公司如果沒有規範員工的穿著，員工穿施鞋來上班是否有違反公司的規定呢？
07 May, 2025
問題摘要：
雇主若欲解僱勞工，無論是否經預告，皆須具備法定條件並落實程序正義，特別是在主張勞工不能勝任或違反工作規則時，更應具備客觀證據與規章依據，並避免將解僱作為第一選項。應先採用指導、調整職務、警告等階段性手段，以符合「解僱為最後手段原則」。同時企業更應審慎訂立並核備工作規則，內容應明確涵蓋各項勞動條件與獎懲程序，並定期向員工公告與教育，使勞工能清楚知悉其權利與義務，避免未來勞資爭議的發生。只有在法定與制度的雙重保障下，雇主才能合法行使管理權，勞工也方能在勞動關係中獲得應有保障。
律師回答：
關於這個問題，當公司並未明文規定員工的服裝儀容時，員工穿著夾腳拖鞋或其他非正式服飾來上班是否構成違規，其實並不能直接認定為違反公司規定，這就涉及「制度有無設立」與「是否公平執行」兩個法律與管理的核心問題。根據筆者親身處理的一起勞資爭議案件，一間公司在招聘行政助理時並未提及有制服或服裝儀容規範，而該員工於進入第三週時穿著夾腳拖鞋上班，當日董事長恰好巡視公司，見狀後震怒，要求該名員工立刻回家換正裝，否則不必再來上班。
首先，關鍵在於是否有明確書面規範。勞資雙方關係本質上應基於契約及工作規則來管理與約束，企業若欲限制員工服裝，則應透過工作規則或人事管理要點等文件明文訂定，例如對「正式服裝」的定義、禁穿服裝種類（如拖鞋、短褲、過度暴露衣物等）明確列出，並經過公告程序甚至報主管機關核備。倘若企業未建立或未公告相關規定，員工自然無從知悉其行為已違反職場要求，亦無法據此進行懲處或解僱，否則即涉違反程序正當性與比例原則。
我國勞動基準法之相關規定，企業雇主對於勞工之解僱或懲戒，應嚴格依據法定條件、程序與明確的規範來處理，否則即可能構成違法，進而產生民事賠償或行政裁罰的風險。首先，依據勞動基準法第11條規定，雇主非有法定事由，不得預告終止勞動契約。其中第5款明定，當勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，雇主始得以此作為終止勞動契約的正當理由。然而，實務上此條款並非可由雇主主觀任意認定，而須有客觀事實依據，證明勞工經合理指導、訓練與考核後，仍無法勝任工作，並可能影響營運或部門運作，始可據以解僱，否則將有不當解僱之虞。
至於第12條則進一步列出雇主得不經預告即終止契約的事由，其中第4款規定，若勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主即可立即終止契約，毋須履行預告期。惟此「情節重大」須符合比例原則，並需審酌勞工違規行為之性質、是否為初犯或屢犯、有無造成實質損害、勞工之工作年資與表現等多項因素綜合判斷，且最重要的是，該違規行為是否已明載於公司訂定之工作規則中。若公司未訂立或公告工作規則，或規則內容含糊不清，則雇主即難主張勞工已明確違規。
在此背景下，勞動基準法第70條特別強調，若雇主僱用之勞工人數達三十人以上，則應依事業性質，就考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職、退休、傷病補償及撫卹等事項訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示，始具法律效力。此項制度設計目的，在於保障勞工知情權，確保雇主在執行人事管理措施時具備法定依據與程序正當性，避免任意解僱或懲戒而侵害勞工權益。
此外，依據勞動基準法第71條規定，若工作規則內容違反法令強制或禁止規定，或與事業適用之團體協約相牴觸，該規定即屬無效。例如，若公司擅自訂定「三次遲到即解僱」的條文，然未經主管機關核備或違反比例原則，即屬無效，不能據此片面終止契約。尤其當懲處涉及解僱、調職、減薪等重大措施時，更應有完整的紀錄與正當程序，例如：事先通知、書面陳述意見機會、漸進式懲處階段等，否則即使形式上依規辦理，實質上仍可能遭法院或主管機關撤銷。
其次，即使無相關制度，也應循序漸進處理。本案中企業主在沒有規則依據的情況下，單憑觀感即下達立即回家換裝或離職的命令，此舉已脫離勞動關係應有的管理程序。合理的做法應為先行以公告方式明示服裝儀容要求，再經勞資會議或協商機制將該規範納入公司制度之中，並給予員工一定時間適應與改善，若仍故意不配合，才可依工作規則實施合理懲戒措施，例如書面警告、申誡、記過等。直接要求離職或不讓進入職場，則有高風險被認定為不當解僱，構成違法終止勞動契約。
再者，規範的適用應一視同仁，不得有差別待遇。該員工於會議中拿出手機照片指出董事長女兒亦穿夾腳拖上班卻未遭懲處，足證公司之規範未公平執行。這種雙重標準極易導致勞工心理不平衡與信任破壞，從勞資信任基礎角度觀之，是對整體人資制度的重大傷害。根據勞動基準法精神與職場平等原則，公司一旦公告規範，應一體適用於所有勞工，包含高階主管及親屬，否則其正當性與合法性將遭質疑。
-勞資-人事規章-雇主管理權-解僱
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=勞動基準法第11條=)
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