公司變更工作規則是否應得員工同意？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則是企業管理員工的重要依據，若公司僱用30人以上，則依法須訂定並報備工作規則。對於涉及工資的條款，必須透過勞資雙方協議決定，而涉及考勤、獎懲、獎金發放等事項，原則上可由雇主單方決定，但應符合合理性、必要性及誠信原則，並不得違反勞動法令或團體協約規定。隨著勞工集體協商權利的提升，工作規則的適用範圍亦受到一定限制，企業應審慎調整，避免因未經協商即變更條款，導致法律爭議或勞資對立。
律師回答：
關於這個問題，雇主變更工作規則時，應區分變更內容是否影響勞工權益。若變更內容涉及降低薪資、延長工時、刪減獎金或改變職務，則需經員工個別同意，否則將可能無效；若變更內容屬於有利於勞工的條件，則雇主可單方決定，無須員工同意。此外，若公司已與工會簽訂團體協約，則變更涉及團體協約範圍內的事項，必須與工會協商，不得單方面變更。對於組織調整或政策變更，若影響到勞動契約的基本條件，則仍需員工個別同意。因此，雇主在調整工作規則時，應充分考量法律規範與勞工權益，避免因未經協商而引發勞資爭議，影響企業正常運作。
勞資關係中，規範員工權利義務者，除公司與員工個人間簽訂之聘僱契約之外，實務上近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定，談判、締結勞動條件誠屬不便，為統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，常見公司單方制定而對員工公告之工作規則，惟是否工作規則由公司單方製定，即毋須得到員工之同意，甚或，即使員工反對亦仍對員工發生效力？
首先區分工作規則規範中如果係於與勞動基準法中，規定應經勞資雙方議定者，如工資（勞動基準法第21條第1項參照：「工資由勞雇雙方議定之」），不得公司單方決定。反之，非屬於工資以外之勞動條件調整，如有不利於勞工之變更，除有違背法令強制規定或團體協約之共識，在符合合理性、必要性與誠信原則之情形下，得以片面調整，無須經工會或勞方同意。
在企業運營過程中，為適應市場變化、提高管理效率，雇主可能會調整公司內部的工作規則。然而，公司是否可以單方面變更工作規則，或者是否必須經過員工同意，則涉及勞動法規的適用問題。企業應訂立工作規則，並應報請勞動主管機關核備後公告，使其對全體員工生效。這些規則涵蓋工時、休息、請假、工資、獎懲、考勤、資遣、退休、福利措施等各項勞動條件，而工作規則的變更是否需要員工同意，主要取決於其內容是否涉及不利於勞工的變更。一般而言，若工作規則的變更使勞工權益受到不利影響，例如調降薪資、延長工時、刪減獎金、降低職務等，則應經勞工個別同意，否則變更將可能被認定為無效。
雇主不得單方面決定，必須透過雙方協商決定薪資標準。但若涉及工資以外的其他勞動條件，如考勤管理、獎懲制度、年終獎金發放標準等，雇主在符合合理性、必要性及誠信原則的前提下，可以單方調整工作規則，並無須經工會或員工同意，除非該調整違反法令強制規定或既有的團體協約。
此外，員工人數在30人以上者，依其事業性質，就勞動基準法第70條規定事項如：「工時、工資、考勤等」訂立工作規則，須報請主管機關報備後公開揭示後，即發生拘束勞資雙方當事人之效力。違反者最高處新台幣30萬元罰鍰（勞動基準法第79條參照）若僱用人數未達30人，則現行法規並無強制規範，但企業仍可自主管理，制定內部員工守則，避免勞資爭議。
以考績獎金為例，法院實務上認為，考績獎金的發放原則應由雇主決定，且多數企業會以營運績效作為發放依據，因此考績獎金與工資不同，不屬於勞工因提供勞務而應獲得的固定報酬，而屬於「恩惠性給與」。考績獎金並非經常性工資，公司若修訂發放標準，無須經過勞雇雙方協商。因此，企業得透過工作規則規範獎金發放機制，且不需員工同意即可調整。然而，隨著團體協約法修正施行，工會得透過集體協商與雇主談判工資、工時、津貼、獎金、資遣補償等條件，雇主不得無故拒絕協商。因此，若企業內部已有工會，考績獎金的發放方式可能須納入勞資協商範疇，而非完全由雇主單方決定。
故非工資以外之考績奬金，依實務向來見解：「對於勞工給予奬金，以公司有盈餘為前提，與勞工因工作而獲得之報酬對價為必然發生而屬經常性給與不同，是而修訂年終奬金或年節奬金發放之方式，並無須經勞雇雙方議定」（台北地方法院91年度重訴字第8號判決參照）非屬於經常性給與之工資，而為恩惠性給與，可由雇主單方以工作規則決定之奬金，原則上無須經過勞工同意。
此外，若企業內部有工會，則雇主在變更工作規則時，應與工會協商。團體協約法第6條規定，工會得與雇主協商訂立團體協約，以規範工資、工時、獎金、資遣、退休等勞動條件，而依據該法第12條，團體協約內容若已經明定特定勞動條件，則雇主不得單方面變更，必須經過工會同意。因此，若公司已與工會簽訂團體協約，則變更工作規則時，雇主應與工會進行協商，否則可能構成違約。
但參酌勞動基準法第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效」。團體協約法，工會法，勞資爭議處理法業於民國100年5月1日修正施行下，依團體協約法第12條，團體協約得就「工資、工時、津貼、奬金、調動、資遺、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件」為約定，是而前述原本可由資方以工作規則決定之考績奬金，勞方可藉由工會提出團體協約,，請求資方以團體協商之方式來決定，而資方無正當理由者也須配合而無法迴避此一要求，惟是否能協商順利，仍有賴雙方秉持誠實信用原則（團體協約第6條參照）。
特別要提醒的是，勞工固然因新法而提升與資方之協商權利地位之際，亦不能忘記，勞工權益與公司營運狀況習習相關，如公司營運狀況不佳而工會仍一味要求公司追加奬金，而不能共體時艱時，公司迫不得已亦可能考慮資遺部分員工，此恐非員工所樂見。
然而，若工作規則的變更是有利於員工，或不影響其既有勞動條件，則雇主可單方面調整。例如，若公司擴大員工福利，提高年終獎金或增加休假日數，則此類變更不需要員工個別同意即可生效。這是因為，根據民法與勞動法的原則，契約條件的變更若對勞工有利，則視為雇主單方給予的優惠，並不構成對勞工權益的不當侵害，因此不須員工同意即可實施。
另一個常見的問題是，當企業進行併購、組織調整或政策變更時，是否可以一併變更工作規則而不經員工同意？若變更涉及勞動契約的基本條件，例如工資結構變更、職務調整或工作地點變更，則應取得員工同意；但若變更僅涉及行政管理規範，例如考勤制度細節、辦公室管理辦法或獎勵制度的技術性調整，則雇主可以單方面修改，而不必經員工同意。
勞工權益及資方之企業經營人事管理之行使之天平應何去何從，往往會隨著大環境經濟社會之變遷而有所改變，公司為管理員工可以單方調整工作規則，惟是否符合合理性、必要性與誠信原則而對員工發生效力仍應視具體個案內容而定。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第21條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第79條=團體協約法第6條=團體協約法第12條)
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