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雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定一日總計不得超過12小時的限制？
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問題摘要： 雖第32條第4項不受十二小時限制，惟從條文體系、立法目的及勞工保護原則觀之，應採限縮解釋。第4項之特殊加班規定僅為程序上之例外，而非實體上之放寬，故每日工作總時數仍不得逾十二小時。此一限制不僅符合法律安定性與比例原則，亦符合國際勞工組織所倡導之「合理工作時間」標準。雇主雖可因天災、事變或突發事件命令加...
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勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，請問公司可以將其轉調職務嗎？
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問題摘要： 勞工遭遇職業災害後，於復健期間或醫療終止復職時，雇主確實可以提出調職的需求，但須注意：僅限於合法程序範圍內，且須以保障職災勞工權益為前提。任何涉及工作內容變更、工作場所變更、職務調整、負荷變更或工時安排變更，均須先協商並符合調動五原則，更須考量職災勞工體能與技術負荷能力，並提供必要輔助設施。若雇主片面...
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職災勞工經審定失能，得從事原工作，或經雇主合法調整其工作者，得否拒絕出勤提供勞務？
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問題摘要： 只要失能審定顯示其具有工作能力，勞工便有提供勞務之義務，未經合法理由不得拒絕。若勞工仍執意拒絕，在法律上即從「被保護的職災勞工」轉變為「違約勞工」。因此，職災勞工必須理解：失能審定是醫療終止的里程碑，不是持續休養的證明，而是回到職場提供勞務、接受適當安置的「啟動點」。雇主則須理解：即使勞工失能審定後應...
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勞工遭受職場霸凌應如何保護自己？除了訴訟，還可以怎麼作？
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問題摘要： 職場霸凌非僅是情緒問題，而是法律問題。從主管的羞辱、同事的排擠，到外部住戶、客戶的暴力或侮辱，只要造成勞工身心壓迫，法律即視為「不法侵害」。勞工應記住：霸凌不是你的錯，你不是必須忍耐的一方。雇主有義務保護你，而法律已賦予你足以反擊、保護自己的武器。透過蒐證、申訴、報警、職災認定、資遣費請求、民刑事救濟...
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「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？
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問題摘要： 「醫療期間＝完全不能工作」絕非法律概念；是否能工作取決於醫師判斷，而非雇主或勞工主觀認知；雇主可以提出輕便工作，但不能強迫；勞工可以拒絕輕便工作，但需配合協商；拒絕協商可能構成惡意，拒絕輕便工作本身不構成曠職；調動五原則適用於正式調職，輕便工作則是協商事項；雇主仍須給付工資補償，不得因輕便工作減免；真...
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誰說面對職場霸凌只能忍氣吞聲?遇到職場霸凌可以怎麼保護自己？
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問題摘要： 面對職場霸凌，沒有任何人需要忍耐。當你願意為自己站出來，法律會保護你；當你蒐集證據、勇敢申訴，制度會支持你；當你願意尋求協助，就不會再孤單。職場霸凌不是你的錯，你不必用沉默承擔別人的錯誤。記住：你值得被尊重，你有權利反擊，而法律永遠站在你這一邊。 律師回答： 關於這個問...
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不確定是否為職災，該如何處理？可終止契約嗎？
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問題摘要： 當雇主尚無法確認是否為職災時，最重要原則只有一個：絕對不要終止契約。必須先透過請假證據、醫療紀錄、事故調查、醫囑內容、必要評估逐步釐清事實，確認是否為職災，再依結果判斷後續。而在確認結果出爐前，無論是醫療期間、療養期間、復健期間，雇主皆不得以任何形式終止契約。法律重點不在「是否確定是職災」，而是只要「...
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勞工在自請離職發生效力前，發生職業災害，是否可以請求撤回離職之意思表示？
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問題摘要： 勞工自請離職預告期間內發生職災，原預告期滿之日期仍然生效，契約仍依原約定終止，除非勞雇雙方另有合意更動終止日。亦即，是否可撤回？答案是否定的，除非雇主同意撤回，否則勞工不得單方撤回。這是現行法制上的唯一結論。 律師回答： 關於這個問題，勞工在自請離職尚未發生效力前發生職...
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職場霸凌之相關法律責任是什麼？
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問題摘要： 職場霸凌涉及層面極廣，不僅雇主須承擔未設防制機制之行政責任，亦負有保護照顧義務與職災補償責任，若直接或間接涉入霸凌行為，更可能成為侵權行為人承擔損害賠償；而霸凌者本身亦可能須面對刑事責任與民事賠償責任。受害勞工應保存證據，包含錄音、錄影、文字紀錄、證人證言與醫療診斷等，並善用公司內部申訴機制或向地方勞...
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職災休養期間，雇主提供簡易輕便工作並付薪資，勞工可以拒絕嗎？
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問題摘要： 雇主對於勞工拒絕輕便工作時，最重要的不是急於處罰，而是遵循法律程序，以書面協商、書面確認、書面保留紀錄的方式進行；而勞工也應依誠信原則回覆雇主，提出醫療證明，並配合必要的復健與復工程序。至於勞工若一直無法治癒復職，最終的合法終止方式，仍須依勞基法第59條但書：「醫療期間滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷喪...
