時薪制的部分工時勞工是否有例假、休息日及國定假日？如何給國定假日的薪資？
13 May, 2025
問題摘要：
勞基法所保障的例假、休息日及國定假日工資給付，無論勞工採月薪、日薪或時薪計酬，無論其屬全職或部分工時，只要其勞動契約處於存續期間，並符合出勤義務或比例換算原則者，雇主皆應依法律規定予以照給工資，不得以勞工身份、計酬方式或工時長短作為免責藉口，否則即構成違反勞動基準法，應負行政責任及賠償責任。此等規定乃為確保所有勞工在最基本勞動條件下皆能獲得合理對待，體現法律保障勞工權益的根本精神。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第36條之規定，勞工每七日應有二日休息時間，其中一日為例假，一日為休息日，並由雇主負擔該等假期的工資，也就是即使勞工於例假或休息日並無出勤義務，雇主仍應依勞動契約約定內容照常給薪。此項規定不僅適用於全時工作者，亦同樣適用於按時計酬或按日計酬之部分工時勞工。換言之，即使是工讀生或臨時工等屬部分工時性質的工作者，亦享有例假與休息日工資照給的權利。
實務上，常有部分雇主誤解或忽略此點，未依規定發給該類工資，造成勞資爭議，為避免此類爭執與誤解，主管機關乃明確將部分工時勞工應享有的例假與休息日工資折算進最低時薪之中。現行190元(民國114年)的基本工資時薪已涵蓋勞工於例假與休息日無出勤時應享有的工資補償，因此若依此基準給薪者，雇主不必再於例假或休息日另行發給工資，僅需安排勞工當日休息即符合法令規定。至於按日計酬的部分工時勞工，若每日工作時數在法定正常工作時間範圍內，則只要其日薪除以工作時數所得之時薪不低於基本工資標準，亦可比照時計酬方式處理。
國定假日
勞動基準法第37條及相關法規所明定的國定假日。勞工依法應於下列12個國定假日休假(114年)，雇主不得任意調整或取消，除非經勞雇雙方協商，始得調整至其他工作日休假，且必須照給工資。
元旦（1月1日）
農曆除夕（農曆十二月三十或二十九，依年分不同）
春節（農曆正月初一至初三，共三天）
和平紀念日（2月28日）
兒童節（4月4日）
民族掃墓節（清明節）（依農曆節氣，每年日期略有不同）
勞動節（5月1日）
端午節（農曆五月初五）
中秋節（農曆八月十五）
國定假日計算方式
對於國定假日部分，則勞動基準法另有明文規定，凡逢國定假日，無論為全時或部分工時勞工，皆應依法享有當日休假權利。若勞工當日未出勤，雇主應照給一日薪資；如勞工於國定假日出勤工作，則應給付「加倍工資」，亦即當日工資應為正常工資的兩倍。此項保障目的在於補償勞工於應休息之國定節日仍出勤所付出的額外勞力。對部分工時勞工而言，國定假日工資之計算方式應依其工作比例推算。以一週工作時數為20小時的勞工為例，該勞工屬部分工時，其每年應享有的國定假日數為12日的一半，即6日，換算為72小時。
因此，若該勞工於國定假日未出勤，雇主仍應依時薪標準支付對應的工資，計算方式為國定假日時數乘以時薪金額，確保其基本權益不受侵害。儘管實務上部分雇主採「有工作才有工資」之原則對待兼職或工讀人員，但依法只要勞工具備出勤義務且勞動契約存續期間涵蓋國定假日，即應依法照給工資，不得以「非固定排班」或「未實際出勤」為由而免除給薪義務。換言之，即使勞工未於國定假日實際工作，只要其排班或約定中應於該期間出勤，該日即屬其應享有之休假權益，雇主仍負有給薪責任。
國定假日可以挪移，但對於挪移日還是要給薪資
國定假日如經由勞資雙方協商同意與其他工作日調移，則該原訂之休假日成為正常工作日，勞工於該日出勤不需再加給雙倍工資，但這種調整必須經勞工個別同意，雇主不得單方面決定。此外，針對國定假日之設計目的，此乃保障「原有出勤義務之勞工」於該日得休假並維持其工資權益，而非讓原本無排定出勤者因未實際出勤而多領一筆薪資。例如勞工如有排定在某國定假日工作，則該日應發給雙倍工資；若雇主與勞工同意將該假日調移，且該勞工在原假日上班，在調移日休假，則僅於調移日給付工資即可，不須在原假日再給雙倍薪資。
