老闆沒同意加班，我就沒有加班費嗎？加班須申請獲准才能領加班費？

問題摘要：

加班申請制度之設計目的在於行政管理與成本控管，但絕非加班認定之法律構成要件，法律上之重點在於「是否有實際延長工時且提供勞務」。雇主不可透過不允申請或設定潛規則回避法定責任，勞工則應善用出勤紀錄、系統資料、工作紀錄及通訊紀錄等進行舉證，於遭遇爭議時依法主張自身權益。雇主如未遵法給付加班費，除得由勞工提起勞資爭議程序並訴請給付外，主管機關亦可依勞基法裁處違法行為，必要時公布事業單位名稱，進一步強化對勞工的保護與對企業的遵法誘因。

律師回答：

關於這個問題，老闆沒同意加班，我就沒有加班費嗎？許多人以為「加班一定要事先申請，沒申請就不算加班」，但這是企業最常見、也是最容易違法的誤解。勞基法保障加班費的核心並不是「有沒有申請」，而是「勞工是否實際在雇主指揮監督下延長工作時間」，也就是說，只要加班有事實，且加班是因工作需要而非私人使用時間，雇主就負有給付加班費的義務，無論是否有加班申請、是否有主管蓋章，都不影響法律上加班費請求權的成立。

 

依照勞動基準法與勞動事件法的規定，加班費的給付標準並非取決於雇主是否「核准」或「同意」勞工申請，而是以實際是否有「加班事實」為判斷依據，亦即雇主即使未核准或未建立明確的加班申請制度，只要勞工確實有在正常工作時間以外提供勞務，並且雇主有接受該勞務之事實存在，勞工仍有請求加班費的權利，不能以「未申請」或「未獲准」為由剝奪其法定報酬。

 

按勞基法第30條規定，勞工每日正常工時不得超過八小時，每週不得超過四十小時，若有延長工作時間，應依加班費標準計算工資並給付。此外，依照勞基法第30條第5項與第6項，雇主負有設置並保存勞工出勤紀錄的義務，且該紀錄應逐日記載至分鐘，勞工亦可請求副本，不得拒絕；若出勤紀錄顯示勞工超過每日或每週法定工時，依法即推定為加班事實成立。

 

根據勞動事件法第38條規定，於加班費請求爭議中，勞工可依出勤紀錄主張延長工時事實，若雇主主張勞工僅係滯留於職場而非實際工作，則舉證責任轉由雇主負擔，需提出具體事證證明勞工並未從事職務相關工作，例如使用辦公室僅為處理私人事務等。

 

因此，加班申請制本質上只能作為「事前管理」的流程，而不能作為「事後拒付加班費」的理由。例如有公司主張「未申請者皆視為自願加班或自行留在公司使用設備」，但勞檢機關調查時只要發現員工確實在正常工時外處理業務，例如系統登入紀錄顯示有持續處理訂單、回覆客戶、內部群組有主管交辦的指令、會議記錄顯示有工作相關討論，或員工實際完成工作成果被公司使用，便可認定加班事實成立，雇主不得以「未申請」作為拒絕給付加班費之理由。實務中甚至曾出現員工連續多日出勤超過12小時，公司卻辯稱那些人是「自願加班」、「習慣待在公司休息」、「只是使用場內設施或聊天」，但勞檢機關透過訪談員工、調閱系統記錄、比對打卡資料與業務處理時段等方式後確認勞工確實在執行職務，因此依法處罰雇主違反工時上限並命補發加班費。這類案例非常普遍，也一再重申一個法律重點：加班費的成立不取決於雇主是否口頭同意，而取決於是否存在加班勞務事實。

 

同樣地，若雇主明明知道有人正在加班，卻未加以制止，實務上也會被認定為「默示同意加班」。例如主管看到員工加班卻沒有要求停止、甚至隔天還使用加班完成的成果，這都代表雇主受領加班利益，自然須負加班費給付義務。那如果雇主堅持主張員工是在處理私務、休息、聊天、喝咖啡呢？此時舉證責任反而在雇主身上。

 

