未向公司申請加班是否拿不到加班費？

問題摘要：

加班申請制度係屬企業管理制度，具有正當性與合理性，惟其效力仍受限於是否實際存在加班事實。未申請加班並不當然等於未加班，是否能請求加班費，端視雇主是否知悉並容忍該行為，是否接受其工作成果而定。司法實務與主管機關對於出勤紀錄之推定效力予以高度重視，雇主若欲抗辯則須提出具體反證。雇主與勞工雙方宜於職場管理與權利義務落實上更加明確，雇主應強化制度宣導與執行，勞工亦應善用合法途徑維護自身勞動權益。如此方能建構合理、公平且符合法律規範之勞動環境。

律師回答：

關於這個問題，依照勞動基準法第24條與第32條第1項規定，雇主如需延長勞工之工作時間，須事前取得工會同意，若無工會則需經勞資會議同意，並應依法給付延長工時工資。至於勞工若未事前申請加班，是否就無法請求加班費，實務上並非絕對否定，須依實際工作事實認定。

 

未向公司申請加班是否就拿不到加班費，這是一個許多雇主與勞工都常誤解的問題。企業常會主張「加班須經申請核准，未經同意即不算加班」，「制度是正常的，勞工不照制度來就是不正常，所以既然沒有得到雇主同意而加班，當然不能請求加班費」，但法律確實是這樣運作的。

 

勞基法對加班費的保護，是以「是否實際延長工作時間且在雇主指揮監督之下提供勞務」作為成立要件，而不是以「是否提出申請並獲核准」作為判斷標準。只要勞工確實在正常工時外工作，而雇主對此情況具有「知情」或「可得而知」但未進行制止，甚至實際受領該工作成果，則加班事實成立，加班費請求權即存在，但前提就是雇主知情，而加班申請制正常運作下，勞工有向雇主說明之義務，怠於說明，除非有其他證明雇主確實知情而未阻止，否則不能憑加班事實去爭取加班費。

 

加班申請制度的設立本來是用於「事前管理」，也就是要判斷此加班是否有必要、工作量是否合理、是否有其他調整方式等，而不是用於「事後否認加班事實」。勞工未事前申請不代表雇主可以免除給付加班費的義務，因為只要勞務已經提供，雇主已經取得利益，法律就不允許雇主以制度作為拒付理由，否則將讓雇主可以透過制度規避加班費給付義務，進而侵害勞工的最低勞動保障。至於「雇主有義務阻止加班」這句話確實沒有錯，雇主若不希望勞工加班，應於加班發生時明確命令停止工作、調整工作分配或合理安排期限，而不是採取消極態度任勞工自行延長工時，卻在事後以「未申請」作為拒絕給付的理由。

 

雇主為有效管理人力資源與人事成本，得依法制定加班申請制度，並於工作規則或相關辦法中明文規定加班須事前申請與主管核准，然該制度之設置應合於合理預期與程序正義原則，亦即雇主須事前公告並讓勞工知悉並有合理遵循可能，始能對勞工產生拘束力。惟即使公司訂有明確的加班申請制度，並不得以「未申請」作為否定加班事實與免除支付義務之唯一依據。

 

改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋表示：「雇主常透過實施加班申請許可制，藉由事前或事後同意，使得勞工延長工時在勞雇雙方合意下進行。惟有關延長工時的認定，不以上述情形為惟一的型態。勞工於工作場所超過正常工作時間提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務的時間應認屬工作時間，雇主仍應依勞動基準法計給延長工時工資。」亦即，縱使公司採取加班申請制度，亦不能申請之時間為認定延長工時之唯一依據。

 

加班申請制，以有無申請加班，認定有無加班之事實或得否請求加班費：

「若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，須於當日工作完畢，無法於翌日工作時間再行工作，方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常工時內無法完成工作，致需延長工時者，雇主為管理需求，非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經雇主同意後實施，以簡省延長工時認定之爭議。」（臺灣高等法院102年度勞上字第3號民事判決）

 

「勞工提早、延遲下班之原因，或係基於雇主之要求，或係勞工單方自行決定，實無法單憑該等刷卡紀錄所登時間逕為判定均與執行職務有關而據以為上訴人每日工作時間之計算依據，況且上訴人既未曾申請加班，且未經主管核准加班內容，難認其停留於工作場所之時間均係與工作有關」（臺灣高等法院高雄分院103年度勞上易字第30號民事判決）

 

