雇主得否禁止勞工於下班時間兼職？
01 Jul, 2025
問題摘要：
法律並不賦予雇主全然禁止勞工兼職之權利，下班時間屬勞工個人時間，應尊重其自由處分權，惟如該行為已具體損及本業工作表現、工作秩序或企業利益，雇主方得基於經營管理必要而為一定限制，並須透過合法設置之工作規則進行，且應符合比例原則與必要性原則。倘雇主任意禁止或解僱，則恐構成違法，將面臨勞資爭議或違反勞動基準法之裁罰風險。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否得禁止勞工於下班時間兼職，涉及勞動契約自由、勞工個人私領域之保障以及雇主經營管理權限之界線劃定。雇主原則上不得全面禁止勞工於下班時間從事兼職活動，惟在特定情形下，倘兼職確已影響勞動契約之履行，雇主得依合理原則及法定程序為一定之限制或處罰。首先，勞動契約為以勞務給付為核心之契約關係，勞工僅就約定工作時間內負擔履約義務，下班時間屬其個人時間，應歸屬於私領域範疇，非雇主得任意干涉，蓋雇主與勞工間並非全人格從屬關係。
按勞動契約關係係以勞動力為中心，並係受時間、空間限制之結合關係，然，雇主與勞工間並非全人格之結合關係，因此，勞工在工作時間以外之私人行為，屬於勞工私領域範圍，非雇主所得任意支配。就勞工於下班時間得否兼職，於勞動基準法未有明文，勞工如擬於下班時間兼職，應以不影響其勞動契約之履行為原則，且雇主如擬予以規範者，得於工作規則中具體明訂，報請主管機關核備後公開揭示：
勞動基準法第1條：
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
勞動基準法第70條：
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
勞動基準法第71條：
工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
勞工於例假、休假、特休等期間，如有兼差情形，雖與設計假期制度原意不合，惟該時間段原即非雇主得調派勞工工作之期間，故原則上不得限制，僅應以不影響原勞動契約履行為限。再者，雇主如認兼職行為將對工作秩序、勞務品質或公司商譽等造成具體不良影響，則可於工作規則中就此為適當規範，並經勞資雙方協商後報請主管機關核備並公開揭示，始能構成對勞工有拘束力之有效限制，否則僅以內部規定或人資政策口頭或片面要求勞工不得兼職，恐難對抗勞工之自由意志，亦不具法律效力。
勞動基準法第三十六、三十七、三十八條所規定之例假、休假、特別休假，旨在維護勞工身心健康，調劑其生活，從而提高工作效率；另勞工請假規則之各種假期如婚、喪、事、病。。。假等，亦在保障勞工因故請假之權益，由雇主依實核定給假。勞工於上述各種假期兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有所違背，惟勞工上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。本案〇〇電工機械股份有限公司，於工作規則中將「勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作者」列為解僱要件之一，限制範圍過大，且勞工於假期內兼差是否影響原勞動契約之履行，應依個案事實認定，如該公司確有訂定必要，亦宜由勞資雙方先行協商後，具體明訂於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。(內政部七十六年七月二十五日臺(七十六)內勞字第五一九一一〇號函)
事業單位可否於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱要件，應依事業認定之，如勞工未經事業單位許可在該事業單位以外從事同類之業務以致影響勞動契約之履行，或事業單位基於經營管理上，確有必要訂立之需要，可明訂於工作規則中。前述所稱兼職以不影響勞動契約履行為原則，係指勞工如在外兼職，致有影響勞務品質、負面影響場秩序、損及企業商譽或社會評價、造成營運上困擾或財物損失、利益損害等。
(行政院勞工委員會七十九年五月十六日臺(七十九)勞動一字第〇四四九八號函)
又，勞工下班時間兼職，如有影響勞動契約之履行時，雇主得於工作規則中訂定具體適當之處罰條款，但以勞工未經許可於外兼職從事同類業務有影響契約履行者，可具體訂於工作規則中，惟兼職本身應以實質影響勞務品質或企業利益為限。
勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、釋當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。(行政院勞工委員會八十二年九月十五日臺(八十二)勞動一字第五五六四六號函)
查勞動基準法第一條旨在揭示立法宗旨，並闡明本法未規定者適用其他法律之規定，以資周全。有關勞動契約之終止事由，該法既已明訂，自無適用於其他法律定之問題。勞工提出自請退休時，雇主得否以勞工兼職，違反工作規則為由，援引勞動基準法第十二條規定，不經預告終止勞動契約之重大違反事項，而勞工確有違反勞動契約或工作規則且屬情節重大之事實而定。另雇主如依如同法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。(行政院勞工委員會八十四年七月三十一日臺(八十四)勞資二字第一二三五六三號函)
若勞工兼職行為已構成重大違反工作規則，並對勞務給付、公司形象或利益造成重大不良影響，雇主得依勞動基準法第12條第1項第4款，於知悉日起30日內終止勞動契約，惟須具備情節重大與事證具體兩大要件，並不可僅憑單一兼職行為即推論勞工必已違約。
按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又工作規則第20條第4款規定，員工違反勞動契約或工作規則，情節重大影響公司聲譽致有損害或經營秩序者，經查明屬實或有具體事證，公司得不經預告終止契約。被上訴人於102年7月31日召開系爭會議後，即於同年8月2日以工作規則註記：「違反工作規則第8條第6款（根據7/31的討論與事實）；依第20條第4款予以免職」，通知上訴人將其解僱，可見被上訴人係以上訴人洩漏其營業秘密之行為，違反工作規則第8條第6款規定，情節重大為由，不經預告而解僱上訴人。原證44係用以處理產品返修、返退流程之電子系統，可用以處理終端消費者、代理商、經銷商請求維修、退貨時，被上訴人之檢測、維修、換料、入庫、出貨等流程，對被上訴人而言具有經濟價值；而網前公司之負責人謝怡銘為上訴人之配偶，上訴人為該公司之股東，出資額占該公司資本額48%，上訴人所為系爭行為，顯係以洩漏被上訴人之營業秘密，圖求其私人之商業利益，違反其對被上訴人之忠誠義務，致被上訴人之eRMA原始碼遭揭露，而減損其經濟價值，其營運秩序因此受有不利益，自屬情節重大，兩造間之勞資信賴關係已難維繫，客觀上實難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係(最高法院107年度台上字第1388號判決)
雇主若確有管理上之考量，應與勞工事先充分溝通，並訂立具體、明確且合於法定程序之規範，以取得法律保障與實務操作之平衡。對勞工而言，雖有兼職自由，亦應審慎評估其是否影響本職工作表現、雇主信賴及企業利益，避免因兼職行為而引發勞動糾紛，維持職場信譽與契約信賴基礎。雙方若能透過理性協商及合理制度設計，共同建構兼顧個人自由與企業營運之勞動關係，將有助於減少爭議與訴訟風險，建立和諧穩定之勞動環境。
-勞資-人事規章-雇主管理權-勞動契約終止-解僱
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第38條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第12條)
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