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雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定一日總計不得超過12小時的限制？
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問題摘要： 雖第32條第4項不受十二小時限制，惟從條文體系、立法目的及勞工保護原則觀之，應採限縮解釋。第4項之特殊加班規定僅為程序上之例外，而非實體上之放寬，故每日工作總時數仍不得逾十二小時。此一限制不僅符合法律安定性與比例原則，亦符合國際勞工組織所倡導之「合理工作時間」標準。雇主雖可因天災、事變或突發事件命令加...
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下班之後，主管一直LINE轟炸我，到底算不算加班？
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問題摘要： 主管於下班後頻繁以LINE指派工作、要求回覆或處理事項，若內容涉及業務且須即時回應，即構成加班行為，雇主應依法給付加班費；若僅為提醒性質或非即時性資訊，則不屬加班範圍。建議企業建立明確的下班通訊規範，尊重勞工休息權，並透過勞資協商機制預防爭議；勞工若感受被迫長期「線上待命」，則應留存紀錄、依法主張權益...
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雇主可以要求勞工限期補休沒有在期限內使用完畢就視同放棄嗎？勞工一直不休，怎麼處理？
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問題摘要： 勞工未於期限內補休，雇主不得逕行視為放棄；補休屆期未休應依法折算工資給付。若雇主事前有明定期限，且依民法第210條程序完成催告與指定，則可主張已合法履行債務。若無明定期限，雇主可催告勞工於合理期間內行使補休權，勞工不行使則移轉由雇主指定。此一處理方式兼顧法律規範與實務可行性，既保障勞工權益，又維持企業...
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兩個不同公司的卡別，這樣如何認定加班？魔高一丈 慣老闆竟用這招規避工時上限
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問題摘要： 兩個不同公司卡別若係用以掩飾實際工時延長或規避加班費給付，應依實質從屬原則合併認定工時，超過法定上限者雇主即有給付加班費之義務。勞工應謹慎留存出勤證據，雇主亦應正視工時管理與報稅誠信，唯有建立透明合理之工時制度，方能符合法律規範與社會正義。最終，「加班」的法律認定不在於表面形式，而在於實質上是否發生「...
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工資明細的重要性為何？雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？
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問題摘要： 工資明細的重要性不僅在於勞工能解自身每月所得及各項構成，更在於它是勞工核對工資、保障勞動權益及勞資爭議時的重要證據，雇主提供完整薪資單及出缺勤紀錄，不僅符合法令規定，也可提升勞資信任與管理透明度，確保薪資發放合法、正確且可核對，對於勞工維護權益、雇主合法管理薪資及勞資關係和諧均具有關鍵意義。勞工在要求...
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要怎麼提離職？口頭講、用Line說還是一定要寄信？
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問題摘要： 提離職的方式可分三種：一、口頭離職，適合小型企業或人際關係良好之職場，但應事後補以簡訊或信件確認，以免日後雇主否認。二、LINE或電子郵件離職，最常見且具時效性，法律效力明確，只要訊息成功送達並可查證，即為有效通知。三、書面或存證信函離職，最具法律保障，尤其在預期有爭議或雇主態度惡劣時，建議採此方式，...
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透過薪資結構可以節省加班費？
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問題摘要： 企業欲透過薪資結構合法節省加班費，應遵循三項原則：一、依法區分項目，薪資結構中明確區分法定工時工資、固定延時工資及其他獎金或津貼，並於薪資明細中揭示；二、依法徵得同意，延長工時須經勞工書面同意，並給予拒絕加班之自由，不得以此為不利處分；三、依法高於標準，固定延時工資之金額須高於依勞基法第24條計算之結...
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補休換錢的權利，可以事前拋棄嗎？
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問題摘要： 勞工的「補休換錢權」屬於加班費請求權之一部分，依法不得於加班發生前拋棄。事前約定一律補休或放棄請領權的條款，無論載於契約、規章或申請單，均屬無效。惟加班事實發生後，若勞工出於自由意思、個別表達同意以補休取代報酬者，則該約定有效。補休期限屆期或契約終止未休畢者，雇主應於法定期限內以原加班日工資標準發給報...
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老闆沒同意加班，我就沒有加班費嗎？加班須申請獲准才能領加班費？
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問題摘要： 加班申請制度之設計目的在於行政管理與成本控管，但絕非加班認定之法律構成要件，法律上之重點在於「是否有實際延長工時且提供勞務」。雇主不可透過不允申請或設定潛規則回避法定責任，勞工則應善用出勤紀錄、系統資料、工作紀錄及通訊紀錄等進行舉證，於遭遇爭議時依法主張自身權益。雇主如未遵法給付加班費，除得由勞工提起...
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未向公司申請加班是否拿不到加班費？
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問題摘要： 加班申請制度係屬企業管理制度，具有正當性與合理性，惟其效力仍受限於是否實際存在加班事實。未申請加班並不當然等於未加班，是否能請求加班費，端視雇主是否知悉並容忍該行為，是否接受其工作成果而定。司法實務與主管機關對於出勤紀錄之推定效力予以高度重視，雇主若欲抗辯則須提出具體反證。雇主與勞工雙方宜於職場管理與...
