「醫療期間」真的完全不能工作嗎？雇主得否安排勞工做比較簡便的工作？

問題摘要：

「醫療期間＝完全不能工作」絕非法律概念；是否能工作取決於醫師判斷，而非雇主或勞工主觀認知；雇主可以提出輕便工作，但不能強迫；勞工可以拒絕輕便工作，但需配合協商；拒絕協商可能構成惡意，拒絕輕便工作本身不構成曠職；調動五原則適用於正式調職，輕便工作則是協商事項；雇主仍須給付工資補償，不得因輕便工作減免；真正的核心並非醫療期間，而是身體是否需要休養與企業是否能承擔風險；若勞工最終無法復工，雇主應依40個月規定合法終止契約。這才是法律真正在職災情境中所要求的「平衡、誠信、協商、專業與責任」，也是避免職災紛爭的唯一方法。

 

律師回答：

關於這個問題，「醫療期間a是否絕對等於「完全不能工作」？雇主是否能在職災醫療期間安排勞工做較簡便的工作？勞工是否得拒絕？雇主是否得以調動五原則為依據直接指派？這些問題看似簡單，實際上卻是職災事件中最常引發爭執、最容易被誤解、也最常被雇主與勞工雙方都搞混的核心爭點。許多人以為「醫療期間＝完全不得工作」，也有人以為「只要能走路，就一定要工作」，但法律真正的規範並不是這麼粗糙，而是一套必須同時結合醫療專業判斷、勞資協商、調動原則、契約內容、誠信義務的精密制度。勞工受職業災害後，是否能工作，核心不是「是否在醫療期間」，而是「身體是否能勝任原工作或其他工作」。

 

勞動基準法第59條規定職業災害補償，該條第二款前段規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償」。同法第13條規定勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。因此，勞工受有職業災害時在醫療中不能工作可以請求雇主按原領工資給予補償，而且雇主對受職業災害的勞工，於醫療期間，是不可以終止勞動契約。

 

換言之，醫療期間是一個法律保護時間，但真正判斷能否工作的關鍵，是身體狀況是否需要休養。若勞工雖持續就醫，但醫師認為已無需休養，可以進行部分工作，那醫療期間本身並不會阻卻工作義務；反之，即使醫療期間尚未屆滿，只要醫師明確認為工作會造成病情惡化，勞工即不必工作，仍享有工資補償。因此，醫療期間不是「擋箭牌」，身體狀況才是法律真正保護的核心。回到法律本身，勞基法第59條第2款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」這裡的重點是「不能從事原工作」，而不是「不能從事任何工作」。

 

勞委會早在78年即以臺(78)勞動三字第12424號函明確表示：「醫療期間包含醫治與療養，一般所稱復健亦屬醫治。但其期間以工作能力恢復為限。」這裡已經清楚揭示：醫療期間不是時間概念，而是「身體是否已恢復到能工作的程度」的概念。若勞工身體仍無法從事原工作，就屬醫療期間；若醫師認定「可以從事部分簡易工作」，那並不代表勞工可勝任原工作，而僅代表「身體並非全面禁止活動」。那麼，這是否意味著雇主得直接安排勞工從事簡易行政工作？答案是否定的。

 

最高法院95年度台上字第323號判決明白指出：勞工在醫療期間並無從事勞動契約以外工作之義務；雇主如欲安排勞工從事輕便工作，必須與勞工協商，並取得其同意。換句話說：「能否從事簡易工作」是醫療問題，「是否必須從事簡易工作」是契約問題，沒有勞工同意，雇主不能強迫，也不能視為曠職。

 

行政院勞工委員會90年台勞資二字第0021799號函更明確強調：雇主以「醫囑可從事簡易行政工作」為理由直接以書面通知勞工復職，倘未先行協商，即以曠職為由解僱，終止契約無效。這意味著：即便醫囑認為勞工「可以做輕便工作」，雇主仍不得跳過協商程序、不得直接命令復工、不得視勞工未到職為曠職。反之，勞工若惡意拒絕協商（例如拒絕溝通、拒絕提出任何醫療資料、明確表示不願回公司），則該行為可能超出勞基法第13條「醫療期間不得解僱」的保護範圍，這在多起判決中皆有明確說明。但拒絕「工作內容」與拒絕「協商」是兩回事。勞工拒絕輕便工作＝合法；勞工拒絕協商且表達終止契約之意思＝可能構成惡意行為。因此，真正的法律界線是協商義務，而不是工作本身。至於調動五原則（勞基法第10-1條），是否適用於醫療期間的輕便工作安排？答案需區分：若醫療期間僅是暫時安排簡易工作，並非永久變更契約內容，則不構成正式調職，無需適用五原則；若雇主企圖以醫療期間輕便工作為由，變更勞工原工作內容、地點、性質，且具有持續性，那就構成調職，必須符合五原則。換言之：「輕便工作」是臨時性支援，不是契約變更；「調動」是永久性變更，必須符合法定要件。

