職災休養期間，雇主提供簡易輕便工作並付薪資，勞工可以拒絕嗎？

問題摘要：

雇主對於勞工拒絕輕便工作時，最重要的不是急於處罰，而是遵循法律程序，以書面協商、書面確認、書面保留紀錄的方式進行；而勞工也應依誠信原則回覆雇主，提出醫療證明，並配合必要的復健與復工程序。至於勞工若一直無法治癒復職，最終的合法終止方式，仍須依勞基法第59條但書：「醫療期間滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷喪失原有工作能力且不合殘廢補償標準者，雇主得一次給付四十個月平均工資後，免除工資補償責任。」也就是說，職災醫療期間內，雇主不能因拒絕輕便工作而解僱，只能等到兩年期滿後，依法律程序合法終止。總結來說，職災期間勞工拒絕輕便工作，是法律所允許且受保障的，雇主不得逕自視為曠職或直接解僱；雇主若欲安排輕便工作，必須與勞工協商，且不能藉此變更契約；勞工若提供輕便工作所得，雇主可以自工資補償中扣除所得；若勞工拒絕協商，仍須判斷是否有終止契約之意思，否則不能視為惡意；若勞工未痊癒，雇主須等兩年後才能依法律程序終止契約。在職災制度中，法律保障的是治療與復工，而不是壓迫或逃避。勞工應以誠信回覆雇主，雇主也應以正當程序對待勞工，雙方在法律軌道上協調，才是處理職災期間工作的真正核心。

 

律師回答：

關於這個問題，職災勞工於休養期間是否必須接受雇主提供之簡易輕便工作、勞工若拒絕該如何處理、雇主是否得以曠職為由解僱勞工、勞工是否構成惡意行為、雇主是否仍須給付工資補償、是否涉及變更原勞動契約等法律問題，向來是職災事件中最常見、也最容易被誤解的爭點之一。

 

如勞工不幸遭遇職業災害受傷，於醫療期間內，雖無法從事原勞動契約所約定的工作，然雇主若與職災勞工協商，職災勞工同意於醫療期間內從事較輕便的文書或監視性質工作，在此情形下，雇主不能逕自解釋為職災勞工同意變更原勞動契約的勞動條件，從而不得繼續向雇主請求原勞動契約所約定工作的原領工資補償。但職災勞工在醫療期間內，既因從事較輕便的文書或監視性質工作而獲得工資，雇主自然不需同時給付前述工資與原領工資補償金額，而只需給付原領工資補償金額扣除前述工資後的餘額即可。

 

參酌最高法院95年度台上字第323號判決意旨：

「按勞基法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作。勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務，故雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。如勞工已能從事較輕便之工作，其從事非勞動契約所約定之工作獲得之報酬，雇主得自勞工原領工資數額扣除，僅就餘額為補償，而非謂勞工因此已無職業災害工資補償之請求權。」

 

在實務現場，許多雇主誤以為「既然醫師說可以做輕便工作，我就可以直接指派簡單行政工作」，而許多勞工則誤以為「我職災休養中，雇主不能叫我工作」。但真正的法律並不是如此極端，而是一個需要「醫療專業判斷」、「勞資協商」與「契約原則」共同運作的精細制度。因此，本問題的核心在於：職災勞工於醫療期間是否可以被安排輕便工作？勞工是否可以拒絕？拒絕後的法律效果是什麼？雇主該如何合法處理？而這些，必須從勞基法、相關函釋及最高法院判決中逐一釐清。

 

勞工於職業災害醫療期間雇主欲提供簡易輕便之工作，勞工拒絕，資方即以連續曠職三日解僱，是否有違勞動基準法第十三條規定疑義。勞動基準法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第13條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會78年8月11日台（78）勞動三字第12424號函已釋示在案，合先敘明。另依本會85年1月25日台（85）勞動三字第100018號函：「查勞動基準法第59條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」依來函所述，本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。

就算真的是簡易工作，還是須取得勞工同意(行政院勞工委員會90年6月12日（90）台勞資二字第0021799號函釋)

 

首先，職災醫療期間的法律本質源自勞基法第59條與第13條：勞基法第59條保障勞工「在醫療中不能工作」時，雇主須給付原領工資數額的工資補償；勞基法第13條規定勞工於醫療期間內雇主不得終止契約。但這裡的「不能工作」並非勞工單方主張，也不是雇主主觀認定，而是指「不能從事原勞動契約所約定的工作」。換言之，只要勞工無法從事原工作，就屬於醫療期間；但是否仍能從事其他工作，則必須依醫師醫囑判斷。如醫囑明示限制勞工不得執行原工作但可從事輕便工作，這並不代表勞工「必須」接受輕便工作，也不代表雇主「可以強制」勞工提供勞務，而是雙方必須協商。

 

