工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？

21 Jan, 2025

問題摘要：

法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良好的勞資關係。

律師回答：

關於這個問題，現代企業規模日趨龐大，雇主為提高人事管理效率，就工作場所、內容、方式等事項，以及員工之差勤、退休、撫恤、資遣等工作條件，常訂有共通適用之工作規則。法院實務認為，勞工之勞動條件依工作規則內容而定，有拘束勞工與雇主之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或者是否同意，除非該工作規則違反法律強制規定或團體協商，當然成為僱傭契約內容之一部；亦即承認雇主可以單方面決定工作規則之相關內容，而毋庸得到勞工同意或事先使勞工知悉，顯然是非常有利於企業行使經營管理權的見解，但對於勞工工作權的保障則頗有缺憾。

由於目前實務見解，將工作規則之位階訂在低於團體協約但優於勞動契約的定位，然我國團體協約訂立之成效不彰，而工作規則又係由資方片面決定，屬於雇主經營管理權一環，許多勞工甚至不知道事業單位工作規則的相關內容，往往等到遭受懲戒才知道是依據哪條工作規則之「懲戒條款」。平時，勞工或工會應向勞工主管機關查詢事業單位是否有將工作規則送請「核備」，更應該詳細解工作規則的相關內容，尤其是不利於勞工的「懲戒條款」。

工作規則的懲戒條款

工作規則的懲戒條款，對於規範勞工行為、維持企業秩序、促進工作效率具有重要作用。這些條款通常依據雇主制定的標準，列出可能違反規定的行為及相應的處分方式。懲戒條款的種類涵蓋輕微的違規處理到嚴重違規的解雇，目的是讓勞工解哪些行為是不可接受的，以及違反規定後會面臨什麼後果。

懲戒條款中常見的處分種類包括警告、記過、扣薪、降職、調職、停職、解雇等。每種懲戒措施的適用條件和程序通常會在工作規則中明確說明，以確保勞工知悉並遵守規範，同時也保障處分的正當性與合法性。

警告與記過

警告是一種最輕微的懲戒方式，通常用於處理初次或較輕微的違規行為，例如遲到、未按規定著裝或未完成簡單任務等。警告通常分為口頭警告和書面警告，書面警告可能會記錄在員工的檔案中，以便未來評估員工的表現或處理重複違規的情況。

記過屬於較嚴重的懲戒方式，適用於多次輕微違規或一次性較為嚴重的違規行為。例如未經批准擅自缺勤、違反安全操作規範或態度不當影響同事工作等情況。記過的數量通常會影響員工的晉升、績效評估甚至工作穩定性。有些企業的工作規則明確規定，累積一定次數的記過可能導致更嚴重的處分。

與此相類者除，某些企業還會設置申誡、警示訓話或強制教育訓練等柔性處分，旨在幫助員工意識到自身的錯誤並改進行為，而非僅僅以懲罰為目的。

扣薪與減發獎金

扣薪，這通常作為經濟性處罰，用於違規行為直接造成公司損失的情況，例如操作失誤導致設備損壞、延誤重要業務進度或未履行合約義務等。工資「應全額給付」、「不得預扣」，此二項為勞動基準法最神聖不可侵犯的條文，依勞基法第22條2項及同法26條規定，沒有任何「因為」、「可是」、「但是」或其他說法，除非得到勞工事前明確同意，否則不得為之。

按工資為勞務對價之理，只要勞工有提供勞務雇主無論如何都應該依約給付報酬。制定工作規則的目的，並非是為懲罰員工（除非雇主是虐待狂），其最終目的仍是為使企業營運順遂，故最重要的還是激勵員工，因此可透過工作規則，採用符合條件即加發獎金的模式辦理，而，如此一來，既可激勵員工，亦可避免產生違法的管理行為。

降職、調職及停職

降職和調職則屬於職務性處罰，適用於未能勝任目前職務或嚴重違規行為但仍不至於解雇的情況。降職可能伴隨薪資調整，調職則可能改變工作地點或內容。這些處分的目的在於重新安排員工的職務，讓其更適合的崗位，或避免對原部門的進一步影響。停職的目的是防止違規行為對公司運作造成即時或持續的損害。

停職是一種懲戒性強制措施，通常用於需要進一步調查的重大違規行為，例如涉及欺詐、侵佔公司資產或嚴重的職場騷擾等情況。

降職、調職、停職原則上均屬於雇主之合理裁量可自行為之，如基於企業經營之必要，且不當的動機或目的，然而，如涉及勞動條件之變動，如工時、工資之類，原則上除非勞工同意，否則不得變更，畢竟除非契約有明定工作內容或職稱者，勞工履行勞務過程中既受雇主指揮監督，然由雇主調整其職務，

此部勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

懲戒性解僱

最嚴重的懲戒措施是解雇，適用於重大違規或累積多次違規行為，例如違反公司重大政策、非法行為或觸犯法律、泄露公司機密或不當使用公司資源等。解雇通常需要遵循勞動基準法及相關法律規定，例如提前通知或支付代通知金等。同時，解雇理由必須正當且證據充分，否則可能導致勞資糾紛。

