勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，請問公司可以將其轉調職務嗎？

問題摘要：

勞工遭遇職業災害後，於復健期間或醫療終止復職時，雇主確實可以提出調職的需求，但須注意：僅限於合法程序範圍內，且須以保障職災勞工權益為前提。任何涉及工作內容變更、工作場所變更、職務調整、負荷變更或工時安排變更，均須先協商並符合調動五原則，更須考量職災勞工體能與技術負荷能力，並提供必要輔助設施。若雇主片面調職、降薪、拒絕復工、減少工作或設法迫使勞工自行離職，均屬違法，且可能構成不當解僱。職災勞工為法律最保護之群體，任何調動均不能脫離法律框架操作，雇主唯有依法安置，才能避免後續長期爭議，而勞工也能獲得合理且有尊嚴的復工安排，順利回到職場。

 

律師回答：

勞工遭遇職業災害後，歷經漫長的醫療、手術或復健過程，往往面臨復職後是否能勝任原有工作、雇主是否得要求調職或調整工作內容等極為現實且敏感的問題，此時不僅涉及勞動契約中工作場所與工作內容的變更，也牽動雇主於職災後的法定安置義務、職能復健程序、復工安排與調動五原則之遵守，因此，勞雇雙方必須充分理解法律在不同階段所要求的義務與限制，方能避免復職爭議、違法調職、無效解僱或不當對待職災勞工等問題。

 

關於這個問題，首先，依職業安全衛生法第2條第1項第5款之規定，職業災害係指因勞動場所之建築物、機械、設備、材料、化學品、粉塵、氣體、蒸氣、作業活動等職業上原因所引起之疾病、傷害、失能或死亡，而勞工請假規則第6條亦明文，勞工因職業災害致傷病或失能者，其治療休養期間應給予公傷病假，不得以一般事假、病假處理。

 

勞動基準法第59條第2款則更進一步規定，勞工在醫療期間不能工作時，雇主應依原領工資數額給予工資補償，並不得以勞工請假為由記過處分、視為曠職或其他不利對待。即使勞工於醫療中已無法從事原約定工作，也不能被視為未提供勞務而不給薪，因為職災補償是法律明文課予雇主的強制義務。

 

根據改制前行政院勞工委員會85年1月25日（85）台勞動三字第100018號函釋：「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」

 

行政院勞工委員會 民國90年06月12日(90)台勞資二字第0021799號：「查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」倘無法獲得合意，雇主片面的工作調整需符合「調動五原則」，方得為之：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

 

勞工於醫療期間不能從事的，是原勞動契約所約定的工作；至於雇主如欲使勞工從事其他非原約定工作，則必須與勞工協商，不能片面調整。意即，醫療期間的工作調整，不論是降低工作負荷、調整職務內容、安排彈性工時或臨時改做輕便工作，均屬勞動契約的變更，必須透過「勞雇合意」方式進行，雇主不得單方面命令人因傷病而去做其他不在契約上之工作，否則雇主的指揮命令將欠缺合法性。

 

進一步來看，若雇主欲在醫療期間或復健期間基於企業需求進行職務調整，也必須符合勞基法第10條之1所規定的調動五原則，包括（一）基於企業經營上所必須、不得有不當動機或目的；（二）不得使勞工之工資與勞動條件變更為不利；（三）調動後工作須為勞工體能與技術可勝任；（四）調動地點若過遠，雇主應給予必要協助；（五）考量勞工及其家庭生活利益。此五項原則屬於強行規定，即使雇主面臨營運調整或組織重整，也不得以職災勞工為調整對象而使其受不利益，否則未來極可能被認定調職無效，甚至構成變相解僱或差別待遇。

 

當勞工醫療期間屆滿後，若仍無法痊癒，依法應接受醫院工作能力評估，判斷是否能恢復原工作，這部分雇主不得拒絕讓勞工評估，也不得要求勞工自行支付費用，依實務見解，此評估費用應由雇主負擔。若醫院認定「不能從事原有工作」，但尚未達勞基法第59條但書所稱「喪失原有工作能力且不符合殘廢給付標準」之程度，雇主不能直接片面認定契約消滅，而仍須依照職災保護法履行安置義務。

 

依職業災害勞工保護法第27條：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」

 

勞工職業災害保險及保護法第66條、第67條，職災勞工在醫療終止後，雇主有積極義務，必須依職能復健機構擬訂之復工計畫，協助勞工盡可能恢復原有工作；若無法恢復原工作者，雇主應「依勞雇雙方協議」，按其健康狀況與能力安置於適當的工作，而且還必須提供必要的輔助設施，例如調整機械高度、提供輔具、降低負荷、改善作業環境等，否則將構成違法安置。

 

由此可知，職災勞工於醫療終止後復職時，雇主無論是希望讓其恢復原有工作，或希望改為其他合適工作，都不得以單方恣意調職方式決定，通常在職業災害較小，一如勞工已回復工作能力，自可依正常方式，請其工作，如勞工尚未完全回復能力，但有其他能力，亦可以暫以該能力為限，而變更職務內容，但此部分並非真正調職，僅是職務指派。

 

再者，如職業災害導致有永久喪失全部或一部工作能力，此時需要重新調整職務，此時應秉（1）協商原則（2）復工計畫（3）調動五原則（4）適當安置義務等程序。對照勞基法施行細則第7條，關於工作地點或工作內容之變更，均屬於勞動契約重要內容之變更，因此應由勞雇雙方共同協商議定，不得由雇主單方面命令。

 

若雇主未經協商就調動勞工，且調動後工作是勞工無法勝任，極可能被認定調職無效；若因此處分勞工，甚至可能構成不當解僱。此外，職災期間與復工後的調職，更不能涉及不利益變更，例如降薪、降職、減少獎金、降低職等、調往偏遠地點、排除晉升機會、排除在核心工作流程之外等，否則會構成差別待遇，職災勞工屬於法律特別保護對象，雇主不得因其受傷而給予不當對待。

 

勞基法第59條亦規定，若醫療期間已超過兩年，且經醫院判斷喪失原有工作能力，又不符合殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月平均工資以終止工資補償責任，但此項給付僅是免除補償義務，並非當然終止勞動契約；雇主若以此為由終止契約，仍需另依勞基法第11條第5款或其他合法事由辦理。

 

實務上亦常見雇主以「你現在做不了原工作」為由要求勞工自行離職、請長期無薪假、簽自願離職書、接受減薪調職等，這些均屬違法。勞工只要不是「經醫院認定不能工作」，雇主就不得拒絕其復職；即使認定為「不能從事原工作」，雇主仍無權逼迫勞工離職(勞基法第13條)，而應依法安置適當工作。若雇主違法，勞工可依勞動事件法提出確認僱傭關係存在之訴、請求工資給付、請求差額薪資、請求損害賠償，甚至可檢舉違反職災保護法。

 

職災勞工的職務調整，無論在醫療期間或醫療終止後，均須遵守三大核心原則：

第一，職災期間不得片面調職，若欲調整必須與勞工協商；

第二，醫療終止後恢復工作時，雇主有法定義務依復工計畫協助其恢復原職務，不能直接調離或降低職務；

第三，若確實無法勝任原工作，雇主仍須先協議，再依調動五原則安置適當工作，不得不當動機、不利益變更或差別對待。換言之，職災後的調職並非雇主可任意決定，而是要建立在「醫療評估→職能復健→復工計畫→協商→符合調職判準」這整套法定程序上，任何環節未遵守，雇主的調職命令即可能無效；若勞工因此拒絕調職，也不能被視為拒絕工作或無故曠職。

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