勞工在自請離職發生效力前，發生職業災害，是否可以請求撤回離職之意思表示？

問題摘要：

勞工自請離職預告期間內發生職災，原預告期滿之日期仍然生效，契約仍依原約定終止，除非勞雇雙方另有合意更動終止日。亦即，是否可撤回？答案是否定的，除非雇主同意撤回，否則勞工不得單方撤回。這是現行法制上的唯一結論。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工在自請離職尚未發生效力前發生職業災害，是否可以請求撤回離職的意思表示？這是實務上極具爭議，也經歷過主管機關見解「前後不同」的重要問題。其核心在於：勞工自請離職，是勞工基於工作自由權之行使，其效果本質上是「單方終止勞動契約之意思表示」。而職災期間，勞基法第13條又規定雇主不得終止契約，這是否代表勞工自請離職的預告期間也會因此中止？抑或勞工既已表示離職，縱使發生職災，也不得撤回？加以預告期間屆滿後契約是否當然終止、雇主是否仍需「同意」、勞工是否可單方撤回，皆形成爭議。本文將以法條體系、主管機關函釋變遷、實務判決及權利結構進行全面分析。

 

基於工作自由權，勞工可以隨時請辭，無須遵守任何法律規定，更無須雇主核准，若有違反法律，如未經預告，充其量僅生損害賠償事由，對於其提出請辭之意思表示，及終止契約效果不受影響，而在勞基法上，固依勞基法第15條第2項規定:「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」而勞基法第16條所規定之預告期間為:「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」申言之，除非勞工之工作年資未達三個月，否則其自請辭職應按其工作年資之長短遵守十日、二十日或三十日等三種不同預告期間事先預告雇主，法律上並未規定勞工請辭，應經雇主核准，僅規定勞工應履行預告義務。

 

按「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。；民法第94條規定。終止權之行使，依民法第二百六十三條準用同法第二百五十八條之規定，應向他方當事人以意思表示為之，最高法院64年台上字第2294號判例可資參照。

 

但勞工擬自請離職者，通常會依法律規定履行預告義務，此時勞動契約不生立即終止效力，勞資雙方權利義務仍與原有勞動契約關係相同，惟勞基法第13條規定:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」依本條之立法理由載明:「女工分娩或公傷醫療期間雇主不但不應終止契約更應盡照顧之責任。韓國及日本勞動基準法甚至規定雇主於工人產假及公傷醫療期間及期滿後三十日內均不得予以解僱。」且本條屬強行禁止之規定，勞工於職災醫療期間，雇主不得單方片面依勞基法第11條、第20條、第54條、第12條等規定終止契約。

 

首先，依勞基法第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第16條則要求勞工依年資給予10、20、30日的預告期間。換言之，除非工作未滿三個月，勞工自請離職並非「即時終止」，而是「預告終止」，在預告期間屆滿前，勞動契約存續不變，勞資雙方權利義務仍然完全依原契約運作。因此，勞工雖已提出離職，但契約尚未消滅，雇主仍須給薪、安排工作、負職災補償義務，勞工仍須遵守指揮監督並出勤工作。這是理解本問題的第一個前提。

 

其次，自請離職是否需經雇主核准？法律明確否定此點。自請離職是勞工基於人格自由權與職業自由所做的意思表示，勞工有權選擇工作與離職，不受雇主拘束。雇主固然可請求勞工負擔預告義務，若其未履行預告，雇主最多僅能主張損害賠償，卻不能因此否認離職的效力。換言之，自請離職並非「申請」，而是「通知」。法律上沒有「雇主批准離職」此一制度。

 

然而，關鍵問題在於：當勞工已提出離職、預告期間尚未屆滿，而於此期間內發生職業災害，法律上是否視為勞工仍在勞基法第五十九條醫療期間？職災醫療期間雇主不得終止契約，這是否表示勞工的離職也不得生效？甚至是否可撤回？早期主管機關的見解曾明確表示「可以」。

 

勞工自請離職後、預告期間屆滿前發生職災，因勞基法第13條禁止雇主在醫療期間終止契約，因此離職期間不得屆滿，契約應視為繼續存在至醫療期間屆滿為止，離職不得生效。換言之，「職災中止預告期間」。該函的邏輯是：離職生效＝契約終止，而職災期間契約不可終止，因此離職不得生效。此見解等同承認自請離職可撤回，甚至自動失效。

 

勞工自請離職之預告期間發生職業災害，勞工處於職災醫療期間，於勞工預告期滿，是否仍生自請離職之效力，可否撤回意思表示？

 