 

實務上常見爭議是：雇主將輕便工作包裝成調動，卻不符合法定要件；勞工將協商誤解為強迫調職而拒絕；雙方對制度理解不足，引發所謂「曠職、違法調動、違法解僱」的衝突。那麼，實務中真正該如何判斷勞工是否必須工作？核心思考邏輯如下：第一、醫療判斷：醫師認為是否需要休養。第二、工作能力：醫師認為是否能從事原工作或輕便工作。第三、契約內容：雇主欲安排的是否為原契約義務以外之工作。第四、協商程序：雇主是否已事先與勞工協商。第五、誠信義務：勞工是否惡意拒絕溝通或拒絕提出醫療證明。

 

這五點形成完整的法律判斷架構，而不是「醫療期間」四個字即可概括。此時就會有人問：「醫師認為勞工可以做輕便工作，那勞工是否就一定要做？」答案依法律原則必須分兩部分：一、身體能力：醫師評估可以做，但不代表勞工必須做；二、契約義務：勞工只需負擔原契約規範的工作義務，非契約義務需經協商；三、工資補償：勞工仍享有原領工資補償，若接受輕便工作，雇主得扣除該部份工資；四、誠信義務：勞工不能惡意拒絕協商或無故拒絕復工評估。也就是說，輕便工作不是義務，而是協商事項；工資補償是法律義務，與是否工作無關；拒絕輕便工作不等於曠職，拒絕協商可能構成惡意。

 

勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。而所謂「醫療中不能工作」，是指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。

 

至於，勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作，但並非完全不能做其他工作（例如醫囑可做輕便簡易的行政工作），如雇主欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，雇主得否直接以書面通知勞工復工？

 

按職業安全衛生法第21條第一項規定：「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施」。

 

參酌這個條文的精神，勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職時，雇主理應事先與勞工協商（此部分亦同時涉及「調動」），如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。但勞工在醫療期間如確實可以從事簡易之行政工作，自應基於誠信原則與雇主協商暫時調整工作，不應惡意拒絕，否則就不在勞基法第13條之保護範圍內。

 

接下來進入更多實務面爭議，例如：如果勞工醫療期間身體能做簡易工作，但原工作有危險性，雇主可否直接調動？答案仍然是：必須協商。即便雇主基於職安法第21條「改善作業場所、更換工作、縮短工時」的義務，也必須依醫師健康評估結果「協商變更」勞工工作，不能單方命令勞工提供契約以外的勞務。若未協商直接命令，即屬違法調動。又例如：若勞工於五樓工作，是一個低強度、低人流、較不緊繃的工作環境，而一樓是高度忙碌、必須長時間應對客訴，要站立、奔走、壓力強大，雖然五樓比較「輕鬆」，但一樓工作負荷明顯不同，此時雇主要求勞工調動至一樓是否符合調動五原則？依實務判斷：第一、一樓與五樓工作負荷不同，涉及體能負荷與風險差異；第二、勞工身體狀況不佳，仍在醫療期間，一樓高壓工作可能危及生命；第三、雇主若要求於一樓工作卻無額外人力支援，可能更危險；第四、若勞工因醫療風險需要輔助人力，雇主提供與否直接影響合法性。因此，不是法律允許與否，而是實際風險是否足以讓雇主承擔責任

 

若勞工的症狀具有致命風險（例如精神緊繃、暈厥、心律異常等），即便醫師認為可做輕便工作，雇主仍應評估其在實際作業環境之安全性。法律雖不要求雇主照顧到「極端、無限」程度，但雇主仍負有基本照護義務。許多時候，問題不是「勞工能否工作」，而是「雇主能否承擔這個風險」。若一旦勞工在一樓工作時突然昏倒，雇主仍需負責，甚至可能遭刑事調查。因此，雇主若主張勞工須調回五樓，實際問題是：企業是否願意提供額外的人力成本？企業是否能讓勞工工作內容真正符合醫療建議？企業是否能承擔突發風險？許多企業不願討論這些人性面問題，只以法規為由推卸責任，導致協商破裂。

 

反過來說，若雇主與勞工均誠實評估並協商，才是真正的解方。而若最終醫師與企業評估皆認定勞工無法勝任任何職務（不論是原工作或輕便工作），雇主的法定路徑也很清楚：依勞基法第59條，醫療期間最長2年；屆滿仍無法工作，經醫師診斷喪失原工作能力，且不符殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月平均工資，合法終止契約。這才是法律規範的終局處理方式，而不是急於調動、急於記曠職、急於解僱。

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