不確定是否為職災，該如何處理？可終止契約嗎？

問題摘要：

當雇主尚無法確認是否為職災時，最重要原則只有一個：絕對不要終止契約。必須先透過請假證據、醫療紀錄、事故調查、醫囑內容、必要評估逐步釐清事實，確認是否為職災，再依結果判斷後續。而在確認結果出爐前，無論是醫療期間、療養期間、復健期間，雇主皆不得以任何形式終止契約。法律重點不在「是否確定是職災」，而是只要「可能是職災」，雇主即受限制。而要不要終止、能不能終止、如何終止，都必須等確定後才可進行。職災未確定前的每一步，都應以「保留僱傭關係、安全管理、避免違法」為最高原則，否則後果極為嚴重。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務上，雇主最擔心、也最常遇到的情況，就是勞工因事故或疾病請假，但究竟是否為「職業災害」尚未查明，而企業此時是否可以終止契約？是否仍須提供工資補償？是否需要依職災程序進行？又或是否可依勞基法第11條或第12條終止契約？

 

此一問題看似簡單，但在法律上卻極具風險，因為一旦後續被主管機關或法院認定為「職業災害」，雇主先前的終止行為便會被視為違法，嚴重者甚至必須負擔回復僱傭、補發工資、損害賠償、行政罰乃至刑事責任的風險。

 

在實務上，雇主最常遇到的風險之一，就是勞工發生事故或身體不適請假，但當下仍無法判定究竟是否屬於「職業災害」。而此時雇主最不應做，也最容易誤踩地雷的，就是急著終止契約，因為「不確定」本身就代表存在職災可能，而只要存在職災可能，就會立即啟動《勞基法》第13條的保護機制，使雇主在醫療期間不得終止勞動契約。換言之，只要尚未確認「不是職災」，雇主就不得依第11條資遣、不得依第12條開除，也不得用任何方式要求離職，否則若事後被勞保局或法院認定為職業災害，雇主就會直接構成違法解僱。正因如此，當事故原因不明、醫師診斷仍在進行、尚無法確認是否與工作有因果關係時，雇主第一件應做的事不是「終止契約」，而是「釐清事實」，也就是先確認是否為職災，再決定後續處理程序。

 

職業災害的範圍，並不限於一般認知中的「工地意外」、「機械受傷」或「交通事故」，包括長期累積性的過勞、肌肉骨骼疾病、長期重複動作造成之壓迫性損傷、心理疾病、職場暴力、長期暴露於特定環境所致疾病，甚至上下班途中之交通事故，也可能被認定為職災。因此，在事故成因尚未查明、認定尚未完成之前，雇主若草率進行資遣、開除或要求離職，極容易踩到勞基法第13條與勞工職業災害保險及保護法兩大雷區。

 

首先，勞基法第13條的規範為整個爭議的核心：「勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」換言之，只要有「可能」是職業災害且勞工正在醫療期間，雇主即不得終止契約。此規範目的在於保障勞工不因職災遭不當解僱，而非在醫療尚未終止前即遭公司放棄。醫療期間的終止有兩種情形：第一，勞工已恢復原有工作能力；第二，勞工仍有殘疾，但症狀已固定，再行治療已無進一步效果，此即醫療終止。不論勞工是恢復能力或症狀固定，醫療終止後，雇主才可進行後續復工、調整工作或依職災相關法令處理。

 

而究竟該如何釐清？第一步就是要求勞工提出請假證據。依《勞工請假規則》第10條，雇主有權要求勞工提供醫療診斷證明、看診紀錄、住院醫囑、檢查資料、醫師敘明需休養的理由等文件，以證明請假事由與必要性。這不僅是雇主的權利，也是雇主在後續判斷「是否涉及職災」時的重要依據。如果診斷內容提到與工作有關的傷害、疾病、過勞、反覆動作、暴露環境、長期負荷等字眼，即代表此事故具備職災疑慮。此時雇主必須更加謹慎，不能以「請太久」、「人力不足」、「工作無法安排」等理由終止契約，因為法律上只要有職災可能，僱主即受勞基法第13條拘束，不得終止契約。

 

第二步，雇主可要求勞工說明事故經過、發生地點、時間、工作內容、是否在工作時間內、是否因工作導致症狀惡化等背景資料。這並非要否定或挑戰勞工，而是為判斷職災可能性做必要的事實調查。若與工作高度相關，例如搬運重物造成腰傷、重複動作造成肌腱炎、長期暴露造成呼吸症狀、工作壓力造成精神疾病、上下班途中發生事故等，皆屬常見職災類型。若雇主不先釐清，日後勞保局認定為職災時，雇主將完全無法主張自己「當時不知情」。

 

