雇主可以要求勞工限期補休沒有在期限內使用完畢就視同放棄嗎？勞工一直不休，怎麼處理？

問題摘要：

勞工未於期限內補休，雇主不得逕行視為放棄；補休屆期未休應依法折算工資給付。若雇主事前有明定期限，且依民法第210條程序完成催告與指定，則可主張已合法履行債務。若無明定期限，雇主可催告勞工於合理期間內行使補休權，勞工不行使則移轉由雇主指定。此一處理方式兼顧法律規範與實務可行性，既保障勞工權益，又維持企業人力調度彈性。最重要的是，雇主應避免在工作規則或內部制度中出現「逾期視為放棄」等字眼，因該條款違反強制法規而無效，且一經檢舉可能受罰。正確的做法，是建立明確的補休管理機制：第一，補休申請、核准與使用流程須書面化；第二，系統提醒與催告程序應完善；第三，屆期未休依法折現給付；第四，若勞工未回覆催告，雇主得依民法210條指定補休日期。如此，方能達到合法、合理又具管理彈性的補休制度設計，既不損勞工權益，又可使企業免於違法風險。

律師回答：

關於這個問題，

實務上，許多雇主為了平衡企業營運彈性與勞工休息權，常採用補休制度來取代加班費，但若雇主規定勞工「限期補休，逾期未休視為放棄」，是否有效？又若勞工遲遲不申請補休或不願休假，雇主又該如何處理？這些問題的答案，必須回歸勞動基準法第32條之1與施行細則第22條之2的規範，並結合民法第210條選擇權制度的法律原理，才能正確界定勞資雙方權利義務的界線。

 

首先，依勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間或使其於休息日工作者，應依法定倍率加給工資。此條屬於法律強制規定，任何預先拋棄或減損勞工加班費請求權的約定均屬無效。然而，2018年修法增訂的第32條之1，開放勞雇雙方在「加班事實發生後」得以勞工意願選擇補休並經雇主同意的方式，替代原本加班費的給付。條文第2項進一步明定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。」

 

換言之，補休並非勞工權益的替代，而是一種履行加班費債務的「方式變更」，屬於民法上「新債清償」的法律效果。只要補休未履行完畢，舊債務（即加班費請求權）仍然存在，雇主不得任意主張「補休逾期即喪失權利」。勞動基準法施行細則第22條之2進一步補充：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」

 

此即表明補休期限的最遲時點以特別休假年度的終結日為限，雇主得與勞工約定補休應於特定年度內完成，若未約定，則以該年度末日為準。但若雇主在期限屆滿時，直接規定「逾期未休即視為放棄」，該條款即違反強制規定而無效。因為加班補休的本質是取代加班費給付，屬於勞工的報酬權益，雇主不得以任何形式使其自動消滅。

 

若補休期限屆滿勞工未使用完畢，雇主仍應依法折算工資發給。勞動部106年勞動條2字第1060130937號函即指出：「雇主如片面規定勞工於休息日出勤後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。」同理，若雇主以內規要求勞工在一定期限內補休，逾期未休即視為放棄，亦屬片面限制勞工權益，無效。這並不表示勞工可以無限期延後補休，因為法律同時賦予雇主「催告權」與「指定權」。依民法第210條規定：「選擇權定有行使期間者，如於該期間內不行使時，其選擇權移屬於他方當事人。選擇權未定有行使期間者，債權至清償期時，無選擇權之當事人，得定相當期限催告他方當事人行使其選擇權，如他方當事人不於所定期限內行使選擇權者，其選擇權移屬於為催告之當事人。」

 

依此原理，補休制度屬於勞工對加班報酬「給付方式」之選擇權，若勞雇間未明定補休使用期限，雇主得於補休可行使之合理期間內，催告勞工於一定期限內使用補休。若勞工經催告仍不行使（即不申請休假），其選擇權即移歸雇主，雇主即可依法指定補休日期，使勞工於該日休假。這種作法既符合法律的誠信原則，也避免企業長期累積補休時數、造成人事成本與管理負擔。

 

