勞工請求發給服務證明書是否適用時效之規定？
21 Mar, 2025
問題摘要：
勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多次請求該文件。此外，勞工若在離職多年後向雇主請求服務證明書，可能會面臨雇主因時間過久而無法提供完整資料的情況。勞動基準法第7條第2項，事業單位應保存勞工的出勤紀錄至少5年，因此若勞工離職超過5年，雇主可能難以調閱完整紀錄，從而影響服務證明書的正確性。在這種情況下，雇主可據實記載其現有的資訊，或提供其他替代性證明文件，以盡其法定義務。
律師回答：
關於這個問題，按勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給「服務證明書」，這份文件即一般所稱的「離職證明書」，它的主要功能在於證明勞工的任職期間、職稱及已辦妥離職手續等相關事宜。對於轉職的勞工而言，離職證明書是應聘新工作的必要文件，許多企業在人資審查時，會要求求職者提供這份文件，以確認其離職狀況。因此，雇主不得拒絕提供該證明，否則將面臨勞動基準法第79條所規定的罰鍰責任。
勞動基準法第19條明確規定，當勞動契約終止時，勞工有權請求雇主發給服務證明書，而雇主或其代理人不得拒絕，若違反此規定，將面臨法律責任。關於勞動契約終止的定義，服務證明書的主要功能在於證明勞工在特定事業單位內的工作經驗、職位待遇等事項，與勞工權益息息相關。因此，勞動基準法第19條的規定屬於強制性規定，違反者將被處以罰鍰。此外，本條所稱的「勞動契約終止時」，應包括「勞動契約終止之後」，因此，即便勞工在離職後才提出申請，雇主仍有義務開立服務證明書，不得以法無明文規定為由拒絕。換言之，離職勞工在任何時間點，只要能證明曾受僱於該公司，即有權請求雇主開立服務證明書，而雇主不得拒絕。
勞動契約終止時之定義
行政院勞工委員會86年4月14日(86)台勞資二字第015061號函表示:「查服務證明書係用以證明勞工於事業單位之工作經驗及職位待遇等事項，關係勞工權益甚鉅。故勞動基準法第十九條規定「勞動契約終止時，勞工請求發給服務證書書，雇主或其代理人不得拒絕。」係屬強制規定，違反者並可處以罰鍰。本條所稱之「勞動契約終止時」，自應包涵「勞動契約終止之後」，因此台端如有在該公司服務之事實，富○精機廠股份有限公司尚無理由，以法無明文規定，拒絕開立台端之服務證明書。」
勞動基準法第19條對於雇主的義務，涉及學理上所稱的「後契約義務」。關於後契約義務的概念，「後契約義務」是指在契約關係消滅後，為了維護相對人在人身及財產上的利益，當事人之間仍應履行某些作為或不作為的義務。這類義務並非來自契約本身，而是獨立存在，不以契約的持續有效為前提，若違反此項義務，即構成契約終了後的過失責任，應依債務不履行的規定負擔損害賠償責任。具體而言，後契約義務包括了雇主在勞工離職後仍須開具服務證明書，以及受僱人在離職後不得洩漏其在職期間所接觸到的營業秘密等。這意味著，即便勞動契約已終止，雙方仍須遵守特定的義務，違反這些義務的一方，仍需承擔法律責任。
雇主發給離職勞工服務證明書義務，係學說上所稱之「後契約義務」
最高法院95年度台上字第1076號判決:「次按學說上所稱之「後契約義務」，係在契約關係消滅後，為維護相對人人身及財產上之利益，當事人間衍生以保護義務為內容，所負某種作為或不作為之義務，諸如離職後之受僱人得請求雇主開具服務證明書、受僱人離職後不得洩漏任職期間獲知之營業秘密之類，其乃脫離契約而獨立，不以契約存在為前提，違反此項義務，即構成契約終了後之過失責任，應依債務不履行之規定，負損害賠償責任，與當事人間就契約本身應負之原給付義務未盡相同。」可參。
值得注意的是，服務證明書的開立對勞工而言具有重要意義，尤其是在轉職、應聘新工作、參加專業考試或申請相關補助時，往往需要提供此類文件作為工作經驗的證明。因此，若雇主拒絕提供服務證明書，將嚴重影響勞工的職業發展和經濟權益。行政院勞工委員會的函釋，雇主不得以「勞動契約已終止」或「勞工未於離職當下提出申請」為由拒絕發給服務證明書，這項義務是法律所賦予的，不得任意規避。這一規範的設立，旨在確保勞工在職場中的基本權益，防止雇主透過拒絕開立文件來報復或刁難勞工。
此外，在實務操作上，服務證明書的內容應包括勞工的姓名、性別、年齡、籍貫、住址、工作種類、任職期間、職位等基本資訊，且不得記載對勞工不利的事項。如，部分雇主可能因與勞工存在爭議，故意在證明書上註記負面評價，如「工作態度不佳」、「違反公司規定遭解雇」等，這樣的作法不僅違反了服務證明書的基本功能，也可能構成對勞工的不當侵害，甚至涉及名譽權的問題。對此，多數法院判決認為，服務證明書的目的在於協助勞工謀職，因此，雇主不得記載對勞工不利的資訊，否則將被視為違反勞動基準法的規定，勞工亦可請求更正或提起訴訟。
另一方面，服務證明書的請求並無次數上的限制，雇主不得以「已開立過一次」為由拒絕勞工的再次申請。然而，若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主則可適當收取工本費，以補貼行政作業成本。勞工基於合理需求，可以多次請求服務證明書，但若請求過多，則雇主可合理要求支付相關工本費。