第三步，雇主可依比例原則及必要性原則要求勞工回診、評估傷勢或提出進一步醫療資料，但不可要求違反醫療專業或侵害隱私，也不可以醫療評估為名要求立即復工。雇主可以要求勞工提供醫囑內容，以確認勞工是否需要休養、是否能從事原工作、是否能從事輕便工作、是否應暫停工作等。若醫師明確寫明「需休養」「不宜工作」「不可提重」「不可久站」等，雇主即不得要求勞工出勤。

 

第四步，只要醫囑顯示勞工需要休養，雇主就必須依規定同意請假。若醫療與工作有關聯性，則應視為公傷病假；若仍待確認則暫時視同病假，但不得拒絕或要求改請事假。此時雇主最忌諱的就是「你只能請兩天」「你請太久了」「你不回來上班算曠職」等處理方式，因為一旦事後認定為職災，這些行為全都會變成違法解僱證據。

 

第五步，在不確定為職災前，絕對不可終止契約。因為職災認定具溯及力，事後一旦被認定為職災，雇主之前所有終止行為都會追溯為違法。法院實務上已有許多案例，雇主原本以第11條資遣或第12條開除，外觀上毫無瑕疵，但幾個月後勞保局認定為職災，法院判雇主違法解僱並須負擔：復職、補發工資、資遣費、補償金、損害賠償。

 

當勞工恢復工作能力後，可直接恢復原職；但若勞工有殘障或能力減損，則必須依勞工職業災害保險及保護法進入復工計畫、適性安置、職務調整程序，雇主不得任意終止契約。本法第84條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。」

 

該法第86條：「雇主依第八十四條第一項第一款、第三款，或勞工依前條第一項第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。雇主依第八十四條第一項第二款，或勞工依前條第一項第一款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。」

 

換言之，只有在醫療終止後，且經醫院出具正式鑑定，認定勞工確實不堪勝任任何工作時，雇主方能終止契約。也因此，在「是否為職災」仍不確定時，雇主絕對不能逕行以勞基法第11條或第12條終止契約，否則一旦事後認定為職災，即構成違法解僱。

 

實務上已發生多起案例，雇主原以「病假過長」、「不能勝任工作」、「業務縮減」等理由合法資遣，但後續勞保局審查後認定該事故或疾病為職災，導致原本「合法資遣」瞬間變成「違法終止契約」。勞工若後續經勞保局認定為職災，雇主終止契約即構成違法，因勞工自事故發生時，即受勞基法第13條之保護。

 

原因在於：職災的認定溯及於事故當時，而非以雇主是否知情為判斷標準。也就是說，即便雇主當時並不知道是職災，只要事後被認定為職災，雇主仍要承擔違法解僱之法律責任。因此，只要有疑慮，即便只有「可能」是職災，雇主也必須採取最高度謹慎原則，否則後果極重。

 

雇主常問：那是否可以在認定結果尚未出來前，依勞基法第11條（資遣）或第12條（開除）終止契約？答案是否定的。因為只要勞工仍在醫療期間，或仍可能因事故而屬職災，雇主的終止行為就可能違反第13條的禁止規定。更重要的是，雇主終止契約後，如已符點舊制退休要件，仍需發給勞工退休金，新制年資部分仍須依勞退條例以「資遣費方式」另行給付，這意味著：雇主即使終止成功，仍然負擔高額成本；若終止行為被認定為違法，還要負擔回復僱傭、工資補發等責任，損失更驚人。

 

不確定是否為職災時的處理原則應為：一、禁止終止契約；二、確認醫療期間是否開始與是否終止；三、待職災認定結果出爐後再依相關法令處理。雇主應要求勞工提供診斷、就醫紀錄、醫囑內容並配合事故調查；如勞工確需治療，應依勞工請假規則第六條准予公傷病假，不得要求勞工請事假或普通病假。勞基法第59條第二款更要求：勞工在醫療中不能工作時，雇主應按原領工資補償，除非勞工可從事輕便工作並同意調整職務，否則雇主不得減少薪資。此時若雇主以「只能請兩天病假」、「無法支應人力」為由拒絕假別或要求離職，即屬違法。

 

如前述案例，勞工因長期重複動作導致手腕正中神經壓迫，醫師診斷為職業病並需住院開刀，公司卻僅准兩天病假，並要求離職。此情形中，因醫療明顯屬職業病醫療期間，公司依法應准予公傷病假，並依勞基法第13條不得解僱。雇主若強迫離職，即構成違法解僱。勞工此時可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，若調解成立，即具有與確定判決相同之強制執行力；若調解不成立，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟、請求工資補償、請求回復工作，加強自身保障。

 

只要事故有「可能」是職災，雇主在認定前不得終止契約；勞工在醫療期間享有完整的工資補償與就醫保障；雇主在未查明之前採取任何終止行為，後續皆可能因職災認定而被retroactively（溯及）判定違法。勞保局認定具有公權力效力，多數法院亦採此結論。也因此，雇主應採取最安全的策略：暫緩終止、提供必要協助、等候職災認定結果，再依復工計畫或職災保法規範處理。

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