雇主可以片面修訂工作規則嗎？可以變動給付性質嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
公司雖然未將修訂後的辦法報請核備，但並不影響其效力，且變更內容若符合企業需求並具合理性，即便部分員工未同意，仍對所有勞工有效。然而，企業在修訂涉及員工薪資計算方式的規則時，仍應與勞工充分協商，以降低勞資爭議，確保變更符合「不利益變更禁止原則」，避免企業片面決策影響勞工權益。勞動基準法第2條第3款明確界定工資範圍，凡因工作提供而獲得之報酬，不論名稱為何，均應納入工資範疇，受法令保護。雇主不得單方面變更工資結構，如調降獎金、變更給付標準。
律師回答：
公司制訂績效辦法，嗣後數度片面修訂績效辦法，並於80年修訂考績辦法後，亦多次片面修訂，且未送勞工主管機關核備，是否生效？績效獎金、考績獎金及紅利均屬員工可獲之經常性勞務對價，未與勞工協議，逕行修正兩項辦法，已違反勞動基準法第21條第1項之規定？績效辦法及考績辦法屬於工作規則的一部分，公司對其進行修訂卻違反「工作規則不利益變更禁止原則」，且此變更不具必要性與合理性，因此不應拘束已表示不同意之員工，並依勞動基準法第71條規定，應認定為無效？
然法院對於工會的主張則持不同看法，認為公司的行為仍屬有效，並且無須獲得全體勞工的同意即可適用修訂後的規則。
依據勞動基準法第70條及第71條認為，雖然工作規則的修訂應依法報請主管機關核備，但若公司未將修訂後的工作規則送請主管機關核備，僅涉及勞動基準法第79條第1款所規範的行政罰問題，並不影響其作為勞動契約一部分的效力。因此，即便公司未依規定核備修訂後的績效辦法及考績辦法，該辦法仍然有效，對勞工產生法律約束力。法院進一步指出，勞動基準法第71條雖規定，工作規則若違反法令之強制或禁止規定，則無效，但此條款並未涉及核備程序的缺漏會導致工作規則無效。因此，公司雖然未履行核備義務，但該辦法仍應視為有效，工會主張因未核備而無效的說法並不成立。
此外，公司修訂績效辦法及考績辦法的行為，雖屬於「不利益變更」，但若此變更符合大多數勞工的利益，並同時滿足企業經營的必要性，且變更內容具合理性，則不能僅因少數勞工的反對而否定其效力。法院進一步分析，從公司發放的績效獎金總額未變，以及修正後的內容與變動幅度來看，客觀上難以認定該變更不具合理性、必要性及社會相當性。因此，即便部分勞工未表同意，該變更仍應對所有員工生效，不因個別勞工的反對而喪失效力。
本案的核心爭議點在於：(1)工作規則未送請主管機關核備是否影響效力，(2)績效辦法及考績辦法的變更是否違反「不利益變更禁止原則」，(3)修訂後的獎金計算方式是否應事前與勞工協商。
工作規則未經核備僅涉及行政罰，並不影響其法律效力；而對於績效辦法及考績辦法的修訂，若其符合多數勞工利益、企業經營需求，且變更內容具合理性，則應視為有效，即使部分勞工未同意，也不得據此否認該變更的效力。因此，工會所主張的無效理由並不成立。
主管機關核備工作規則，該規定主要是為確保工作規則符合法令及保障勞工權益，若未送核備，主管機關雖可依法處罰，但是否應影響該規則的法律效力，仍有不同見解。
其次，「不利益變更禁止原則」的適用應考量勞工權益的受損程度，若企業片面改變績效獎金或考績獎金的計算方式，導致員工的薪資條件實際下降，則可能違反該原則。此外，法院認為修訂的變更內容「具合理性、必要性及社會相當性」，但合理性與必要性的認定應有更具體的標準，例如是否經過勞資會議協商、是否有提供合理補償方案等，若僅以「總發放金額未變」作為判斷依據，恐難充分保障勞工權益。
依勞基法第2條第3款規定:｢勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
二 基此，觀察上述法條規定，工資定義之重點應在該款前段所敘之「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」都必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會85年台勞動二字第103252號函）
依據勞動基準法第2條第3款規定：「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該條文界定工資範疇的核心在於「勞工因工作而獲得之報酬」，而非單純依據獎金、津貼等是否具有經常性來決定其是否屬於工資。換言之，只要某項給與具備「工作對價性」，即勞工因提供勞務而獲得，即應視為工資的一部分，而不論其名稱為何，亦不得以「非經常性」為由排除該給與屬工資的事實。
凡因工作提供而給付之薪金、津貼、獎金等，均應歸類為工資，但不代表所有工資都需具備經常性要件。至於條文末段的「其他任何名義之經常性給與」，則意在防止雇主以變更名目之方式，規避應給付之工資。例如，若雇主將固定發放的績效獎金更改為「激勵補助」或「津貼」，但其仍為勞工提供勞務的對價，則該給與仍應納入工資範疇，受到勞動基準法的規範與保障。
基於上述工資定義，工資的給付應符合法律規定，且不得由雇主單方面變更，否則可能涉及違反勞動基準法第22條關於工資給付的規定。工資的變更應屬勞動契約內容之一，依據勞動契約原則，變更工資需取得勞工同意，不得由雇主片面決定。若雇主未經協商，逕行減少或調整工資內容，如調降固定獎金、變更計算標準等，恐涉及違反勞動基準法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約，不支付約定工資）及第79條（違反法定工資給付規範之罰則），可能面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
此外，工資之變更若涉及不利益變更，則適用「不利益變更禁止原則」。根據法院判例及學理見解，若雇主片面變更薪資結構，導致勞工所得減少，或將原本具經常性特質的獎金轉為非固定性給與，此舉將被認定為不利益變更，應經勞工同意方得為之。雇主如未經協商即片面調整工資內容，即便名稱改變，例如「固定加給」變更為「激勵津貼」，仍可能因其本質未變而被視為工資，仍應受到勞動基準法的規範。
進一步而言，工資變更的法律適用範圍亦涉及平均工資的計算，影響加班費、資遣費、退休金等相關給付標準。根據勞動基準法第2條第4款，平均工資計算應納入勞工因工作獲得之報酬，若雇主刻意調整工資結構，以避開勞基法相關計算標準，依勞基法第71條規定應屬無效。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第21條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第79條)
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