職災勞工經審定失能，得從事原工作，或經雇主合法調整其工作者，得否拒絕出勤提供勞務？
問題摘要：
只要失能審定顯示其具有工作能力，勞工便有提供勞務之義務，未經合法理由不得拒絕。若勞工仍執意拒絕，在法律上即從「被保護的職災勞工」轉變為「違約勞工」。因此，職災勞工必須理解：失能審定是醫療終止的里程碑，不是持續休養的證明，而是回到職場提供勞務、接受適當安置的「啟動點」。雇主則須理解：即使勞工失能審定後應工作，雇主仍須遵守調動五原則、不得不當目的、不得不利益變更、不得安排超過體能負荷之工作。一言以蔽之：職災勞工一旦審定失能，治療終止，其法律地位已不同於醫療期間，若醫師認定能從事原工作，或雇主依調動五原則提供合適工作，勞工原則上不得拒絕出勤；拒絕者可能成立重大違約，喪失職災保護，並可能構成合法終止契約之原因。
律師回答：
關於這個問題，職災勞工於遭遇傷害後，歷經醫療、休養與復健，最終進入「治療終止」與「永久失能審定」階段時，其勞動關係是否仍然持續、雇主是否得要求出勤、勞工是否得拒絕提供勞務、雇主調整工作內容後勞工是否仍有拒絕義務等問題，在實務上極為重要而且極易引發爭議。尤其是「失能審定後」與「醫療期間」兩階段法律效果完全不同，如果未能清楚區分，勞工可能錯失工資補償，雇主也可能構成違法解僱、未安置適當工作或違反調動五原則而遭裁罰。因此，本文將依照法條、主管機關函釋、最高法院與高等法院判決，完整說明職災勞工在醫療終止、失能審定後的就業義務與拒絕可能性。
職災勞工經審定失能後，究竟是否仍可拒絕出勤提供勞務，或在雇主合法調整工作內容後是否仍得拒絕履行勞務義務，是近年來職災爭議中極為常見且具有高度誤解的問題。許多勞工以為只要是職災，就永遠處於受保護的狀態，彷彿成為「無敵小星星」，雇主無條件給薪、不得解僱、不得調動，也不得要求復工。然而這一觀念並不正確。職災保障制度的核心精神在於「治療期間保障」「治療終止後復工」，並非無限制保障勞工永久不需工作。勞工遭遇職災不是過錯，但勞工權利與勞動契約義務仍然要回到法律規範的軌道上。
職災後的醫療期間與醫療終止期間，法律效果完全不同，後者勞工即具有復工義務。依勞基法第59條第2款，勞工在「醫療期間不能工作」時，雇主必須依原領工資補償，這是醫療期的核心保護。但醫療期間不是無限期，也不是只要持醫療證明就能繼續請公傷病假。
「醫治」「療養」「復健」均屬醫療，但醫療期間終點在於醫療上不再具有治療效果之時。也因此，「治療終止」定義為：勞工傷病症狀固定，再治療亦無效果，經特約醫院診斷為永久失能並符合級別標準，即屬治療終止。
治療終止後即進入「失能審定」階段，而審定永久失能並不是「完全不能工作」，它僅是確認勞工身體留下後遺症，但仍可能具有部分或大部分工作能力。例如：手腕受傷可能導致一定比例失能，但仍可從事坐式工作；下肢受創可能導致行走限制，但仍可從事文書工作；關節活動受限可能不能搬重物，但仍可從事行政、記錄、電話或管理性工作。換言之，只要醫師審定結果顯示「具工作能力」，勞工的法律義務即回到原點──必須提供勞務。
這也是本文的核心重點：職災勞工不是無敵小星星，只是在醫療期間暫時不用工作；但若治療終止後仍具工作能力，本來就要回到職場。若完全治好了當然要回去工作；若無法完全治好，也要回去「做你能做的工作」。
首先，關於職災醫療期間，依勞工請假規則第6條，勞工因職業災害致傷病者，其治療休養期間得申請公傷病假；而勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資補償。此時勞工確實無提供勞務義務，雇主亦不得要求其出勤。然而，何謂「醫療期間」？
就勞動基準法第59條所稱醫療期間，行政院勞工委員會78年8月11日臺(78)勞動3字第12424號函略以：「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。」臺灣高等法院105年度勞上易字第44號判決亦持相同見解：「又勞基法第59條所稱之醫療期間不能工作者，乃含「醫治」與「療養」而未能從事原來之工作之情形，一般所稱之「復健」，亦屬後續之醫治行為，是其期間應至勞工之工作能力經治療後，已恢復得從事原來之工作，或治療已告終止時，抑或雖仍於治療期間，然雇主業與勞工達成協商，使其從事得負荷之其他非原勞動契約所約定之工作時止，合先敘明。」
