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公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿拖鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
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問題摘要： 雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲...
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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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雇主可以規範勞工下班的行為嗎？
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問題摘要： 雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為，但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結，且有具體損及公司利益之虞，雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性，若只是員工私生活範疇內之選擇，則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴...
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公司要求員工公出，三日內要補假，否則以曠職論，這規定是否合理？
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問題摘要： 公司如規定公出三日內未補請假即記曠職，雖表面上屬內部管理規定，但若未經核備、程序不備、未獲員工同意或對勞工權益造成重大影響者，均可能違反勞動基準法與契約自由原則之界限，法院自可加以審查並判其無效。雇主應善用工作規則與勞動契約雙軌並行，建立合規制度與彈性應變空間，勞工則應強化法令知識，主動確認制度依據與...
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上班偷用手機被查獲，依公司規範懲處，記小過且「降職減薪」，請問這是合法的嗎？
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問題摘要： 上班偷用手機若公司規範明確，雇主可依法記小過；至於降職，若屬人事調動，符合五原則且職務調整有合理性者，可認為合法；惟減薪部分，若涉及基本工資或未獲勞工同意，恐涉違法。而雇主若僅依規定可記小過，卻加以調職降薪，未有明文依據與合理說明，亦恐違反正當法律程序與比例原則，應審慎處理。雇主擬對違紀勞工記小過、調...
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雇主可以單方變更給付交通津貼的規則？如在家工作就不再發給交通津貼？
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問題摘要： 雇主提供的交通車與交通津貼，性質上仍有區別。交通車屬於企業基於便利員工的考量而提供的福利措施，並無勞務對價性，企業可依營運狀況調整或取消。相對而言，交通津貼則須視其給付方式而定，若為憑證報支，則屬費用補貼，並非工資，雇主可依實際需求停止發放；但若交通津貼具有經常性，則應被視為工資，雇主不得任意扣減或取...
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公司的工作規則關於勞工請假全部都要雇主核准，這樣可以嗎？
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問題摘要： 雇主雖可依法制定請假規定，並對請假事宜進行管理與審核，但不得違反勞工請假規則第10條、第70條及第71條等相關法規所保障之勞工基本權利，否則其規則即屬無效，勞工仍得依法請假並主張相關權益。因此，當公司訂定規則要求請假須經雇主核准時，必須審慎評估該核准機制是否合理、必要且不違法，方可為有效之內部管理制度...
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公司福利變動，員工應如何處理？
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問題摘要： 當公司計劃調整福利政策時，員工應先確認該福利屬於何種類型，並依其性質決定應對方式。若涉及法定義務，員工應即時主張權利，並可透過勞檢機制或法律途徑維護自身權益；若屬於優於法令的福利，雖然雇主有權變更，但員工仍可透過溝通與協商爭取更好的安排；若是純屬企業文化的福利，則需依公司政策決定，員工可藉由內部機制表...
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雇主可以片面修訂工作規則嗎？可以變動給付性質嗎？
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問題摘要： 公司雖然未將修訂後的辦法報請核備，但並不影響其效力，且變更內容若符合企業需求並具合理性，即便部分員工未同意，仍對所有勞工有效。然而，企業在修訂涉及員工薪資計算方式的規則時，仍應與勞工充分協商，以降低勞資爭議，確保變更符合「不利益變更禁止原則」，避免企業片面決策影響勞工權益。勞動基準法第2條第3款明確界...
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雇主得否禁止勞工於下班時間兼職？
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問題摘要： 法律並不賦予雇主全然禁止勞工兼職之權利，下班時間屬勞工個人時間，應尊重其自由處分權，惟如該行為已具體損及本業工作表現、工作秩序或企業利益，雇主方得基於經營管理必要而為一定限制，並須透過合法設置之工作規則進行，且應符合比例原則與必要性原則。倘雇主任意禁止或解僱，則恐構成違法，將面臨勞資爭議或...
