透過薪資結構可以節省加班費？
問題摘要：
企業欲透過薪資結構合法節省加班費，應遵循三項原則：一、依法區分項目，薪資結構中明確區分法定工時工資、固定延時工資及其他獎金或津貼，並於薪資明細中揭示；二、依法徵得同意，延長工時須經勞工書面同意，並給予拒絕加班之自由，不得以此為不利處分；三、依法高於標準，固定延時工資之金額須高於依勞基法第24條計算之結果，不得以低於法定加班費者替代。若能依此三原則設計薪資制度，不僅能使企業在合規基礎上合理預算人事成本，也能保障勞工權益、減少勞資糾紛。最終，透過明確薪資結構、勞工書面同意與拒絕權保障，企業得以在合法範圍內節省加班費支出，達成「節流而不違法、管理而不侵權」之平衡，符合勞基法保障勞工與維護企業彈性並行之立法精神。
律師回答：
關於這個問題，企業若要在合法範圍內透過薪資結構節省加班費支出，關鍵並非規避勞基法第24條規定的加班費給付義務，而在於如何依據勞基法第21條、第23條及第32條的規範，明確區分「法定工時工資」與「約定延時工資」，並取得勞工的明確同意，使工資結構透明化、合法化。
勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」。本法所稱「雇主延長勞工工作之時間」，指勞工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。前開所稱「超過變更後工作時間之部分」，以實施勞動基準法第30條第2項2週變形工時之事業單位而言，係指以2週工時80小時為基準，依該條規定變形後，超過變更之工時部分。雇主如要求勞工逾上開法定正常工作時間出勤之時數，即為法定延長工時（加班），應依該法第24條第1項規定給付延時工資(加班費)，延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。
另勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」。雇主使勞工於休息日工作者，其加班費之計算，應依該法第24條第2項規定，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。
復依勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資非以底薪為限，凡勞工因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇；勞雇雙方所約定符合前開工資定義之各該正常工作時間內之給付，除非雇主可以舉證，否則於核計延時工資之「平日每小時工資額」，均應列入計算。
勞基法第21條第1項，工資由勞雇雙方議定，但不得低於主管機關核定之基本工資，顯示法律雖保障最低工資水準，但並不限制雇主設計高於法定標準的薪資結構，只要不損害勞工權益即可。勞基法第30條第1項明定勞工正常工時每日不得超過8小時、每週不得超過40小時；而第32條規定雇主如有必要延長勞工工作時間，應經勞工同意，且每日不得超過12小時，每月不得超過46小時，並須依第24條按平日每小時工資額加給一定比例計算延長工時工資。由此可見，法律核心精神是「同意原則」與「明確區分原則」，即延長工時需經勞工同意，且加班費須明確區別於正常工時工資。企業若能於契約及薪資明細中清楚區分這兩者，不僅符合法律要求，亦可透過設計合理的「固定延時工資」項目，合法降低加班費計算成本。
首先，雇主可依照實際營運需求與職務特性，與勞工書面約定固定加班制度。例如，約定每日固定延長工作1至2小時，並依勞基法第24條規定預先計算延時工資，以固定額度列入薪資項目中。此種制度必須符合三大條件：一、薪資總額不得低於以勞基法計算的總報酬；二、薪資明細上須明確區分「正常工時工資」與「固定延時工資」；三、勞工有明確表示同意，且保留拒絕加班的權利。例如，公司可在勞動契約中載明：「本薪為法定工時工資，每日工作八小時；另每月固定延長工時20小時，依平日工資加給1.33倍計算固定延時工資，並列入月薪給付中。勞工如拒絕延長工時，雇主不得以此為由為不利處分。」此種明確約定既符合法定標準，又可穩定企業加班費預算。其次，勞基法第23條要求雇主提供薪資各項目及計算方式明細，目的即在防止雇主以「含加班費」等模糊字眼侵害勞工權益。若企業僅於契約中含糊寫明「薪資內含加班費」，未具體說明計算方式、加班時數與金額，即屬違法，勞工仍得依勞基法第24條請求加班費。