「勞委會76年11月19日台76勞動字第6664號函：「勞動基準法第36條規定『勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假』（按目前有增列休息日）。第37條規定『紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假』。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第36條所定之例假，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。」87年2月16日台87勞動2字第005056號函：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」99年5月27日勞動2字第0990070201號函：「...三、復查勞動基準法第37條有關紀念日及節日俗稱『國定假日』（共19日，目前已修改為12日），其規範意旨與第36條之『例假日』有別：按『國定假日』旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤且不損及原有工資之權益，非欲使原未約定出勤者多得工資。又當天出勤者本可取得加倍工資，權益明確。一律折入該19日工資後，無出勤義務者於平日之時薪內額外取得折入之工資；國定假日當天出勤者反而不必加給工資，對勞工權益反有減損。...」僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6點第3項第2款規定：「陸、勞動條件基準...三、例假、休假、請假等相關權益，...(二)紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放假。...」…查，勞動基準法第37條及行為時施行細則第23條所定之國定假日（共19日），其規範意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤且不損及原有工資之權益，非欲使原未約定出勤者多得工資。復按同法第39條規定、前揭勞委會函及僱用部分時間工作勞工應行注意事項，勞工於國定假日休假時，雇主仍應照給薪資，若勞工出勤，工資即應加倍發給，此係法律明文規定所課予雇主之強制義務，以上先予敘明。…則訴願人或雖與吳君協商將104年10月25日（臺灣光復節）之國定假日調移至104年10月5日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）即為工作日，當日出勤工作雖毋須加倍發給工資，惟調移後之10月5日已成休假日，依據前揭法令及函之意旨，訴願人本應照給104年10月5日工資，惟訴願人未為給付，即與行為時勞動基準法第39條規定有違。」可參。
(勞動部106年1月20日勞動法訴字第1050022845號訴願決定書)
若將國定假日工資預先折算並平均內含於平日時薪或日薪之中，對未出勤者有失公平，且會損及當日實際出勤者應得之加倍工資，因此不宜如此操作，如確實要如此操作，自應將此一工資明確於薪資明細外增列國定假日之增發薪資。此外，勞動部於「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」中亦明確規定，無論勞工為全職或部分工時，均應於國定假日休假並獲得工資，若有出勤，則工資須加倍發給。這一系列規範可見，無論勞工是否為正職、兼職、時薪、日薪、或計件等任一類型，只要為勞動基準法所適用範圍內的勞工，其於國定假日皆應受到同等的休假保障與薪資待遇。尤其在雇主欲將國定假日調整至其他日實施時，應先徵得勞工個別書面同意，不得以工會決議或勞資會議代替，也不得單方變更。且雇主仍應於調移日照給工資，否則即違反勞動基準法第39條之規定。若出勤日與補假日皆未給薪或未依法給薪，則將構成違法並可依第79條及第80條之1處以罰鍰。
換言之，勞工於國定假日出勤工作，依勞動基準法第39條之明文規定，雇主即應加倍給付工資，不得片面規避。即便雇主與勞工雙方協商將國定假日挪移至其他工作日放假，亦不得因此免除該日工資給付之義務。也就是說，原本的國定假日經協議成為工作日後，如勞工實際出勤則不需再加倍給薪，但調移後所補休之那一日，即為實質上的國定假日補假日，雇主應依法律規定照付當日薪資。此項給薪義務為強制性規範，不因工作型態、是否排班或是否實際出勤而有差別，旨在保障勞工依法得休之假期權利與合理報酬。至於所稱「照付工資」的金額計算，並非一律以8小時之薪資為固定標準。
-勞資-工時-國定假日-例假-休息日-部分工時-時薪制
(相關法條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條=勞動基準法第79條勞動基準法第80-1條)
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