舉例而言，若公司制度規定補休最遲應於加班後六個月內使用，而勞工未申請補休，雇主可於期限屆滿前發函催告，限期十日內擇定休假日，否則公司將依法指定時間讓其休假。若勞工經催告仍未提出意見，雇主得以書面通知指定某日補休，此即符合法律程序且不構成違法。若雇主在制度中未明定期限，亦可依民法第210條第2項催告勞工於合理期限內行使選擇權。所謂合理期限，應依企業規模、工作性質與勞工工作負擔綜合判斷，一般實務多採「六個月至一年」為準。

 

惟須注意，催告應具明確性與可證性，建議以書面或電子郵件形式為之，並保留紀錄，以利舉證。若雇主未曾催告，則不得主張勞工喪失補休權利，否則即構成違法拒發工資。又若勞工於催告後拒絕休假並拒領加班費，雇主可依法將補休時數結清折現，並於薪資單上註記為加班費給付，依法終止補休債務，避免爭議。

 

勞動部施行細則第22條之2第2項第1款進一步規定：「補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。」顯示雇主若補休期限屆滿，仍應主動發給加班工資，而非將補休時數歸零。此規定是對勞工權益的最低保障，雇主不得任意以「制度設計」剝奪之。

 

實務上曾有企業於工作規則中載明「補休期限屆滿未休視為放棄」，遭勞動檢查機關認定違反勞基法第32條之1第2項規定並處罰鍰。補休未休畢時，雇主應折算工資給付，不得歸零處理。再者，若勞工因個人因素長期不休，如因工作繁忙、無法排假、或認為補休不重要，雇主也不得藉此懲罰或視同棄權。

 

正確作法應是：一、先提醒勞工補休期限；二、書面催告限期行使；三、逾期未休由雇主指定補休日或依法折算工資給付。若勞工拒絕休假又拒領薪資，雇主仍得於期限屆滿後依法給付並註記「依法折算補休工資」，即可解除債務。

 

從勞資協商角度看，補休期限可由雙方自行協議，但不得低於施行細則所定標準。例如雇主可與勞工約定補休須於三個月內使用完畢，若屆期未休完即自動轉為加班費給付。此類約定屬於促進執行效率之安排，無害於勞工利益者，自得由雇主加以規範。惟不可規定「屆期未休即視為放棄」，因放棄表示勞工自願拋棄權利，必須以個別行為為之，雇主不得以制度自動認定。法院實務亦多採此見解，補休未休完者，雇主應發給加班費，除非勞工已明確以書面表示放棄且未受壓迫，否則放棄行為無效。若雇主誤信勞工口頭放棄而未給薪，仍構成違法。勞工主張權利時，雇主須負舉證責任，證明其權利不存在。

 

施行細則第22條之2第3項即明定：「勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」因此雇主必須保存補休協議書、催告通知、加班紀錄與補休紀錄，以便日後查核。若舉證不足，即推定雇主仍應支付加班工資。

 

實務上，若勞工長期不休，企業可依誠信原則與合理管理權進行安排，例如制度明定「勞工應提前三日提出補休申請，若未於期限內提出申請，公司得視業務狀況指定補休日期」，如此即可避免積欠補休時數累積。該規定若經勞資會議通過並報主管機關備查，且保障勞工權益，即屬有效。

 

另一方面，企業應建立資訊系統自動提醒機制，在補休期限屆滿前30天通知勞工，以示善意提醒。如此一來，若勞工仍不休，公司再行催告並指定日期，即可達成「催告—移轉—指定」的合法程序。此一設計與民法第210條選擇權移轉制度一致，確保補休權能順利行使而不構成違法放棄。需要特別注意的是，雇主雖可催告與指定補休日期，但不得藉此懲罰勞工或損害其工作權。例如指定休假日在旺季或評鑑期間，導致勞工績效受損，可能構成不當行使權利。故企業應於制度中訂明「指定補休應尊重勞工意願並兼顧工作需要」，以符合誠信原則與勞動法保障精神。

-勞資-工時-加班-加班報酬-加班補休-補休使用日期

瀏覽次數：43