公司要求員工公出，三日內要補假，否則以曠職論，這規定是否合理？
01 Jul, 2025
問題摘要：
公司如規定公出三日內未補請假即記曠職，雖表面上屬內部管理規定，但若未經核備、程序不備、未獲員工同意或對勞工權益造成重大影響者，均可能違反勞動基準法與契約自由原則之界限，法院自可加以審查並判其無效。雇主應善用工作規則與勞動契約雙軌並行，建立合規制度與彈性應變空間，勞工則應強化法令知識，主動確認制度依據與自身權利，方能共同促成良善的勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，當公司要求員工公出，並規定三日內須補請公假，否則將以曠職論處，這樣的規定是否合理與合法，必須回到勞動契約的內容與勞動基準法的基本原則來加以判斷。
首先，公出係因公司業務需要而指派員工於上班時間外出辦理工作事務，性質上屬於履行職務之延伸，既然是受雇主指派，理應視為出勤的一部分。雇主若要求員工於完成公出後再行補請假，且未於期間內補請即以曠職論處，此種做法實際上已影響員工的薪資給付及出勤紀錄，進而可能構成勞動條件的不利益變更，自應符合勞基法之規範與正當程序。
依勞動基準法第12條第6款規定，勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止契約，可知曠職行為具有重大法律效果，一旦員工遭記錄曠職，除當期工資不得給付，尚有可能遭解雇，對勞工權益影響甚鉅，故此曠職的認定標準必須嚴謹。若員工實際上是按公司指示公出工作，其實質上並未怠於出勤，雇主卻因未及時補請公假而將其記曠，則無論從事實基礎或法律評價，均有失公平與合理性，若員工因此遭減薪或解僱，自可提起不當解僱或工資給付爭議訴訟。
進一步而言，勞動基準法第70條要求，僱用勞工30人以上之事業單位，應訂定工作規則並報請主管機關核備，內容應包括考勤、請假、獎懲等事項。該工作規則一旦經主管機關核備並公開揭示，即為公司內部人事管理依據，但若未經核備或規定與法令相牴觸者，依第71條規定即屬無效。
若公司之所謂「公出三日內未補請即記曠職」之規定並未載明於核備通過之工作規則中，即屬無效條款；即便有載明，若該條文過於僵化，導致明明有公出事實卻仍遭記曠而失薪者，亦有違比例原則及實質正義，法院仍得審查其合法性與正當性。
「工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」(勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函)
「所謂『勞雇雙方另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。」(臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決)
此外，即使工作規則中有此規定，亦須符合一般法律對勞動契約調整的要求，亦即不得逾越法律所保障之勞工基本權益。若該規定對員工勞動條件有不利影響，如薪資減損、出勤紀錄被列入違規、影響年終考核或導致解雇風險等，其本質上即為勞動契約條件的變更，而非單純之行政管理事項，此時即須取得勞工之同意，不得由雇主單方逕行決定。凡涉及薪資給付、工作時間計算等核心勞動條件者，不得僅憑雇主公告或口頭命令即據以變更，否則即屬無效處分，勞工仍可主張權利救濟。
實務上，法院對此類爭議會審酌員工是否實際提供勞務、公司是否有公出紀錄、補假制度是否合理、是否提前告知並提供申請途徑等因素加以綜合判斷，並非僅以公司單方主張為準。例如若員工有公出單簽核紀錄、出勤軌跡可循，公司卻因未補請假單而扣薪或記曠，顯有違反工資應全額給付與正當程序原則。
對於企業而言，若有公出補假制度的管理需要，應明確於最新版本之工作規則中訂定，並報主管機關核備後公開揭示，且應提供明確、合理的補假申請方式及寬容期限，如七日內申請為宜。至於是否得將未補假視為曠職，則應設立除外條件，容許員工就有正當理由未及申請者提出補救，否則極易構成不當解僱。
-勞資-人事規章-雇主管理權-曠職
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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