雇主可以規範勞工下班的行為嗎？
07 May, 2025
問題摘要：
雇主原則上不得干涉員工下班後的私人行為，但若員工行為已與公司形象或核心業務產生直接連結，且有具體損及公司利益之虞，雇主即可能依法對其進行適度規範與懲處。關鍵在於該行為是否足以影響公司信譽與經營正常性，若只是員工私生活範疇內之選擇，則雇主過度干涉將難以站得住腳。工作外行為若與職業性質、公司形象或勞雇信賴基礎具有實質關聯，且其影響達重大程度，則雇主依法得以終止契約，惟須符合勞基法之程序與實體要件，並於知悉解僱事由三十日內為之；反之，若行為純屬私人生活範疇，未違反工作契約或無實質損害，則雇主不得以此作為解僱依據。法律之本意在於保障勞工基本權益，同時平衡雇主正當經營權，雇主若欲因工作外行為而解僱員工，務須審慎為之，避免落入違法解僱之風險。因此，面對老闆是否可以管到下班時間的問題，答案並非絕對，而是在尊重員工基本權利與企業正當經營權益之間，尋求一個平衡點。
律師回答：
關於這個問題，關於企業是否可以規範勞工下班後的行為，尤其是在防疫期間禁止員工出國的情況，涉及勞動契約的效力範圍、員工的基本權利與雇主的管理權限之界線，值得進一步探討。
其實涉及勞動關係中的權利義務界線，尤其是老闆是否有權限制員工下班後的個人行為。在探討這個問題前，首先要解民法第188條的基本規定，若受僱人在執行職務中對他人造成損害，則雇主需負連帶責任，除非雇主能證明已盡合理監督義務仍無法防止該損害。也因此，雇主對於員工在上班時間內的行為有正當且必要的監督責任，並可依法在員工違反職務義務時做出懲處。然而，問題的焦點在於：員工下班後，雇主是否仍有權加以規範？
原則上，答案是否定的。
依據勞動契約的本質，雇主僅能在給付報酬對價下要求員工提供勞務，而員工的下班時間即屬於勞動契約效力之外的範疇，因此在不涉及違法或公司重大利益受損的情況下，員工有自主安排私人生活的權利，雇主不得任意干涉。但在某些特殊行業中，情況可能有所不同。若員工的職業性質具有高度社會可見性或其個人形象已成為企業品牌的一部分，則其下班後的行為若對公司形象造成重大不良影響，雇主或可主張例外的監督與懲處權。
首先，勞動契約的效力原則上僅限於工作時間及職務範圍內的行為，員工下班後的私人行動，如旅遊、交友、宗教信仰等，屬於其個人自由範圍，依法不受雇主支配或限制。依憲法第10條，人民有遷徙自由，包括出國旅遊的權利，除非涉及違法或危害重大公共利益，否則雇主不得以此為由對員工加以處分或解僱。雖然在疫情嚴峻時期，企業基於保護職場安全與防疫需求，可能公告或勸導員工避免出國，然此類措施應屬建議性質，若直接明文禁止並對違反者懲處，則涉及對員工基本權利之干預，應受法律之嚴格審查。
如機師因其職務影響廣泛，故其應具備良好品德，若員工品德出問題導致公司對其喪失信賴，則公司可對其做出相應處分。類似案例還有長榮機師違反防疫規定與中職球員酒駕事件，雇主均以損害公司形象為由對其開除，雖未進入法院審理，但在法律見解上可能站得住腳。
至於一般職業是否適用上述例外，仍須依個案認定。例如便利商店店員或辦公室職員，下班後的行為若無具體且重大影響公司利益或形象，則雇主若僅因私人行為而懲處，恐將構成違法解僱或侵害員工人格權。而若職業與大眾形象密切相關，例如主播、藝人或脫口秀演員，其言行本質與工作內容密不可分，且具高曝光度與話語影響力，此時雇主要求其維持公司形象，乃至對損及形象的行為進行懲處，法律上較易獲得支持。
脫口秀演員發表爭議性言論，雖然該行為發生於下班後，但因其言論內容與其職業及表演風格高度相關，且事件經媒體報導後嚴重影響公司形象，從而牽涉企業聲譽與商業利益，因此雇主薩泰爾對其進行懲處，雖該懲處有其法律上的論理依據。
可以解僱嗎？
在討論雇主是否可以因為勞工的「工作外行為」而解僱時，我們首先要釐清「工作外行為」的意義以及我國法律所賦予雇主終止勞動契約的正當事由。工作外行為，通常是指勞工於非工作時間、非工作地點所為的私人行為，如社交活動、言論發表、個人嗜好、家庭生活、甚至在社群媒體上的發文等，這些都屬於勞工的私領域。
依據勞動基準法第11條及第12條規定，雇主欲解僱員工，須具備法律所列的具體事由，否則構成違法解僱，可能需負擔回復僱傭關係或損害賠償責任。其中第12條第4款提到「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，此為即時解僱的依據，雇主可不經預告逕行終止契約。然若勞工的行為發生於下班時間，其行為是否能構成「違反契約或工作規則」並達到「情節重大」之程度，即為實務上爭議的重點。
