主要適用於就業保險法第25條的規定，主要作為失業認定、申請失業給付及就業諮詢等用途，特別是在申請失業給付及職業訓練生活津貼時，僅限於非自願離職者，因此離職證明書須明確載明勞工的離職原因，以供政府審核資格之用。
然而，與離職證明書不同的是，勞動基準法第19條所規定的服務證明書，主要是作為勞工日後求職時的職業資歷證明，其目的在於確保勞工能夠順利轉職，因此服務證明書是否應註明離職原因，應回歸其原始功能來判斷。
行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號函釋要旨：
「依據就業保險法第25條及勞動基準法第19條，離職證明文件與服務證明書係屬不同法律之規定，主管機關依各規定就個案事實並視個案違反之法律本權責核處。」
「服務證明」與「離職證明」實屬於兩種不同法律規定之文件。就服法第25條規定之「離職證明」，係用於申請失業認定、失業給付與就業諮詢…等服務；且失業給付、職業訓練生活津貼係以「非自願」離職為限，是以「離職證明」需闡明勞工離職原因要屬當然。然「服務證明書」應否註記勞工離職緣由，或可先回歸服務證明書之目的：
「勞動契約終止時，雇主有發給服務證明書之義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗…雇主不得在證明書上記載對勞工不利的事項。」
服務證明書的目的在於協助勞工順利求職，因此不應記載對其謀職不利的資訊，以免影響其未來就業機會。然而，何謂「不利於勞工」的事項，仍存在模糊空間，可能導致雇主與勞工對於離職原因是否應該記載產生分歧，甚至形成「一個事由，各自表述」的情況。
臺灣高等法院105年度勞上易字第118號民事判決：
「勞動契約終止時，雇主有發給服務證明書之義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。…被上訴人自有依上訴人請求發給服務證明書之義務，且其上不得記載不利事項。」
上開判決即明確敘明，服務證明之目的係以便利勞工謀求新職，故不利於勞工謀職之事項、不利因素，皆不應予以登載。那什麼是不利於謀求新職的事項呢？有否可能產生雇主認為離職事由未構成不利益，但勞工卻堅決認定屬於不利益，進而產生「一個事由、各自表述」的狀況呢？。
「勞基法規範的服務證明書不得記載不利於勞工就業之事項，因此離職原因與服務證明書的功能無關，雇主不應將其載明於服務證明書內。」離職原因並非與勞工工作經驗直接相關的資訊，若雇主於證明書內註明勞工的離職原因，甚至對其工作表現作出負面評價，則恐違反服務證明書的立法目的，可能構成不完全給付，導致勞工有權要求雇主補正。
臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第24號民事判決：
「又勞基法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉」
既然「不利事項」不夠明確，那麼就聚焦於「證明其工作經驗」的目的上吧，凡與工作經驗無涉之事由皆不宜登載，而離職事由顯非與勞工有否工作過、工作經驗相關，故不得予以登載，且對於勞工工作的負面評價亦有違反服務證明之目的，是以雇主若開立有不利評價之服務證明，該服務證明恐被認不符債之本旨、屬於不完全給付，勞工得要求雇主補正。
此外，雖然上開說明，皆係以敘明雇主不得於服務證明書上記載勞工之離職事由，其主要原因係「離職原因為何，與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉」，而上開見解亦為多數見解，是以就該見解出發，勞工亦無權要求雇主註記終止契約事由，如以下判決：
然而，服務證明書不應載明離職原因的原則，是否同樣適用於勞工本身的請求？亦即，勞工是否可以要求雇主明確載明其離職原因，例如「資遣」或「依法離職」等字樣？「勞工請求雇主發給載明離職原因為『資遣』或『依法離職』之服務證明部分，尚無由准許。」這顯示，雇主不僅不得於服務證明書上記載對勞工不利的事項，勞工亦無權強制要求雇主註明其離職原因。服務證明的功能僅限於證明勞工的工作經歷，而非詳述離職背景，因此法院判決傾向於維持該文件的中立性，以免影響勞工的求職機會。
臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第64號民事判決：
「是上訴人請求被上訴人發給載明離職原因為『資遣』或『員工依法離職』等事由部分，尚無由准許」
從企業管理的角度來看，開立服務證明書的程序相對簡單，僅需調閱勞工的任職資料，並謄寫於文件上加蓋印章即可，不會對企業營運造成過多負擔。因此，勞動基準法對於服務證明書的規範相對簡潔，許多細節規定則透過主管機關的函釋補充說明。例如，「勞動基準法第19條規定：『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書的內涵，法律無明文規定。然而，服務證明書應記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」由此可見，主管機關建議雇主於服務證明書中應記載的內容，以符合其作為就業證明文件的功能。
質言之，開立服務證明對於事業單位而言，僅需調出勞工任職資訊、謄於書面並用印即可，該行政工作顯然難以造成企業營運困難或阻礙，故立法者對於服務證明之規範確實相當「簡潔」，許多細部規範都是事後透過函釋補充。以服務證明之登載事項而言，其實主管機關確有函釋進行補充說明，建議公司提供之服務證明內容，遵照以下函釋登載即可：
行政院勞工委員會83年04月18日（83）台勞資二字第25578號函：
「勞動基準法第十九條規定：『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」
在實務上，若勞工因非自願離職（例如雇主歇業、解散、裁員等因素）而需申請失業給付，則應向雇主請求「非自願離職證明書」。根據就業保險法第11條第3項的規定，非自願離職係指因雇主歇業、遷廠、解散、破產等原因，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條所列情形離職者。對於失業勞工而言，非自願離職證明書是申請政府失業給付的必要文件，若雇主拒絕提供，勞工可以向勞動主管機關檢舉，或透過法律途徑請求雇主履行法定義務。
-勞資-終止-終止後義務-服務證明書-離職證明-記載內容
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第13條=勞動基準法第14條=勞動基準法第19條=勞動基準法第20條=勞動基準法第79條=就業保險法第11條=就業保險法第25條)
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