至於非自願離職證明，則與服務證明書有所不同。非自願離職證明主要涉及勞工是否符合申請失業給付的資格，就業保險法第11條規定，只有符合非自願離職條件的勞工，才能請求雇主開立此類證明，例如因公司歇業、裁員、業務緊縮、雇主違法或拖欠工資等原因離職者。而自願離職的勞工，則無法取得該證明，因此，若勞工以個人原因主動離職，雇主並無義務開立非自願離職證明，亦無須支付資遣費。此外，雇主若違規發放非自願離職證明，可能會面臨須支付資遣費的風險，這點在多起法院判決中均獲確認。
關於勞工請求服務證明書的時效問題，現行勞動基準法第19條並未明確規範請求的時效期限，導致法院在不同案件中的見解有所不同。勞工請求服務證明書的時效為15年。依據民法第125條的規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。」並援引民法第128條：「消滅時效，自請求權可行使時起算。」因此，法院認為勞工自勞動契約終止時，即可行使請求權，並開始計算15年時效。若超過15年未行使該權利，雇主即有權拒絕發給服務證明書。此見解主要基於民事法律對於債權請求的基本規範，認為服務證明書的請求權屬於一種法律上的請求權，應適用民法的時效規定，以確保法律行為的穩定性。
然而，服務證明書的請求權不應受到時效限制。該判決指出，憲法第15條明文保障人民的生存權、工作權與財產權，而勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此規範的立法目的在於保護勞工的基本權利，因此法院認為該條文不應受到時效或除斥期間的限制。進一步而言，該判決認定服務證明書屬於「事實證明之文書」，其性質不同於一般債權或物權，並不因時間流逝而喪失其效力。如果設置時效規範，將導致勞工過去的工作事實無從證明，進而影響其再就業的機會與權益，因此法院認定勞工請求服務證明書的權利不受時效或除斥期間的限制。
為應適用民法的時效規定，以免請求權無限期存在。然而，工作經驗的證明涉及勞工的生存與就業機會，若因時間流逝導致勞工無法取得服務證明書，將嚴重影響其就業權，因此不應設置時效限制。實務上，服務證明書的請求權不受時效限制。這是因為，服務證明書的作用在於證明勞工曾經受雇於某事業單位，其職位、工作經驗等資訊，這些事實不應因時間的經過而消失。尤其是在求職市場中，某些工作需要應徵者提供過往的服務紀錄，若設置請求時效，可能會使勞工在未來某個時間點因無法取得證明而喪失就業機會。因此，雇主即便在勞工離職多年後，仍然應當依法提供服務證明書，以確保勞工的工作權益。
再者，就有關服務證明書請求權時效，於勞動基準法未有近一步明文，台灣台北地方法院93年度重勞訴字第11號判決認:「民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定。」，又同法第128條則規定：「消滅時效，自請求權可行使時起算。以不行為為目的之請求權，自為行為時起算。」，以作為為內容之請求權，自請求權可行使時起算，所謂請求權可行使時，指權利人於法律上並無障礙，而得行使請求權之狀態而言，至於義務人實際上能否給付，請求權人主觀上何時知悉其可行使，則非所問。再者，債權未定清償期者，債權人得隨時請求清償（民法第315條），故此項請求權自債權成立時即可行使，應自債權成立時起算時效期間。原告已自陳其與被告大○公司、住○公司、志○公司間僱傭契約於77年12月31日時即行終止，故原告請求此等被告發給服務證明書之請求權自78年1月1日起即可行使，其請求權時效期間於92年12月31日屆滿。…原告之請求權顯已罹於十五年時效不行使而消滅。」
臺灣高等法院94年度勞上字第18號判決認:「按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條之規定即在維護勞工之生存權及工作權，勞工請求發給之期限並無限制，換言之，勞基法對此並無時效或除斥期間之規定，為實現憲法保障人民之生存權、工作權，是不應有所限制。又按證明書係事實證明之文書，並非債權或物權，不因時效或除斥期間之經過而改變或失其效力，如有時效或除斥期間之經過而無效，則此後之事實將無從證明、損及勞工之權益，因此勞工請求發給服務證明書並不適用時效之規定，被上訴人大建公司抗辯本件時效已消滅云云，並非可採。」
基於維護勞工之生存權與工作權，以及證明書係事實證明之文書，並非債權或物權，不因時效或除斥期間之經過而改變或失其效力，勞工請求發給服務證明書之期限並無限制，即不適用時效之規定。此外，勞工若在離職多年後向雇主請求服務證明書，可能會面臨雇主因時間過久而無法提供完整資料的情況。勞動基準法第7條第2項，事業單位應保存勞工的出勤紀錄至少5年，因此若勞工離職超過5年，雇主可能難以調閱完整紀錄，從而影響服務證明書的正確性。在這種情況下，雇主可據實記載其現有的資訊，或提供其他替代性證明文件，以盡其法定義務。
-勞資-終止-終止後義務-服務證明書-離職證明-
(相關法條=民法第125條=民法第128條=民法第315條=勞動基準法第7條=勞動基準法第19條=勞動基準法第79條=就業保險法第11條=)
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