「醫療期間包括醫治與療養，復健亦屬醫療之一部分，其期間至勞工工作能力恢復、或治療終止為止。」也就是說，只要勞工仍在復健中、仍在醫療行為中，且醫生認為不宜工作，就屬「醫療期間」，雇主不得要求出勤。然醫療終止後法律效果完全不同。原本勞保細則第77條將治療終止定義為「症狀固定、再治療無實質效果」，惟因涉及權利義務，最終提升至法律層級。
臺灣高等法院101年度勞上字第7號判決
按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應補償其必需之醫療費用；勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償，勞動基準法第59條第1款至第3款分別定有明文。次按勞動基準法第59條第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資，勞動基準法施行細則第31條第1項定有明文。又按勞工因遭遇職業災害，依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主補償工資，以在醫療中者為限。如已治療終止，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，則得依同條第3款請求雇主給付殘廢補償（最高法院95年度臺上字第1513號判決意旨參照）。
一旦勞工「被審定永久失能」，即屬「治療終止」。治療終止的法律效果非常重要：第一，勞基法第59條第2款「工資補償」義務終止；第二，勞工不再屬「醫療期間不得終止契約」之保護；第三，勞工喪失「請公傷病假而不需工作」的權利；第四，勞工若具工作能力（即使剩餘能力僅部分），即有回到職場的「出勤提供勞務義務」。因此，在「醫療終止」之後，勞工不能再以「我是職災受害者、我在醫療中」作為拒絕工作的理由。此點經最高法院與高等法院多次判決反覆確認。
「勞工在醫療中不能工作者，雇主應補償工資；如已治療終止並審定遺存殘廢者，則應請求殘廢補償，而非繼續請求工資補償。」此語表示：治療終止＝不再屬醫療期間＝應依工作能力出勤或接受適當安置。
最高法院102年度台上字第1891號判決
勞基法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資，勞動基準法施行細則第三十一條第一項定有明文。又勞工因遭遇職業災害，依勞基法第五十九條第二款規定請求雇主補償工資，以在醫療中者為限。如已治療終止，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，則得依同條第三款請求雇主給付殘廢補償。再勞基法第五十九條第三款所稱治療終止，參酌勞工保險條例第五十四條第一項之規定，當係指勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態，而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷。
「治療終止係指症狀固定，再治療不可期待其具醫療效果之狀態，而非以形式上是否仍回診為準。」換言之，只要勞工被審定永久失能，法律上就視為治療終止，即使他仍回診追蹤，仍不影響「治療已終止」的判定。
臺灣高等法院102年度重勞上更(一)字第6號判決
按勞工因遭遇職業災害，依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主補償工資，以在醫療中者為限。如已治療終止，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，則得依同條第3款請求雇主給付殘廢補償（最高法院95年度臺上字第1913號判決意旨參照）。又何謂勞動基準法第59條第3款所稱之治療終止，參酌勞工保險條例第54條第1項之規定，當係指勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態，而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷（最高行政法院91年度判字第1845號判決意旨參照）。
