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在相同老闆但不同的公司任職，年資是否可以合併計算？
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問題摘要： 針對勞工於相同老闆設立之不同公司任職，是否可以合併計算年資，應採實質判斷原則，而非拘泥形式。只要事實上係為同一經營主體提供勞務，勞動條件及場所未有本質改變，即應認屬同一事業單位，年資不得中斷。尤其在家族企業與中小型公司結構為主的社會環境下，更應防止雇主藉企業架構操作削減退休責任。法院目前實務見解已逐步...
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受僱於「同一事業單位」應如何認定？這個問題何以重要？
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問題摘要： 勞基法第57條針對勞工年資計算的規定，旨在避免企業透過事業單位的變更來規避法定的資遣或退休義務，並要求雇主在勞工調動至不同事業單位時，需取得勞工的同意，並對於應支付的退休金或資遣費進行適當處理，以維護勞工權益及促進勞資關係的穩定發展。透過這樣的法制設計，不僅能保障勞工的基本勞動權，也能確保企業在人事調...
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公司改來改去？新公司就不用算先前勞工年資嗎？
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問題摘要： 凡事業單位外觀變動背後若仍維持原有經營架構、用人政策與勞務提供環境，實質上即構成改組或轉讓，依勞基法第20條、新雇主即應對其所留用之勞工承認其舊年資，並按併計後年資給付應有之退休金或資遣費，不得藉此迴避法定責任，倘若未能妥善處理將面臨潛在之勞資糾紛與法律風險，尤其勞工年資計算更將影響諸如特別休假、進修...
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公司換名字就沒事？實體同一性之僱主與工作年資是否應合併計算？
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問題摘要： 為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，並防止雇主透過法人型態規避法規範，以達成不法目的，在計算勞工退休年資時，應考量勞工曾受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人具有實體同一性的原雇主法人之期間是否應合併計算，唯有如此，才能符合誠實及信用原則。 律師回答： 關於這...
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企業外「調動」如何使勞工年資中斷計算？
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問題摘要： 企業外調動若無透過合意資遣結清年資，原則上不會造成年資中斷。雇主於處理勞工調動時，應基於誠信原則與勞基法保障精神，審慎確認企業體間是否具實質同一性，並就年資併計問題與勞工充分溝通，避免後續爭議。倘若企業確欲切割勞工年資，則必須取得勞工明確同意並依法處理資遣及給付事項，否則將面臨重大法律責任與給付風險。...
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公務機構臨時人員在成為技工、工友後，其年資如何計算？
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問題摘要： 公務機構技工、工友若曾以臨時人員身份受僱，其年資能否併計，關鍵在於其與公務機構之間是否存在實質的僱傭關係，並且勞動契約是否存續未中斷。行政院勞工委員會歷來的函釋，只要該技工、工友在適用勞基法前已於同一事業單位工作，且未有中斷，則其年資應予合併計算。此外，對於軍人轉任公職後的年資、曾擔任研究計畫助理的年...
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連續性的工作年資要合併計算，不因有無勞保之投保單位而影響！
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問題摘要： 企業不得透過改組或法人變更來切割勞工年資，若新舊企業在實質上屬於同一事業，則應承認勞工的連續年資。法院的判決與勞動主管機關的監督機制已逐步強化對此類企業行為的規範，企業若試圖藉此規避法定義務，恐將面臨更高的法律風險與財務壓力。因此，企業在進行組織調整或人事異動時，應秉持誠信原則，依法處理勞工年資計算問...
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離職又於三個月內回原公司任職，工作年資應如何計算？
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問題摘要： 勞動基準法第10條關於年資合併之規定，雖有行政機關採取狹義解釋限制其適用，然從保護勞工權益與防止雇主濫用契約形式操作角度觀之，實務與學理多傾向擴張解釋。只要勞工離職後三個月內再行復職，且兩次任職間具有勞務內容之延續性，無論離職形式為資遣、合意解除，甚至形式辭職，仍應從實質認定勞動關係連續性，保障勞工應...
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勞工被借調到其他單位，年資是否可合併計算？
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問題摘要： 勞工若因借調至另一事業單位工作，但仍受原雇主管理並由其支付薪資，則其工作年資應予合併計算，企業不得以此為由拒絕承認年資或規避法定退休金給付責任。企業在進行人事安排時，應確保符合勞基法的規定，以避免因年資計算爭議引發勞資糾紛。對勞工而言，則應時刻關注自身的勞動權益，並於發生糾紛時積極蒐集證據，透過合法途...
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勞基法下退休金之請領數額為何？應該如何支應？
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問題摘要： 勞工的退休制度在法律上有明確的規範與保障，不僅賦予勞工選擇退休的權利，也對雇主之退休要求設有限制，同時透過退休金的提撥與計算方式，確保勞工退休後的基本經濟保障，建立起勞工職涯末期的權益制度。新制的優點在於退休權益更加明確保障，減少勞資糾紛的發生，也讓雇主能分期分月提撥資金，避免一次性給付所帶來的資金壓...
