兩個不同公司的卡別，這樣如何認定加班？魔高一丈　慣老闆竟用這招規避工時上限

18 Nov, 2025

問題摘要：

兩個不同公司卡別若係用以掩飾實際工時延長或規避加班費給付，應依實質從屬原則合併認定工時，超過法定上限者雇主即有給付加班費之義務。勞工應謹慎留存出勤證據，雇主亦應正視工時管理與報稅誠信，唯有建立透明合理之工時制度，方能符合法律規範與社會正義。最終，「加班」的法律認定不在於表面形式，而在於實質上是否發生「雇主要求勞工於正常工時外繼續工作」之情事，雇主一旦發生此種情況，即應依法給付加班費，否則即構成違反勞基法之行為，除須補發工資外，亦可能遭主管機關裁罰。

律師回答：

關於這個問題，按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。

打卡時間其實就是離開公司的時間：

同一間公司，不同部門，僅工作地點不同，雇主仍為同一法人，既雇主仍為同一人，受同一人指揮監督提供勞務，工作時間自然是合併計算，不因工作地點不同而重新計算，依勞動基準法第30條每日正常工作時間為8小時，超出者皆屬於延長工時，應依勞動基準法第24條發給延長工時工資。

在勞動實務中，部分企業為規避勞基法對工時與加班的限制，會採取「雙卡制」或「兩家公司分段打卡」的手段，也就是讓同一名勞工表面上分屬於兩個不同公司或兩個不同事業單位，以達到每家公司工時不超過八小時的形式效果，實際上卻讓勞工每日連續工作十六小時以上而未給付加班費。這種做法不僅違反勞動基準法之基本原則，更構成實質上的勞動權益侵害。

依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依工資標準加給報酬；第32條亦明定，雇主若有延長工時之必要，須經工會或勞資會議同意後始得為之。法律之立法意旨在於防止雇主任意拉長工作時間，保障勞工身心健康。換言之，雇主並非當然享有要求勞工延長工作時間的權利，而勞工之加班權利也非可單方面主張。只有當勞工係依雇主明示或可得推知之指示提供勞務時，該延長工作時間始得認定為加班，雇主方負有給付加班費之義務。倘若勞工雖超時工作，然係出於自願或非經雇主指示，原則上不得主張加班費請求。

然當雇主刻意以不同公司名義分割工時，使形式上符合勞基法工時限制，實質上卻由同一經營者、同一場所、同一業務內容指揮勞工工作，此種「兩家公司兩卡制」即屬虛偽分割，應依實質從屬關係認定為同一雇主。此時勞工之工作時間應合併計算，超出八小時者即屬延長工時，雇主自應依第24條給付加班費。

依實務見解，勞動關係之判斷標準不以名義為準，而在於實際從屬性，包含人事管理、業務指揮、報酬來源及工作內容等是否一致。若兩家公司雖名義上不同，然人員由同一主管管理、薪資由同一財務單位發放、或工作場所一致，則應視為同一雇主。

勞動基準法關於「事業單位」之認定，採取實質判斷原則，若兩公司間具控制與從屬關係，僅以名義區隔勞工身分以逃避加班規定，屬違法行為。若雇主為規避工時限制，以分設公司或委外方式僱用同一勞工，應合併計算其工時及報酬。至於雇主若要求勞工簽署「同意書」以表示工時分屬兩家公司，該同意書因違反勞動法強行規定而屬無效。勞基法為保障勞工最低勞動條件之強行法，任何違反其規範之約定均屬無效，雇主不得以形式手段免除法律責任。另關於「打卡」之法律意涵，打卡時間原為勞工出勤管理之工具，其效力在於證明勞工實際到離時間。

若勞工「預先打卡」後仍留於職場工作，即表示其仍受雇主指揮監督，該段時間仍屬工作時間。故企業若以「打卡後工作不算加班」作為管理慣例，違反勞基法第24條規定。正確做法應是「打卡離開」即代表工作結束，否則雇主即應將其視為延長工時。若企業明知員工打卡後仍留在職場工作而未禁止，亦屬默示同意加班，雇主即有給付義務。至於代打卡行為，若員工互相代為打卡以掩飾實際出勤，涉及偽造業務上登載不實文書之嫌，除民事上出勤紀錄失真外，刑事上亦可能負刑責。

因此，雇主以雙卡制度隱匿實際工時，不僅違反勞基法，亦可能觸犯刑事及稅務法規。從司法實務觀之，法院對此類案件多採「實質從屬判斷原則」，即審酌勞工是否受同一雇主或同一事業主之指揮監督、是否於同一場所提供勞務、工作性質是否相同、報酬來源是否一致。雖名義上分屬兩家公司，但若實際上係同一經營者控制，則應認為為一勞動契約關係。此原則不僅適用於雙卡制度，也適用於企業以派遣、外包、合作名義規避勞動義務之情形。倘若勞工能舉證證明其實際工作時間連續超過八小時、主管指揮不分公司名義、或薪資發放來自同一帳戶，即可主張實際為單一勞動關係，請求雇主補發加班費及相關勞保退保差額。勞動基準法第79條規定，雇主違反工時及加班規定者，得處以兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，並令限期改正。

至於勞工方面，若遭公司要求分卡打卡或以多重公司名義出勤，應保留相關證據，包括出勤紀錄、電子郵件、工作排班表、薪資單、報稅資料與LINE或內部通訊紀錄等，並得向勞動檢查機構檢舉，以確保自身權益。實務上也有公司將勞工安排於母公司與子公司輪流打卡，試圖藉此規避每週40小時限制，但若實際上仍在同一廠區、同一主管之指揮下從事相同工作，則工時應合併認定。雇主不論透過何種組織架構或名義安排，只要勞工實際受其指揮監督，即屬單一勞動契約關係。