又何謂勞動基準法第59條第3款所稱之治療終止，參酌勞工保險條例第54條第1項之規定，當係指勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態，而非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷（最高行政法院91年度判字第1845號判決意旨參照）。
由此可知，一旦「失能審定確定」，勞工的法律地位已從「待醫療不需提供勞務」轉變為「具有工作能力、應提供勞務」。此時，若雇主讓勞工從事原工作、或依勞基法第10條之1調動五原則給予合法調整後之工作，勞工是否得拒絕？
答案是：原則上不得拒絕。理由如下：第一、失能審定後，即表示醫生認定勞工「工作能力已固定」，可從事某些工作；第二、若審定結果顯示「可從事原工作」，勞工自應依法履行提供勞務義務，否則構成不當拒絕；第三、若雇主依調動五原則提供「適當工作」，勞工亦應配合，否則可能構成重大違反契約，甚至可能被認定為曠職或拒不提供勞務。接續討論「調動五原則」。依勞基法第10條之1，雇主調動勞工工作須符合：一、基於企業經營上所必須且不得有不當目的；二、不得減損勞工工資及勞動條件；三、調動後工作屬勞工體能與技術可勝任；四、調動地點若過遠須予以協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。
對職災勞工而言，第3項更為重要，即「體能與技術可勝任」。若雇主提出之工作符合醫師評估之可勝任範圍，且不損及薪資條件，即為合法調動；若勞工拒絕，即屬違反提供勞務義務，實務上已有多件案例認定勞工構成曠職或重大違約。反之，若雇主提出的工作明顯超過失能程度所能負荷（例如醫師限制不得久站，但雇主要求其站立八小時），勞工得拒絕，且拒絕並不構成違法。回到核心問題：「職災勞工經審定失能，得從事原工作，或經雇主合法調整其工作者，得否拒絕出勤提供勞務？」
答案如下：
第一，只要勞工經判定「治療終止」，即不再屬醫療期間，不得再主張公傷病假免工作。
第二，若醫師審定其失能程度「得從事原工作」，勞工即需回到原工作崗位，不得拒絕工作。第三，若雇主依調動五原則提供調整後之適當工作，勞工亦不得拒絕。
第四，若勞工仍拒絕，可能構成：拒絕工作、違反契約、曠職、不當拒絕職務，而此種情形已不受勞基法第13條（醫療期間不得終止契約）之保護，可構成雇主合法終止契約的原因。第五，若雇主調整之工作不符體能負荷、具有不當動機或使勞工受不利益變更，勞工可拒絕。第六，拒絕之判斷標準在於是否「可勝任」，而非勞工主觀認為是否辛苦。實務上，法院對「治療終止後拒絕出勤」相當嚴格，
至於「能做什麼」，不是勞工說了算，也不是雇主可以隨意決定，而必須遵照法律規定進行。依勞工職業災害保險及保護法第66條與第67條，勞工在治療終止後，雇主必須循正式程序申請或配合「職能復健」「功能性能力評估」「工作分析」「復工計畫」等專業程序，由職能復健機構判斷勞工可從事何種工作。
這是一道極為重要的法律程序，因為：第一，它確認勞工目前能力；第二，它判斷勞工能否恢復原工作；第三，若不能恢復原工作，職能機構會建議雇主應安置之工作內容；第四，雇主若未依復工計畫安置工作，即屬違法，不得終止契約；第五，雇主若未申請職能復健，直接終止或要求離職，終止即無理由。
於是出現一個極為重要的法律原則：治療終止後，雇主若未進行職能復健程序，對勞工提出任何終止契約理由，其終止均屬無效。職災勞工拒絕復工的前提，不能僅憑自己感覺好或不好，而必須依職能評估結果判斷是否可以從事原工作或調整後工作。
若職能復健機構認定勞工可以從事原工作，那勞工不得拒絕出勤；若認定可從事雇主提出的調整後工作，那勞工仍不得拒絕出勤；若認定某些工作超過負荷，勞工可依法拒絕，但前提是「醫師或職能機構認為不適合」，而不是勞工主觀認為不適合。因此，當勞工經審定失能後，最核心的法律義務是：必須依其能力返回職場提供勞務。
最終總結為一句話：職災勞工不是無敵小星星，不是治療終止後就能無限期待業不工作；本質上，職災制度是協助勞工「恢復工作」而不是「脫離工作」。治好了要回去工作，治不好也要回去做能做的工作，而雇主可以調整職務，但必須依照職能復健計畫，否則終止契約沒有理由；反之，勞工若在合法復工要求下仍拒絕提供勞務，即可能構成重大違反契約，喪失法律保障，並可能面臨合法終止契約的後果。
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