但雇主自訂的懲戒解僱事由，未必會考量違規情節之輕重，甚至將本質上為經濟解僱事由（諸如：考績丁等、銷售成績未達標等），僅因形式上規定在工作規則，就當作勞基法第12條第1項第4款的懲戒解僱事由，不經預告終止契約，並拒絕給予資遣費，嚴重影響勞工權益。

為了保障勞工權益，對於雇主自訂的懲戒解僱事由，法院不會照單全收，而會實質審酌違規行為是否構成「違反工作規則情節重大」；若雇主自訂懲戒事由未達解僱程度，法院也不吝認定懲戒解僱不合法（參考最高法院107年度台上字第1172號判決）。

判斷是否構成「情節重大」，需從多個因素綜合考量，包括違規行為的具體態樣、是否出於故意或過失、對雇主及企業的實際損害或風險、對內部秩序及紀律的影響，以及勞資關係的密切程度等。如果勞工的行為嚴重損害企業秩序並造成重大危險，且難以期待雇主採取其他手段繼續維持僱傭關係，即可視為符合情節重大標準。

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。

以工作規則作為懲戒勞工依據毋庸勞工事前知悉？只要經過主管機關核備，縱使資方未經揭示或公告，使勞工於事前知悉變更內容，法院仍認為工作規則由資方片面修改仍有效力。然而，在實務操作中，關於解僱的懲戒條款的設計應當符合法律規定，並以公平、合理為原則。懲戒規定不得違反法律的強制性條款，例如不得涉及歧視性條款或不合理的處罰。其次，應對懲戒行為及處分方式進行清晰的界定，避免因規定模糊引發爭議。例如，什麼情況下屬於遲到？超過多少次遲到會受到懲戒？這些都需要明確說明。

企業應確保員工知悉並理解懲戒條款的內容。這可以通過新員工入職培訓、定期內部培訓或在工作規則修改後進行公告等方式實現。如果企業對未經公告或員工不知悉的條款進行懲戒，可能被視為程序不正當，從而導致勞資糾紛或法律風險。

在實務操作中，懲戒性解雇的條款設計應符合法律規範，並遵循公平合理的原則。具體而言，懲戒條款應避免模糊或不確定的表述，例如針對「遲到」或「不服從命令」等行為，需明確界定違規情節及相應處罰標準。如果缺乏清晰的規範，容易導致勞資雙方對解雇合法性的爭議。

懲戒條款的執行應遵循透明和一致的原則。對於相同或類似的違規行為，應當採取一致的處罰標準，避免因主管個人喜好或偏見導致處罰不公的情況。此外，處分前應給予員工申辯機會，確保程序正當性，這既是對員工權益的尊重，也是提升企業管理質量的重要手段。資方雖可依工作規則行使懲處權，但應遵守公開、透明及合理的原則，避免因程序瑕疵導致處分無效。對於「同一年度」的爭議，應透過工作規則的明確化或法院的釋義予以解決，以保障勞工與資方的合法權益平衡。

工作規則，是獎懲的重要依據。根據勞動基準法第70條，工作規則應向主管機關申請核備。該核備程序旨在確保工作規則不違反法律或勞工基本權益。然該法並未明確要求資方在變更工作規則後必須向勞工揭示或告知，這給法院以較大解釋空間，認定核備即代表合法。工作規則的效力不依賴於勞工的知悉，而取決於是否經主管機關核備。這樣的見解使得雇主在變更規則時，不需要特別就新規則的內容進行公告或解釋，似乎加重勞工在工作中的不確定性。查勞動基準法第12條第1項第4款，如果勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」得予以解僱，但「情節重大」屬於不確定法律概念，所以若無工作規則明文規範，雇主任意以此條終止勞動契約，將很容易形成違法解僱。此外，解僱應符合最後手段原則，因此建議雇主應以記過方式先進行懲戒，俟勞工不斷犯錯，累計3大過後，再予以終止契約，才可降低法律風險。

工作規則「懲戒概括條款」對於勞工權益之影響

依照勞基法第71條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」而同法第七十條雖規定工作規則須報請主管機關「核備」並「公開揭示」，但卻有法院見解認為，只要工作規則沒有違反強制或禁止規定，縱未經核備，仍屬有效。但若涉及「勞動契約內容之變更」，則有認為不可由雇主以工作規則加以變更。由於法院通常認為工作規則效力優先於個別勞動契約，因此，雇主往往會在工作規則訂定許多對勞工不利的「概括條款」，或利用「不確定的概念」，作為懲戒勞工依據；再扣連勞基法第十二條第一項第四款所謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之不經預告合法解僱勞工事由，使得該等「不確定懲戒條款」成為雇主管理或壓制勞工的利器。

依照勞基法第70條及71條規定，雇主經由法律授權，取得工作規則制訂權，依照大法官會議解釋釋字第三一三號、三九○號及三九四號等有關「授權明確性」原則之闡釋，對於此等影響勞工工作權保障的「懲戒概括條款」，仍應符合目的正當、手段相當，且內容及範圍必須具體明確，而為受懲戒之勞工可以確實瞭解並得知懲戒要件之意義者，方符合法律授權之目的。

因此，對於濫用懲戒權概括條款之雇主，司法單位實宜參考大法官會議有關「明確性原則」之意旨，嚴格檢視資方是否在工作規則中有違犯「明確性」憲法原則之情況，以免雇主濫用權利，任意侵害勞工工作權。