參照最高法院101年台上字第792號民事判決摘要：被上訴人係屬綜合商品零售業，有公司變更登記表可稽，依勞委會八十六年十二月六日（86）台勞動二字第049122（原判決誤為04122）號函，為勞基法第三十條之一所謂之中央主管機關指定之行業，而有該條第一項之適用。被上訴人與其員工簽訂之僱佣合約書，於第八條ｄ項既有「職員同意，如經主管機關指定公告，公司得依勞基法第三十條之一、第八十四條之一之規定調整正常工時、例假、休假及夜間工作」之約定，足見已經員工半數以上之同意，是被上訴人依勞基法第三十條之一第一項規定，將勞工之正常工作時數，分配於其他工作日，應屬合法。準此，上訴人有無延長工作時間，應依被上訴人之工作規則，每日最高正常工時不得超過十小時為認定標準，上訴人主張每日僅須工作八小時，超過部分即屬加班，要難採取。綜上所述，上訴人未能舉證證明其自九十二年七月十八日起至九十六年十月三十一日止，因業務上之需要，每日超時工作四小時。從而上訴人依勞動契約及勞基法第二十四條之規定，請求被上訴人給付加班費一百八十七萬零六百七十六元，並於原審追加依不當得利之法律關係，請求給付其中一百二十五萬一千二百九十六元，及均自九十七年七月二十四日起算之法定遲延利息，要屬無據，不應准許，為其心證之所由得。
因此，加班費需在雇主認為有加班必要，進而向勞工提出加班要求，且勞工確有加班事實時，方可請求。假如勞工自行加班，則須舉證證明其因工作需要而加班。為避免日後引起爭議，雇主可規定勞工加班前需先向公司提出申請，「加班申請制」不僅有利於加班時間之計算，也可證明加班是經過勞工同意與雇主准許的，雇主應依規定給付不低於法定最低數額之加班費。
最高法院110年度台上字第53號民事判決指出，雇主若主張薪資內含加班費，必須可明確區分何者為平日工資、何者為加班費，且總額須高於法定標準；若無法區分或低於法定標準，即屬違反強制規定，勞工得請求補發不足部分。此判決明確確立「明確區分原則」之法律地位。
再者，勞基法第32條之「勞工同意原則」亦為設計薪資結構之核心依據。若雇主要求延長工時或固定加班，必須事先徵得勞工書面同意，並允許勞工有拒絕加班的自由。若雇主於契約中明定延長工時而未保留勞工拒絕權，恐被認定為強迫勞動，違反勞基法第24條與第79條，將面臨罰鍰與刑責風險。
實務上許多企業透過設計「統包薪制」達成節省加班費之目的，例如將底薪、固定延時工資、績效獎金合併為一體，但若未區分項目或無勞工同意，即使薪資總額高於法定水準，仍有違法之虞。因此合法之作法應為：明確區分「法定工時工資」與「固定延時工資」，並以書面方式經勞方同意。如此一來，雇主即使不再逐次計算加班費，仍能符合勞基法保障之最低標準，達到節省管理成本之效果。另
一方面，企業可搭配「加班申請制」或「加班核准制」作為配套，以確保所有延長工時均為雙方合意。依勞基法第24條但書規定，延長工時須經勞工同意且不得超過法定上限，若勞工自行加班未經核准，雇主原則上無須支付加班費；但若勞工能證明其加班係基於業務需求或主管默許，雇主仍負給付義務。故透過建立加班申請制度，雇主除可控制加班時數外，亦能確立加班費計算依據，避免日後爭議。
同時，企業在設計薪資結構時，應注意「高於法定標準」原則。勞動基準法施行細則第11條明確指出，基本工資僅指正常工作時間所得報酬，延長工時工資及休假、例假日加給工資不計入其中。因此，即使勞工月薪已高於基本工資，仍應另行計算加班費；若企業預先將部分薪資作為固定延時工資，必須以高於勞基法第24條標準的金額給付方為合法。舉例而言，若勞工平日每小時工資為200元，法定延時工資應為266元（200×1.33），企業可約定固定延時工資每月給付30小時份共7,980元（266×30），並明載於薪資條列。如此不僅符合法律規範，亦可預估支出、減少勞資糾紛。另依勞基法第79條規定，雇主違反第24條、第32條延長工時或加班費給付之規定，得處2萬
元以上100萬元以下罰鍰。若經檢舉或勞檢發現薪資結構不透明、以「包薪」方式侵害加班費權益，除罰鍰外，雇主仍須追補未足部分並給付遲延利息。故透明化與書面化乃節省加班費之必要前提。值得注意的是，薪資結構若未事先明確約定，即使雇主主張工資已包含加班費，法院仍多採勞工有利原則，推定勞工未放棄加班費權益。最高法院106年度台上字第2533號判決指出，勞基法第24條、第39條為強制性規定，雇主若主張工資內含加班費，須舉證明確約定並高於法定標準，否則勞工仍得請求補發。此判決進一步強調雇主應對薪資結構負舉證責任。
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