此問題依法律論理而言，法律並未規定可以容許撤回，自不容許撤回，本依行政院勞工委員會87年8月10日臺(87)勞資二字第032704號函認:「案內勞工李○粉女士於本(87)年2月20日提出辭呈後，預定於2月28日離職，惟於2月24日發生職業災害，雇主除應依勞基法第五十九條規定予以補償外，另本於同法第13條規範，該勞動契約應繼續存在至醫療期間屆滿後，方得終止。」惟該見解業已行政院勞工委員會96年4月30日勞資二字第0960064792號函所示:「...當勞工向雇主為終止契約之意思表示並經雇主同意後，於離職生效日前發生職業災害者，此時並無勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法第23條之適用。如勞雇雙方於前開情形下未就契約之終止與否另為雙方合意之約定，契約即於原預定終止日終止(本會(89)台勞動三字第○○一五八八六號函參照)。」

 

當勞工已向雇主明確表示終止契約之意思，且雇主已同意離職生效日，則契約終止係基於「雙方合意」所成立，非雇主單方終止，自不在勞基法第13條「禁止雇主終止契約」之範圍內，因此勞工在離職生效日前發生職業災害，並不阻卻原預定終止日，契約仍於原訂日期終止。此見解的邏輯完全相反，其核心是：職災期間僅禁止「雇主終止」，不禁止「勞工終止」，也不禁止「合意終止」。既然自請離職本質上非雇主終止，而是勞工意思表示，經雇主確認後即成立合意終止，因此契約之終止並未違反第13條，故仍可生效。

 

此處牽涉更深層的法律邏輯問題，即：自請離職預告期間屆滿後的終止，究係「勞工單方終止」，抑或「雙方合意終止」？若視為單方終止，勞工能否撤回？民法上單方終止係屬形成權，一旦發生即不可撤回，除非相對人同意。若視為雙方合意終止，則除非勞工能證明未真正表示合意，否則不得單方撤回。

 

主管機關後期採「合意終止」思維，因此推論：既然已合意自某日終止，勞工就不能因職災而撤回，法律也未規定職災期間中止預告期間，亦未規定勞工得因此撤回其意思表示。換言之，例外不能創設於法無明文之處。

 

然而，實務仍有討論空間，因為勞工自請離職並不必然等於「合意終止」。許多情況係勞工提出離職通知，雇主僅予以收受，並非「另行協議終止」。此時契約之終止屬於「預告終止」，而非合意終止。若屬預告終止，勞工是否可撤回，其實要回到民法形成權可否撤回之問題。形成權行使原則上不可撤回，但重大情事變更（如職災）是否影響？此為學說討論焦點。

 

再者，第13條保護的精神乃在避免勞工於無收入時困頓，而自請離職本質上確實會使勞工喪失醫療期間的保護意義，故是否應具「勞工保護優先」之法律解釋？有部分見解認為：勞工於預告期間內發生職災，其醫療期間之保護應優先於自請離職之預告效果，此時離職不應生效。然而另有見解認為：勞工自請離職係基於自主決定是否繼續勞動；而勞基法第13條僅禁止雇主解僱，並不限制勞工離職意願，其保障並未排除勞工自願離職的自由。因此勞工可自願終止契約，也可於職災期間離職，第13條並不妨礙其自由。

 

但實務案件中仍有例外可能成立：例如若勞工能證明其離職意思表示受誤導、脅迫、非真意表示、或雇主有違反誠信行為，使勞工誤以為只能離職，此時離職意思表示恐屬無效或可撤銷。此外，若勞工離職通知後，雇主未明確同意離職日期、未辦理離職程序、未與勞工形成終止合意，而僅是單純收受離職通知，此時是否視為合意終止？仍存在法律解釋空間。若視為單方形成權終止，則勞工離職通知一旦發生效力即不可撤回，但若尚未生效（預告期尚未屆滿），是否能撤回？民法上形成權原則不可撤回，除非相對方同意，但部分學說認為在尚未發生法律效果前，可依誠信原則撤回。

 

然而，所有這些例外均需高強度證據支持。以目前主管機關與司法見解而言，最安全正確的結論仍是：勞工提出離職通知後，預告期間內發生職災，契約仍依預告期滿而終止，離職不得因職災而自動撤回，法律並無此規定。勞基法第13條僅限制雇主解僱，並不限制勞工自請終止，亦不限制雙方合意終止，因此職災期間不影響離職之效力。勞工若欲撤回，唯一方式即為「經雇主同意」。

 

總言之，勞工自請離職預告期間發生職災，並不能因此撤回離職，契約仍將於原預告期間屆滿時終止，除非雙方另有合意。主管機關早期認為職災中止預告，但已被後期函釋完全推翻，現行法解釋採終止生效不變。勞基法第13條保護的是避免雇主片面終止契約，並未排除勞工自願終止契約的自由。故若勞工於預告期間內後悔離職，必須由雇主同意撤回，否則離職仍將於原預告期屆滿時生效。

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