下班之後，主管一直LINE轟炸我，到底算不算加班？
問題摘要：
主管於下班後頻繁以LINE指派工作、要求回覆或處理事項，若內容涉及業務且須即時回應，即構成加班行為，雇主應依法給付加班費；若僅為提醒性質或非即時性資訊，則不屬加班範圍。建議企業建立明確的下班通訊規範，尊重勞工休息權，並透過勞資協商機制預防爭議；勞工若感受被迫長期「線上待命」，則應留存紀錄、依法主張權益。此一問題的本質，在於現代工作型態下，雇主如何在管理效率與勞工休息權之間取得平衡，唯有明確界定工作時間與通訊界線，方能真正落實勞基法保障勞工身心健康與生活品質的立法目的。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，所謂「下班後的LINE轟炸」問題，牽涉到工作時間、休息時間與延長工時（加班）的法律界線判斷。依據勞動基準法第30條及第32條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時；若雇主有使勞工在正常工作時間外工作之必要，必須經工會或勞資會議同意後方可延長工時，而延長工時的報酬應依第24條計給加班費。所謂「加班」，並非以勞工主觀上是否仍持續工作為準，而在於是否符合「雇主要求或可得推知其同意」之條件。
所謂的休息時間，是勞工得『自由使用及支配』的時間：
這是寫給企業看的喔，所謂的休息時間，是指勞工可以完全使用及支配的時間，所以不要以為勞工打了卡下班之後，就會喪失加班費的請求權，下班無止盡的用LINE或MAIL來要求員工做東做西，這都是讓休息時間中斷的行為，而且都有可能變成工作的時間。
所謂的加班時間，是勞工在『正常工作時間以外』的時間：
有錢有加班，沒錢不加班，這是加班的鐵則，只要是工作時間以外的時間，企業都應該尊重勞工的個人及家庭時間，我的標準比勞動法令來的嚴格，我個人認為只要是私訊的騷擾都是打斷勞工的休息時間，所以理應都該算是工時。
所謂的工作時間，是勞工『必須立即回應及處理』的時間：
工作時間不止是在公司上班的時間，只要是處理跟工作相關以及要立即回應及做決定的行為都算是工作上的時間，因此即使是LINE，如果是要求勞工立即且『花休息時間處理』，這都算是工作上的時間，這一點企業要有所認知，不要以為出了公司什麼都可以不承認喔！
所謂的加班時間認定，最好是放在工作規則中的加班申請中：
加班時間的認定，其實不要用嘴講，最好的方法就是經由勞資會議，來審視及討論加班狀況的認定，我某些客戶公司的加班申請程序，都會把LINE等通訊軟體通知認定為加班時間，很多企業都會怕加班會無限上綱…但我試問一句，這個前提存在於你下班後找勞工不是嗎？最好的方法是經由勞資會議，再放入工作規則中，然後予以核備，這就是最好也最安全的做法！
勞工自行延長工作時間並非當然構成加班，除非能證明雇主有指示、同意或默示認可，否則無從主張加班費請求權。進一步言之，工作時間的核心要素在於「受雇主指揮監督」及「無法自由支配時間」。
因此，若勞工雖已下班打卡，但仍被主管透過LINE、Mail或其他通訊軟體要求即時處理公務、回覆工作問題或決策，導致其休息時間被迫中斷，該段時間即可能被認定為工作時間。勞動部於相關解釋中亦指出，若雇主利用通訊軟體於勞工休息時間內要求回覆或處理公務事項，而勞工確實履行者，該期間應認定為工作時間，雇主應依法給付報酬。
反之，若僅為一般性通知、非即時處理事項之訊息（例如：隔日會議提醒或文件轉發），勞工可於次日處理，則不屬工作時間範疇。所謂「休息時間」依勞動基準法第35條意旨，係指勞工得自由使用及支配之時間。勞工若於該時間仍受雇主干擾，須隨時待命、即時回覆或執行職務，自無從自由使用時間，已違反休息之本質。若企業誤以為勞工只要下班打卡即喪失加班費請求權，乃屬錯誤觀念。
現今勞動環境中，LINE、Teams、Mail等線上通訊軟體使「數位勞務」成為常態，企業仍須注意下班後指示行為之法律效果。舉例而言，若主管於晚間11點透過LINE要求部屬立刻修正報表並回傳，該員工實際執行所耗費時間，即屬於延長工作時間。
又若主管於假日時指示處理公務信件，該日即構成「例假出勤」，應依勞基法第24條規定給付工資至少加倍計算。雇主延長勞工工作時間者，須證明有「業務上之必要」及「勞工確有提供勞務」；若勞工主張有加班之事實，應負舉證責任，證明其確實依雇主要求延長工作並提供勞務。若僅自行延後下班、或回覆非必要訊息，難以成立加班請求。勞工延長工時必須是「雇主認有延長工作之必要而要求之」，非雇主主動要求者，勞工須舉證其延長工作為「業務需要」始得請求加班費。
按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，勞基法第24條定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條亦有明文可參。本件上訴人主張被上訴人應給付100年3月6日至103年8月31日之加班費，為被上訴人所爭執，依前揭規定自應由上訴人負舉證責任。再依勞基法第32條第1項規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」是以雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。意即勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主有失公平。因此，勞工主張有加班之事實者，自應就其確有延長工作時間，且有業務需要，提供勞務等節，盡舉證之責任。…上訴人未能舉證證明其自100年3月6日起至103年8月31日止，因業務上之需要，每日超時工作3小時，每週加班5天。從而上訴人依勞動契約及勞基法第24條規定，請求被上訴人給付加班費724,296元，即屬於法無據，難以准許。
(臺灣高等法院106年度勞上易字第15號判決)
由此可知，下班後是否構成加班，須從客觀上判斷是否受雇主指揮監督，以及是否為履行工作必要。若主管以「即刻處理」、「立刻回覆」等語要求員工行動，則該期間應認定為工作時間；若訊息內容僅為提醒或非急迫性事項，勞工可選擇次日回覆，則屬個人自由時間。企業為避免爭議，應於工作規則中明定「通訊軟體使用原則」與「加班申請程序」，並經勞資會議討論、報主管機關核備，例如可規定「主管於非上班時段聯絡勞工，原則上不得要求即時回覆，若因業務需要者，應填具加班申請單並經核准」。
部分企業甚至於制度上將LINE訊息處理時間納入加班認定，藉以保障員工權益並防範爭議。對勞工而言，若因下班後持續接收工作訊息導致休息權益受損，可蒐集LINE、Mail等通訊紀錄，以作為加班事實之證據；若企業拒絕給付加班費，得向勞工局檢舉，由主管機關依勞基法第79條予以裁罰並命限期改善。現代勞動關係逐漸模糊化，「數位加班」已成常見糾紛來源。歐洲多國如法國、西班牙已立法保障「離線權」，即員工下班後有權拒絕工作通訊，台灣雖尚未明文規範，但勞基法既以「自由支配時間」為休息時間之定義，則任何形式的「即時指示」皆有侵害之虞。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)
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