補休換錢的權利，可以事前拋棄嗎？

問題摘要：

勞工的「補休換錢權」屬於加班費請求權之一部分，依法不得於加班發生前拋棄。事前約定一律補休或放棄請領權的條款，無論載於契約、規章或申請單，均屬無效。惟加班事實發生後，若勞工出於自由意思、個別表達同意以補休取代報酬者，則該約定有效。補休期限屆期或契約終止未休畢者，雇主應於法定期限內以原加班日工資標準發給報酬，否則違反勞基法第24條之強制規定，須負行政與民事責任。補休制度原為保障勞工休息與家庭生活的彈性措施，而非供雇主逃避加班費之藉口，任何變相剝奪勞工報酬請求權的事前約定，均違法無效，勞工仍得依法請求補發工資與遲延利息，以維護自身權益。

律師回答：

在勞動關係中，加班費與補休的議題，長久以來都是勞資雙方爭議的重點之一，其中又以「補休換錢的權利可否事前拋棄」最具爭議性。

勞動基準法的立法目的，係為保障勞工權益、加強勞雇關係並促進社會經濟發展（第1條第1項），因此所有涉及勞工報酬的規定，皆屬強制性規範，任何不利於勞工的約定一律無效。按勞基法第24條規定，雇主若依第32條第1項、第2項或第36條延長工作時間或要求休息日出勤，應依法給付加班費，此為雇主的強制義務；惟為兼顧勞動彈性與勞工休息權，立法者於第32條之1增訂補休制度，規定「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」同條第2項更明定：「補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。」由此可知，勞工補休換錢的請求權是法律賦予的保障權益，雇主不得藉契約、規章或事前約定予以拋棄或免除。

由於補休的時數=加班的時數（比例上是1:1），並沒有如同勞基法第24條給付加班費的「工資」一樣，有相關遞增「倍數」的規定（加班時的工資，雇主要給付比正常工作時間更高的工資）。所以，就企業經營成本上來說，如果鼓勵勞工補休，理論上支出相對會比較少（這也是目前勞基法規範不周之處）。因此，實務上常見到企業在僱傭契約上或勞工加班前，與勞工約定一律請補休並「拋棄」請領加班費（ 補休換錢 ）的權利。而勞工或因不諳法令規定或因認為工作較為勞累且加班費也不多「與其換錢，不如休假」，所以同意與雇主如此約定。

如果在勞工加班前，雇主不能約定勞工必須拋棄請領加班費的權利，而如果有這樣約定，這個約定是無效的。不過，如果勞工在加班後，才與雇主約定自己只要補休而不要加班費，法律沒說不行，但應該經過勞工個別同意後才有效，此見解獲得法院普遍採納。

換言之，補休雖屬於加班費的替代方式，但其金錢報酬性質並未消滅，僅是暫緩給付形式的變化而非債權消滅，因此勞工的「補休換錢權」為勞動債權的一部分，依民法第71條屬於強行法所保護之權利，不得事前放棄。實務上，常見雇主在聘僱契約、工作規章或加班申請單中載明「加班一律以補休取代加班費」或「同意放棄加班費請求權」等條文，藉此降低用人成本或簡化薪資計算，但此類條款在法律上均屬無效。

臺中高等行政法院110年度訴字第301號行政判決：

「改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函謂：『……二、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，均屬無效。』等語，上揭函釋乃改制前行政院勞工委員會對於勞工加班補休之一般性規定，屬於行政程序法第159條第2項第2款規定之行政規則，經核尚符合勞基法『保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』之立法目的（勞基法第1條參照），本院自得予以援用。依此，雇主自不得事前與勞工約定一次拋棄延長工時工資之請求權。上揭原告與彭ｏｏ間事前以「補休」方式取代延長工時工資給付之約定，自屬無效。」

「雇主延長勞工工作時間者，其延長工時工資應依勞動基準法第24條加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權，勞雇雙方不得於事前約定拋棄；凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，均屬無效。」此項函釋不僅為主管機關之正式立場，並經法院多次引用確認。

雇主與勞工間事前以「補休取代延長工時工資」之約定屬無效，理由在於此等約定違反勞基法保障勞工權益之立法目的。該判決指出：「雇主自不得事前與勞工約定一次拋棄延長工時工資之請求權，上揭原告與勞工間以補休方式取代加班費之約定自屬無效。」

臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第222號民事判決：

「至勞工延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之（改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋意旨參照）。」

此外，「勞工延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」此即表明，「事後」的個別同意有效，「事前」的一致性制度無效。換言之，只有在加班事實發生後，勞工出於自由意志、明確表示同意以補休代替加班費時，該補休協議才具法律效力；若雇主事前要求勞工簽署一律補休或拋棄請領權的文件，無論形式如何，均屬違法而不具效力。此立場亦符合勞動基準法第79條之規範，違反第24條給付義務者，得處2萬元以上100萬元以下罰鍰。

再者，依施行細則第22條之2第2項規定，補休期限屆滿或契約終止時，雇主應於工資給付日或屆期後30日內發給工資，終止契約者應即結清給付。此意味著，雇主在補休屆期未補休完畢時，不得以任何理由拒發工資，否則即構成違反勞基法第24條之行為。若雇主拖延或不給付，依民法第203條、第229條及第233條，勞工得請求自遲延日起按年利率5％計算遲延利息。

「雇主於終止勞動契約時，應即結清給付工資、加班費及特別休假未休假之工資予勞工。」由此可知，補休未休畢之加班費屬於即期債務，雇主若未於期限內發放，將同時承擔遲延利息及行政處罰責任。更進一步，補休換錢的「放棄」問題實際上涉及勞動法上「不得拋棄原則」。依勞基法第84條第1項規定：「勞工之權利，不得以契約放棄。」本條為勞工保護原則之具體化，旨在防止勞工因地位弱勢而被迫簽署不利契約，若允許雇主事前約定放棄補休換錢之權，形同削弱勞基法第24條保障意旨，因此無效。

臺灣彰化地方法院109年度勞訴字第6號民事判決：

「按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條例第12條第2項所明定。又依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清給付工資、加班費及特別休假而未休假之工資予勞工。勞基法施行細則第22條之2第2項第2款、第24條之1第2項第2款及第9條分別定有明文。從而，原告請求給付資遣費部分，應自離職日後30日內發給，即於109年2月19日屆至；請求加班費部分，應於終止勞動契約時即109年1月20日發給。從而前揭給付應屬確定期限。惟原告起訴請求各項金額僅請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即109年5月24日起（該狀於109年5月13日寄存送達派出所…，依民事訴訟法第138條第2項規定及最高法院94年度第1次庭長、法官會議決議意旨，自同年5月14日起算，至同年5月23日發生寄存送達效力），計付法定遲延利息，並無不許之理。」

即便勞工事後同意，仍須證明為自由意思且非受強迫或誤導；若屬公司制度性要求、集體簽署、或未經個別協商，則不具效力。實務中常見雇主於員工手冊或聘僱契約中明載「公司實施補休制度，勞工不得要求加班費」等條文，但主管機關與法院一律認為該條款違反強制規定。

「補休期限屆滿仍應發給工資，企業不得以內部規章排除勞工請求權。」

無論事前約定或制度化操作，均不得使勞工權利受損。至於補休換錢之時點，依勞基法第32條之1及施行細則第22條之2，主要有兩種：第一，補休期限屆滿未休完，雇主應於補休期限屆期後三十日內或契約約定工資給付日發放工資；第二，契約終止時未休畢者，應即結清給付。若雇主未遵守，除違反工資給付義務外，尚須支付遲延利息，並可能面臨勞動主管機關裁罰及勞工訴訟請求。法律不僅保障勞工金錢報酬權，同時強調勞雇關係的信賴基礎，雇主若恣意規避加班費責任，除損及企業信譽外，亦有行政與民事責任風險。

從企業經營角度觀之，部分雇主認為補休成本較低，便透過制度設計誘導勞工選擇補休，甚至事前要求簽署「放棄加班費」文件，但此舉實屬「變相規避工資給付」行為，違背勞基法第22條「工資應全額直接給付」之原則。法院在審理時通常會認定該放棄條款違法無效，勞工仍得請求補發加班費。實務上亦有勞工訴訟勝訴後，法院命雇主補發加班費及利息，並依勞基法第79條處以罰鍰。

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