也就是說，若雇主主張勞工不是在加班而是在做自己的事，則雇主必須提出證據加以證明。例如監視錄影資料、員工行為記錄、內部工作進度系統顯示沒有處理公務等資訊。反之，若雇主無法提出具體證據，而勞工能提出出勤紀錄、任務交辦訊息、電郵、LINE對話、工作成果檔案、甚至同事證人證言等，法院一般會依勞動事件法第38條之規定，以「出勤紀錄」作為推定加班事實的主要依據，除非雇主能提出反證推翻，否則法院多半認定加班存在並命公司補發加班費。實務裁判中亦多有類似見解：即便公司設置加班申請制度，若制度本身未積極管理工時、未在加班當下明確拒絕、放任或默許員工延長工時工作，或工作量本身即無法在正常工時內完成，則加班事實即成立，雇主不得以「未填加班單」為由拒絕給付加班費。法院更多次指出，加班申請制的目的在於事前溝通加班必要性，而非用來否定勞工已經完成的勞務成果。因此，只要勞工是在履行工作義務而不是處理私人活動，且雇主對加班行為知情、指揮、默許或受益，加班費就必然成立。

 

在此脈絡下，公司常見之「加班須申請獲准方能領加班費」制度雖具管理便利性，於法亦無不可，但不得將其作為否認勞工加班費請求之依據。所謂的申請制度，是雇主用以事先掌握勞務分配與成本控制的工具，而非賦予雇主裁量否認合法加班費之權利。若雇主明知或可得知勞工有加班事實，卻以未申請為由拒絕給付，即屬違法。

 

實務上，常見雇主於新進人員訓練或員工手冊中明列「加班應事前申請並經主管核准」制度，並將未經申請視為個人行為，例如公司內部設有健身房、餐廳、休憩區等，勞工即使工作時間外仍出現在職場，也可能只是休息或等候，不必然屬於加班。但若該員工實際於工作時間以外處理公務、回覆公文、接洽客戶或進行主管指示事項，則即構成加班事實，且若電腦系統紀錄、電子郵件往來、內部報表更新等均可佐證工作事實，則不論是否經申請，雇主仍應依法給付加班工資。

 

部分企業於電腦系統中設有延長工時申請提示，如員工於傍晚六點後使用電腦，系統將跳出「是否需延長工時」視窗，員工需選擇「是」或「否」；若因企業文化或主管壓力致使員工不敢選擇「延長工時」，即使事後可證明其實際工作超過正常工時，仍構成加班事實。

 

例如有數名員工出勤紀錄連續多日超過12小時，公司卻主張未經申請者皆為自願加班或個人使用設施；但勞檢機關經訪談及系統調閱後確認其實際處理職務，仍依法處罰雇主違反勞基法延長工時上限與加班費給付規定。又若雇主有要求勞工延長工作時間之事實，例如會議紀錄中有主管交辦、群組訊息中有指示加班事項、或勞工出具工作紀錄、交辦回報等，則雇主即使未要求填寫加班申請單，仍不得以「未申請」作為免責理由。

 

補充一點，雇主如主張勞工非於正常工時外提供勞務，而係使用設施或處理私務，應提出反證，例如監視錄影、工作紀錄、員工自述等，以推翻勞工所主張之加班事實。否則在勞動事件法第38條規定下，法院多傾向於採信出勤紀錄推定勞工加班成立，並判決雇主給付加班費。

 

勞工亦可透過舉證如同事證詞、電郵、工作紀錄等方式補強請求，法院將依整體事證斟酌判斷。實務裁判亦有支持立場，認為雇主雖設加班申請機制，但因勞工已實際於正常工時外提供勞務，且雇主未能提出足以證明勞工非執行職務之反證，仍認加班事實成立，判令雇主應補發加班工資。

 

加班費是否成立的判斷標準是「是否在雇主指揮監督下提供勞務」，而不是「是否有申請加班」。申請是流程，加班費是法律義務。如果勞工確實加班，雇主不論是否核准、不論是否喜歡、不論是否說「公司不給加班費」，都不能改變加班費依法必須給付之義務。勞工可以蒐集任務指示紀錄、電郵、ERP系統紀錄、工作成果與出勤紀錄等資料，即能充分證明加班事實主張權益，而雇主若欲主張無加班，則須提出具體反證，否則依法即應補發加班費。

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