職場霸凌之相關法律責任是什麼？

問題摘要：

職場霸凌涉及層面極廣，不僅雇主須承擔未設防制機制之行政責任，亦負有保護照顧義務與職災補償責任，若直接或間接涉入霸凌行為，更可能成為侵權行為人承擔損害賠償；而霸凌者本身亦可能須面對刑事責任與民事賠償責任。受害勞工應保存證據，包含錄音、錄影、文字紀錄、證人證言與醫療診斷等，並善用公司內部申訴機制或向地方勞動主管機關提出申訴，必要時可提起民刑事訴訟維權。職場霸凌不只是管理失序，更是法律問題，唯有透過預防機制與制度落實，並對違法者追究責任，方可建立安全、尊重與平等的勞動環境。

 

律師回答：

關於這個問題，職場霸凌行為不僅嚴重侵害受害勞工的身心健康與人格尊嚴，亦可能使雇主與加害人承擔多重法律責任，包括行政責任、民事損害賠償與刑事處罰責任。

 

首先，就雇主的法律義務而言，依據職業安全衛生法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第324-3條之規定，雇主應就勞工執行職務時因他人行為而遭受身體或精神上不法侵害的風險，妥為規劃並採取必要的安全衛生措施，具體包括辨識及評估危害、配置作業場域、依適性調整人力、建立行為規範、實施溝通訓練、建構處理程序及評估改善措施，且勞工人數達一百人以上者，應依中央主管機關指引制定預防計畫，未滿一百人者則以紀錄或文件替代。此等義務性質不僅為行政規範，若雇主怠於執行或未能提供有效保護，勞工因此受有損害者，雇主即可能負擔民事與行政雙重責任。

 

其次，依民法第483-1條，雇主對勞工之生命、身體、健康具有預防危險之保護照顧義務，並對於其掌控下之工作環境與勞工互動關係，應積極作為，防範任何形式之不法侵害，包括來自主管、同仁或顧客之言語羞辱、心理施壓、排擠冷落等職場霸凌行為，若雇主本身涉入霸凌行為或放任不作為，即屬債務不履行，勞工得主張損害賠償。同時，勞工亦得依勞動基準法第14條第1項第2款（遭雇主或其代理人實施暴行或重大侮辱）、第3款（工作對健康有危害，經通知無改善）、第6款（雇主違反勞工法令致損害勞工權益）等規定，主張不經預告終止勞動契約並請求資遣費。

 

若職場霸凌導致勞工罹患精神疾病，如憂鬱症、焦慮症，且與工作負荷、人際關係明確相關，則依勞保「執行職務導致傷病審查準則」第21之1條規定，該等精神傷病可認定為職業病，進而認定為職災，受害勞工得依勞動基準法第59條規定向雇主請求職災補償，包括醫療費用、喪葬補助、失能或死亡補償等，並可申請勞保職災給付。

 

此外，若受職場霸凌導致健康損害，亦可主張雇主違反保護義務構成侵權，依民法第184條請求賠償。再者，霸凌者本身也需對其行為承擔法律責任，視其行為內容可能構成刑法上的罪責。例如以恐嚇、威脅方式逼迫他人順從，可能構成刑法第304條強制罪；若在眾人面前辱罵同事，則可能構成刑法第309條公然侮辱罪；如散播不實言論抹黑同仁名譽，則依刑法第310條構成誹謗罪。

 

這些行為一旦被提起刑事告訴，檢察官得進行偵查並起訴，情節重大者甚至可被判處拘役、有期徒刑或罰金。在民事上，加害人若對同仁實施故意羞辱、欺壓、冷落、排擠，導致其身心受損，則構成民法第184條所稱之獨立侵權行為，應就受害人所受損害負損害賠償責任，若行為違反誠信原則或善良風俗，更無得為其辯解。

 

此外，若霸凌行為涉及性騷擾，則依性別工作平等法第12條，雇主應即時處理、提供保護、調查並採取糾正措施，否則受害人得依該法第27條向加害人請求損害賠償，亦可請求雇主負連帶賠償責任。主管機關接獲申訴調查屬實者，並可依法裁罰新臺幣10萬元以上至50萬元以下罰鍰。

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