雇主可以單方變更給付交通津貼的規則？如在家工作就不再發給交通津貼？
19 Mar, 2025
問題摘要：
雇主提供的交通車與交通津貼，性質上仍有區別。交通車屬於企業基於便利員工的考量而提供的福利措施，並無勞務對價性，企業可依營運狀況調整或取消。相對而言，交通津貼則須視其給付方式而定，若為憑證報支，則屬費用補貼，並非工資，雇主可依實際需求停止發放；但若交通津貼具有經常性，則應被視為工資，雇主不得任意扣減或取消，以免違反工資全額給付原則。在企業實務中，雇主應明確區分各類給付的性質，並確保變更津貼或福利制度時符合法規，以避免勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否可以單方面變更交通津貼的給付規則，首先關於給付規則部分，所有與工作相關，由雇主單方制定者皆為工作規則，依其性質屬於勞基法第70條工作規則。
因之，當員工改為在家工作時便不再發放交通津貼，須視該津貼的性質而定。根據勞動基準法第2條第3款的規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼等任何名義之經常性給與。因此，若交通津貼符合工資的定義，雇主便不得單方面取消，否則可能構成違法變更勞動條件。然而，若交通津貼屬於雇主的恩惠性給付，則雇主有權根據自身營運需求進行調整或取消。
雇主提供交通車以沿途接送員工，應被視為雇主提供的恩惠性福利，而非勞動契約的一部分，亦不構成工作條件。因此，當雇主決定調整或取消此項福利措施時，並不構成對勞動契約的違反，也無損害勞工權益之問題。此一見解確立了交通車屬於企業提供的額外福利，並不具有勞務對價性，雇主可以依營運狀況調整，無需經過勞工同意或支付額外補償。
勞動基準法第71條的規定，工作規則若違反法令的強制或禁止規定，或與該事業單位適用的團體協約內容相牴觸，則該工作規則無效。這項規範的核心目的是確保工作規則的合法性，避免雇主單方面訂定對勞工不利的規定，進而影響勞工的基本權益。例如，若工作規則內容涉及降低勞工工資、剝奪勞工法定休假權利，或違反工時上限等，皆屬於違反強制性規定的情況，依法應屬無效。
如工資的變更方面，勞動基準法第21條明確規定，工資應由勞雇雙方共同議定，但不得低於政府規定的基本工資標準。這條法規旨在確保勞工獲得合理報酬，避免雇主濫用勞動契約的約定自由來壓低勞工薪資，進而影響其基本生活權益。因此，即使勞工在簽訂合約時，基於某些考量而接受低於基本工資的薪資條件，該約定仍然無效，雇主仍有義務支付至少基本工資的薪資標準，因之，如以工作規則加變更，而依其內容是減少工資報酬，其規定應屬無效。
臺灣高等法院91年勞上字第66號民事判決「至上訴人（按即雇主）提供之交通車於其他地點沿途接送員工，該部分尚難認係工作條件，而應認係上訴人為方便員工，所為之恩惠性福利，不屬於兩造勞動契約，已如前述。則上訴人於九十年十一月二十八日下午公告自翌日（十一月二十九日）恢復提供自三重總公司至桃園海湖村工廠之交通車，則難認上訴人違反勞動契約致有損害勞工權益之情」仍繼續存在。」
勞動基準法第二條第三款的工資定義，工資應包括按計時、計日、計月、計件支付的薪資、獎金及津貼等項目。而勞基法第二十二條第一項，若工資的一部分以實物給付，該實物的作價應公平合理，且符合勞工及其家屬的需求。然而，該函進一步指出，企業提供交通車的接送服務，並不屬於工資的實物給付範疇，因此員工未使用交通車並不影響其工資計算，退休時該項福利亦不併入平均工資計算。換言之，交通車的提供純屬企業的便利措施，非工資的一部分，亦不影響勞工退休時的工資計算，顯示交通車為企業自由裁量的福利，而非法定給付義務。
行政院勞工委員會（77）台勞動二字第29617號函「依勞動基準法第二條第三款工資定義略以『……按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼……』及同法第二十二條第一項規定略以『……工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要』，故事業單位提供接送之交通車，非屬上開規定之實物給付，未支領該項津貼之勞工，於退休時該項津貼無併入平均工資計算之規定。」
勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工，即便員工因疫情或其他原因轉為居家辦公，雇主仍應依雙方原訂的工資發放日期與方式支付薪資，不得任意扣減工資。然而，在居家辦公的情境下，部分與通勤相關的津貼或補助是否仍應給付，則需依其性質區分。例如，若雇主提供的是需檢附加油發票、捷運公車加值憑證、計程車收據等憑證報支的交通津貼，則該津貼屬於費用補助，並非工資的一部分，勞工未發生通勤費用，自然不符合報支條件，雇主亦無須支付。
但若交通津貼具有經常性，例如公司長期固定發放交通補助，且無須憑證申報，此類津貼即具有時間上的經常性，應屬工資範疇。工資應全額給付的原則，雇主不得以員工在家上班為由，單方面取消這類津貼，否則可能違反勞基法的工資給付規定。法院在審理類似案件時，通常會審查該津貼是否具備「勞務對價性」與「經常性給付」的特徵，若符合工資的定義，雇主便不得任意變更或取消，否則將構成違法。
判斷交通津貼是否屬於工資，需從「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要素來分析。若交通津貼是基於勞工提供勞務的對價，且勞工無需提供任何額外的證明文件即可定期領取，則該津貼屬於工資的一部分。例如，公司每月固定發放交通津貼，不論勞工是否有實際通勤需求，這種情況下，該交通津貼即應視為工資，雇主不得單方面取消。根據勞動基準法第21條的規定，工資應由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，因此，若交通津貼已被視為工資的一部分，雇主若未經勞工同意便單方面取消，可能構成違法，勞工可依法向主管機關申訴。
目前法院實務上就工作變更之論述，一般認為「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」、「工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。」(詳參最高法院88年台上字第1696號民事判決、最高法院91年台上字第1040號民事判決)
然而，若交通津貼並非工資，而是雇主提供的費用補助，例如員工須檢附加油發票、捷運票卡儲值紀錄或計程車收據等證明文件才能申請，則該津貼屬於「費用補償」，而非「勞務對價」，不具工資性質。在此情況下，若勞工因遠端工作無須通勤，自然不會產生相關費用，雇主取消該津貼亦屬合理。此外，根據實務見解，若企業因營運考量或特殊情況，例如遠端工作、異地派遣等，導致原有的交通補助不再適用，雇主得調整相關規範，以符合實際需求。實務上也曾有判決認定，若雇主原本提供交通車或補助交通費，且員工享有或拒絕的選擇權，則該交通津貼為福利性質，雇主可基於經營需求取消，而無須取得員工的同意。
員工在家上班因無通勤事實，雇主如有補助非屬工資性質的交通津貼，例如員工須檢附加油發票、捷運公車加值憑證、計程車收據等憑證實報實銷者，此屬於雇主核實後所給付費用支出的性質，並非員工提供勞務所得的工資對價，雇主於此期間內自然無需再為給付。若交通津貼補助在制度上具有經常性，亦即具有時間上、次數上的經常性，屬於員工在一般情形下經常可領得的給付，應屬工資性質，雇主仍應繼續給付，不因員工在家上班而得免除此一義務。
-勞資-人事規章-員工福利-交通津貼-工資
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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