勞動基準法第11條與第12條規定，雇主若要終止與勞工之間的勞動契約，必須符合法定事由，否則將構成違法解僱。其中，第11條是針對「預告解僱」的情況，亦即雇主在符合法定條件下，於一定期間前告知勞工終止契約的意思表示，而第五款所載之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，便是其中一項合法事由。
所謂不能勝任，必須是客觀上證明勞工無法完成其本職工作，或在合理期間內無法達到雇主所期待之工作成果，此種情況下雇主有權依第11條提前告知並解除契約。然而，在實務上，對於何謂「確不能勝任」需具體個案認定，例如工作表現持續低落、無法適應職務內容、技能或態度與職務要求落差過大，且經培訓、勸導或調整後仍未改善，才可能構成合法事由。
第12條則規定雇主得以「免預告」方式即時終止勞動契約的情形，其中第四款提及「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，即為常見的免預告解僱依據。勞工若有嚴重違反工作契約約定、或公司經依法公告之工作規則，且該違反行為已達嚴重程度，例如違紀、舞弊、洩密、暴力、擅離職守等，雇主得逕行解僱，無須提前預告或給付預告工資。
但必須注意的是，此處所稱「情節重大」，並非由雇主片面認定，而須具備客觀事實基礎並可具體說明違反情節之嚴重性。若解僱原因不足，仍強行解僱，恐構成不當解僱，勞工得請求繼續僱用或請求損害賠償。
若工作外行為對企業造成重大不良影響，導致公司信譽受損或無法繼續信任該員工，雇主即可能主張該行為違反工作規則或忠誠義務，構成可解僱的重大事由。特別是在某些職業性質具有高度公共關注或形象代表性的情況下，例如藝人、主播、機師、公務員、高階主管等，其私生活與職場行為往往難以完全分離。若其行為具高度曝光性或嚴重偏離社會期待，導致企業形象受損或信賴基礎破壞，即使非工作時間所為，仍可能構成解僱的正當理由。例如曾有案例指出，航空公司機師在非工作時間涉及不當行為，法院認為因其職業性質涉及高度公共安全與公司形象維護，故公司對其品行有更高要求，該機師行為已破壞其任職基礎，雇主解僱屬合法行使職權。
然而，並非所有工作外行為皆可作為解僱依據。若勞工的私人行為並未對公司造成實質損害，也未違反任何明文工作規則，且無直接影響雇傭關係之信賴基礎，雇主若僅因個人價值觀或主觀不滿而解僱，則極有可能構成違法。依憲法與勞動基準法精神，勞工於工作時間之外仍享有人格權、隱私權與表意自由，雇主不得任意侵害，否則將違反比例原則與必要性原則。例如若某便利商店店員因私人時間在網路發表政治意見或參與合法遊行，僅因雇主與其意見不合即予以解僱，即為典型的違法處分。
此外，工作規則的效力亦受法律拘束。勞動基準法第71條，若公司所制定之工作規則違反法律強制規定或超出合理範圍，則其內容無效。雇主不可任意擴張規則效力至員工私領域，亦不得藉由條文模糊化或空泛化而使規則成為打壓異己的工具。因此，即使公司已於規則中聲明員工不得從事「有損公司形象之行為」，仍須具體就個案行為進行客觀判斷，證明其與公司業務、形象或勞雇信賴關係之重大關聯性，否則無從據此解僱。
破壞防疫政策
若員工仍依個人意願出國，公司可否因此懲處，或進一步以違反規定為由開除員工？依勞動基準法第12條第一項規定，雇主僅得於勞工違反勞動契約或工作規則且情節重大、曠工或犯刑事罪等特定情形下解僱員工。若僅因員工休假期間出國，縱使違反公司內部防疫公告，但因該公告通常未經勞資雙方協議或報請主管機關核備，難以構成具有強制力之工作規則，且出國行為本身亦非違法行為，難謂「情節重大」，依法構成解僱理由之可能性極低。
至於資遣員工是否可行，實務上公司若能證明員工出國造成工作延宕，或經衛生主管機關命其居家檢疫或隔離，導致無法工作且無法遠距完成工作，或影響職場其他人員安全與運作，則有可能構成「不能勝任工作」或「業務緊縮」等資遣事由，惟仍應符合勞基法第11條規定，並依法辦理資遣程序與給付資遣費。然而，資遣之合法性亦需個案具體評估，尤其應注意該員工是否能以遠距工作方式繼續履行職務，或是否可透過其他安排減少影響，如無法證明員工確實不適任或影響營運，則資遣之正當性亦難成立。
-勞資-人事規章-雇主管理權-下班行為
(相關法條=民法第188條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第43條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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