勞工於醫療期間並無從事勞動契約外工作之義務；雇主如希望勞工從事輕便工作，必須先與勞工協商，且該協商即使成立，也不表示原勞動契約變更。法院更進一步指出，勞工若從事輕便工作獲得報酬，雇主可將該報酬自原領工資補償中扣除，而非勞工因此喪失工資補償請求權。此處揭示三項核心原則：第一，雇主不得強迫職災勞工接受輕便工作；第二，勞工接受簡易工作不代表契約被變更；第三，雇主仍須給付原領工資補償，只能扣除輕便工作所得。換句話說，「輕便工作是可以協商、不可強迫；工資補償是必然義務，不會因為輕便工作而消失」。再

 

當勞工拒絕輕便工作時的法律效果。勞基法第13條雖禁止雇主在職災醫療期間終止契約，但若勞工在醫療期間內有「惡意行為」，則不受該條保護。然而，什麼是惡意行為？拒絕輕便工作是否屬之？

 

依第59條規範，「勞工在醫療中不能工作」指的是不能從事原工作；如果雇主欲安排非原契約工作，仍須與勞工協商。若雇主未與勞工協商，而逕行以曠職為由解僱，終止無效；如果雇主有進行協商，而勞工拒絕協商，則必須進一步判斷勞工是否有終止契約之意思，而不能直接視為曠職。因此，拒絕輕便工作本身並非惡意行為，必須查看拒絕的態度、理由、是否蓄意終止契約，才有可能構成惡意行為。

 

這裡再次強調：勞工職災期間拒絕輕便工作≠惡意行為，更不等於「曠職」。雇主若逕行解僱，幾乎必然違法。進一步探究，為何勞工拒絕輕便工作不必然是惡意行為？

 

原因在於：勞工是在醫療期間，身體狀況不佳，拒絕非原契約工作是合理的自我保護；雇主無權要求勞工在醫療期間提供契約以外的勞務；勞動契約是雙方約定，非得勞工同意不可變更；職災醫療期間法律本意即是讓勞工休養，而非重新上班。基於這些理由，除非勞工有明顯惡意，例如數次協商皆拒不溝通、明顯表示不再回公司上班等，否則不能以拒絕輕便工作作為解僱理由。那麼雇主該如何處理勞工拒絕輕便工作？

 

雇主合法的處理方式可以分為以下數個層次：

其一，確認醫療證明與工作適任性。如醫囑明確指出勞工僅能從事輕便工作，雇主才能提出協商；若醫囑未說明，雇主無從主張勞工可勝任輕便工作。

 

其二，以書面進行協商。通知內容宜包含：醫囑限制、輕便工作內容、工作時段、薪資計算方式、工資補償扣除方式，並提供勞工回覆期限。

 

其三，勞工拒絕後不可立即視為曠職。雇主不得將協商不成視為無正當理由曠職三日，更不得依勞基法第12條第1項第6款直接解僱，否則解僱無效。

 

其四，勞工若有不配合、拒絕協商之態度，雇主可再行函詢，確認是否有終止契約之意思。若勞工明確表示不回公司、不願協商、不願復職，該情形才可能構成惡意行為。

 

其五，依勞基法第59條第2款持續給付工資補償，直至醫療期間屆滿。雇主不得以提供輕便工作為由拒絕給付補償。

 

其六，如勞工在醫療期間內始終未痊癒，雇主不得提前終止契約，必須等滿2年後，依勞基法第59條但書提出一次給付40個月平均工資後，才能合法終止契約。這就是職災處理的核心原則：雇主可以協商，但不能強迫；勞工可以拒絕，但不能惡意；解僱須合法，但醫療期間不得終止；工資補償必然給付，但可扣除輕便工作所得；醫療期間不得變更契約，但協商不等於調職。

 

另一方面，許多企業誤以為「輕便工作就是調職」，然而兩者法律效果完全不同。輕便工作僅是「醫療期間內的暫時性協商安排」，不具契約變更效果；調職則是依勞基法第10-1條需符合五大要件：基於企業經營必要、不違反契約、薪資不減損、勞工體能可勝任、距離不過遠。故職災期間的輕便工作無法視為調職，也不能藉此要求勞工認定契約內容因此被變更。若雇主主張調職，反而會因未符合法定要件而違法。至於勞工若在醫療期間拒絕輕便工作是否可能構成惡意？答案是「可能，但非常嚴格」。

 

只有在以下情況才可能構成惡意行為：勞工明確表示不再提供任何勞務、不再回公司；勞工拒絕協商、拒絕溝通、拒不出面、拒不回覆，表現出終止契約之意思；勞工拒絕協商後，仍拒絕提出任何理由或醫療證明，甚至不再接受治療；勞工拒絕協商且拒絕復工，與醫囑內容明顯矛盾。換言之，勞工拒絕輕便工作本身並非惡意，真正被認定為惡意的，是勞工「拒絕任何溝通與出勤可能性，並表達終止契約之意思」。

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