上班偷用手機被查獲，依公司規範懲處，記小過且「降職減薪」，請問這是合法的嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
上班偷用手機若公司規範明確，雇主可依法記小過；至於降職，若屬人事調動，符合五原則且職務調整有合理性者，可認為合法；惟減薪部分，若涉及基本工資或未獲勞工同意，恐涉違法。而雇主若僅依規定可記小過，卻加以調職降薪，未有明文依據與合理說明，亦恐違反正當法律程序與比例原則，應審慎處理。雇主擬對違紀勞工記小過、調職與減薪，應分別就三者性質加以審慎評估，記小過須有工作規則明文依據並依法公告，調職應符合業務必要與五原則並尊重程序正義，減薪則不得逾越勞動契約約定，非經勞工同意即構成違法。
律師回答：
關於這個問題，關於上班期間偷用手機被查獲，雇主依公司規範記小過並同時降職減薪，是否構成合法懲處與調動，須從勞動法規、懲處與調動原則以及比例原則綜合分析。
首先必須理解，記小過、調職與減薪分屬不同法律性質，記小過屬於懲戒處分，如未影響勞動條件，本屬於雇主權限，不受法院審查，至調職屬於人事調動，減薪則可能涉及勞動契約變更，其中是否合於合法程序與實體正當性，各有不同評斷標準。依據勞動基準法第70條規定，雇主僱用三十人以上勞工者，應就包括工資、紀律、獎懲、受僱、解僱等事項訂立工作規則並報主管機關核備，而第71條亦明定，工作規則如違反強制或禁止之法令規定，或抵觸適用之團體協約者即屬無效。
因此，雖雇主享有基本的人事管理權限，但該等權限行使須符合法定程序與合理性原則。勞動基準法第10-1條進一步規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約，並須符合五大原則：第一，調動須基於企業經營所必須且無不當動機或報復；第二，不得對勞工工資及其他條件作不利變更；第三，調動後之工作應為勞工體能與技能可勝任者；第四，如地點過遠應給予必要協助；第五，應考量勞工及家庭之生活利益。
因此，即便雇主認為勞工違反工作紀律而應予以調職，其仍須釐清調職是否具正當事由，並避免以「懲戒」為名實則降調職位或剝奪勞工權益之結果，否則將可能構成變相懲罰、報復性調動，甚至違法變更契約。相對而言，減薪則更具法律爭議性，尤其基本工資屬於勞動契約之核心內容之一，雇主若未經勞工明確同意而單方面減薪，即使是因工作表現不佳或紀律違反，也可能構成違法。
實務上常見如降職後撤銷主管加給，此類變動如係附屬於職務之津貼部分，尚可視為行政調動之一環，不構成工資不利變更，但若涉及基本工資數額之下修，即構成勞動契約之變更，依法須雙方合意。法院在處理相關爭議時，亦常援用比例原則與信賴保護原則判斷懲處或調動之正當性。若僅因單一輕微違規如上班使用手機而記小過、降職與減薪三重處罰，且未有違紀累犯紀錄，將難以認定為比例適當，亦無法合理說服主管機關或法院其正當性。尤其記小過係屬精神性懲戒措施，僅作為內部紀錄，若未連帶影響實質待遇，通常不涉契約變更，不須法院審查；但若與降職減薪併行，即應一併檢視整體處分是否合於法定標準及比例原則。
另如該記小過所依據之規範未經公告或核備，或內容本身與勞基法或公共秩序相牴觸者，亦有無效之虞。再者，如雇主於懲處前未依誠信原則給予勞工陳述或申辯機會，即貿然將其調職或減薪，實務上常被視為程序瑕疵或剝奪程序保障。
此外，若雇主係針對特定人員進行懲處性調動而未採一致性原則對待其他類似違規者，亦可能構成差別待遇或歧視，進而牴觸性別工作平等法或勞動基準法之平等原則。值得注意的是，法院亦區分一般性調職與懲罰性調職，前者為適應企業人事配置需要，後者則有明確懲戒意圖，如因違規而轉任較低職務者，應符合比例原則，並依勞基法第10-1條辦理，否則即可能構成不當解僱之訴因。
雇主固有合理調動人事的權限，惟此一調動不得違反五大原則：一、調動是否有業務上之必要；二、是否未對勞工造成過分不利益；三、是否符合勞工之技能與健康狀況；四、是否與原契約約定的工作性質相去不遠；五、調動是否有歧視或報復等不當目的。若調動內容符合前述原則，則即使結果是降職，在法理上仍可能被認為是合法的行政管理措施。相對而言，薪資待遇的調整，特別是屬於基本薪資部分，則屬於勞動契約上之核心內容，原則上不得未經勞工同意擅自調降，否則可能構成違法變更。
但如果調降部分係屬職務加給或主管津貼，基於職務變更所產生的待遇異動，依實務見解不一定構成薪資之不利變更，亦不屬於違法。例如某人因被調任至基層職位而喪失主管加給，法院往往不視為勞動條件被單方非法更動。再觀懲處部分，若公司有明文規範禁止上班使用手機，且規定違反者應記小過，並據以執行，原則上屬於合理範圍，尤其若行為屬累犯或曾受警告仍無改善，記小過通常不具爭議。然而本案若公司僅規定記小過作為懲處，卻實際加以降職及減薪，且未有相關明文依據，則恐違反信賴保護原則與比例原則。
尤其，考量勞基法第21條規定：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。任何薪資給予，祇有在客觀事證可以證明有勞資雙方議定，否則無效。
換言之，如雇主明確於工作規則或員工手冊中揭示懲處階梯與後果，始得對員工實施處分，否則即使事後合理說明，可能被認定未依正當程序處分，因之，雇主單方訂立規則之效力，依勞動基準法第70條之雇主依法設立工作規則、報請核備並揭示供員工知悉之基本義務有關。
而懲處與調動是否可並行，實務上肯定其可能性，亦即一行為可觸發懲戒與人事調整，惟仍需個案審酌是否有懲處累積、是否影響公司信賴關係、是否產生損害、是否屬重大違規等要件。
例如若員工行為已違反忠誠義務或對公司營運秩序造成實質不利，即便未達解僱程度，雇主仍得以調動處分作為必要管理手段。然而若係輕微違規，例如初次於上班時間回覆家人訊息，並未證明對公司造成即時實質損害，即加以調職降薪，則可能不符比例原則。尤其當降職隱含貶抑性或影響勞工職涯評價，法院亦會從客觀角度審查其合理性與必要性。
此外，對於調動與懲處合併適用，雇主應有完整紀錄支持其決策，例如累犯紀錄、先前警告、勞工無改善等，以利後續法定程序自保，否則即使勞工違規明確，雇主仍可能因程序瑕疵或懲處過當而遭撤銷處分。因此建議公司於制定管理規章時，應就違規行為對應之處分等級加以詳細列明，並針對主管職責附加紀律要求及處置流程，避免於事件發生時因缺乏依據而處於不利地位。至於勞工若遭此處分，宜於接獲通知後即書面表達異議，並可向公司申訴、勞資會議反映，甚至提起調解或訴訟爭取救濟。
-勞資-人事規章-雇主管理權-扣薪-調職-
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條=勞動基準法第79條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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