雇主實施加班申請制之目的，在於透過雙方合意確認加班工時，但倘若勞工於正常工時外實際在工作場所提供勞務，而雇主未明確表達反對意見或採取防止措施，則即使未經申請，仍可認定該段時間為加班，雇主應依法給付加班費。

 

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」雖本法於民國109年1月1日始正式生效，目前司法實務上已有採取以出勤紀錄作為認定勞工延長工時之個案，例如108年最高行政法院判字第414號行政判決即指出：「出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所時間，衡諸常情即為勞工工作時間之起、訖時點，在未以反證推翻之前，自得憑以認定勞工於該段時間內有出勤並提供勞務之事實……因加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，以加班申請為輔助，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實……」進而維持原二審判決之見解。

 

出勤紀錄顯示勞工在職場停留時間，可作為勞工實際工作時間之推定，除非雇主能以具體證據反證該段時間勞工係因私事滯留或未從事職務性工作，否則應推定雇主知悉且容忍勞工在該段時間提供勞務，構成延長工時。勞動事件法第38條對於加班費爭議的舉證責任產生重大影響，使得勞工僅憑出勤紀錄即享有法律推定之優勢。

 

雇主若主張該段時間非屬加班，應提出反證，如監視錄影、工作日誌、員工聲明等，否則將負擔不利判決風險。是故，未經加班申請之情形，雇主不能當然拒絕支付加班費，應以是否有實質延長工時並提供職務相關勞務為判斷依據。

 

另一方面，勞工於請求加班費時，若公司已建立加班申請制度並公告在案，法院或行政機關亦可能綜合考量勞工是否遵守制度作為舉證責任輕重的因素。亦即，若勞工明知應申請加班而未依規定申請，則應就其延長工時是否屬提供勞務舉出更具體事證，例如郵件紀錄、工作成果、主管指示紀錄等，以補強加班事實的成立。從司法實務趨勢觀察，勞動事件法實施後，法院對於勞工主張延長工時之認定較前更為彈性，尤其對於雇主未明確反對或未積極管理延長工時情形，傾向視為雇主容忍或默示同意勞工加班行為。倘若雇主希望嚴格控管加班，應採取積極措施，例如事後確認加班內容、審核出勤紀錄與實際勞務對應性，或督促勞工於下班後即時離場。

 

法律要求雇主負有工時管理義務，不得放任勞工形成「必然性加班」的工作環境，否則將被認定為「默示同意加班」。所謂「默示同意」指的是雇主明知員工工時延長、仍受領其勞務成果、未採取阻止或調整措施，此時加班即視為經雇主同意，無論是否填寫申請表。反之，若雇主確實於加班發生當時即明確要求停止，且勞工仍自行留下處理個人事務、上網、休息、使用設備或進行與工作無關之活動，則該時段不構成加班。

 

換言之，唯一不會產生加班費義務的情形是「勞工偷偷摸摸加班，且雇主確實不知情，且加班內容與工作無關」，而不是雇主事後才宣稱不知情。舉例而言，有些公司會主張「勞工待在公司不代表有加班，可能是使用場內設施或聊天」，但只要勞工能提出任務指示紀錄、進出系統紀錄、工作成果時間戳記、郵件傳送時間、客服系統登入、主管交辦訊息、群組溝通記錄等，就可以證明該時間確實用於執行職務，而雇主若無法提出反證，法院通常會認加班事實成立。在勞動事件法第38條規定下，出勤紀錄由雇主控制，若出勤紀錄顯示勞工超時工作，法院通常推定加班已發生，除非雇主能提出確實證據證明其並未從事工務。

 

加班申請制度若被企業誤用為「拒付加班費之手段」，法院往往不予採信。總結而言，未向公司申請加班並不等於沒有加班費，真正的判斷標準是是否存在「延長工時且受雇主管理指揮」。加班申請制是管理機制，不是免責工具；雇主如果真的不希望勞工加班，就必須在加班發生時即時阻止，而不是事後否認。勞工若已提供勞務，加班費即屬強制給付，不能因制度、理由、說法或個人喜好而被剝奪。

 

若有員工因私事滯留公司，雇主應即時確認事由，並得依程序更正出勤紀錄，以免將來發生爭議時處於不利地位。就勞工而言，若雇主訂有明確之加班申請規定，應儘可能依規定提出申請，確保未來權利主張基礎明確。惟若雇主故意派發正常工時外之超額工作，或於明知員工須延長工時始能完成職務下卻又拒絕核准加班申請，實已形同默示指派勞工加班，仍構成延長工時。此時，即使未經申請，勞工仍有依勞動基準法主張加班費請求權。

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