企業外「調動」如何使勞工年資中斷計算？
08 May, 2025
問題摘要：
企業外調動若無透過合意資遣結清年資，原則上不會造成年資中斷。雇主於處理勞工調動時，應基於誠信原則與勞基法保障精神，審慎確認企業體間是否具實質同一性，並就年資併計問題與勞工充分溝通，避免後續爭議。倘若企業確欲切割勞工年資，則必須取得勞工明確同意並依法處理資遣及給付事項，否則將面臨重大法律責任與給付風險。企業若要透過外部調動或組織重整方式讓勞工年資中斷，唯一正當且合法的方式就是雙方以書面明確進行「合意資遣」，並就過去年資與相關給付完成結清，否則勞工得主張年資連續並請求相應的勞動給付。此一原則係為確保勞工多年服務不致因雇主策略操作而喪失應有權益，也為勞動法治秩序之基本保障。
律師回答：
關於這個問題，在實務上，企業外「調動」是否會造成勞工年資的中斷，是勞動法上經常發生爭議的重要問題。一般而言，勞工自受僱之日起，其工作年資應連續計算，且只要勞工並未中斷提供勞務，其年資原則上不得隨意被切割。
在企業實務運作中，勞工於公司間調動是否影響其工作年資之認定，攸關退休金、資遣費、特別休假、久任獎金等各項勞動權益之計算標準與給付金額，對勞工而言至為重要。雇主於進行調動或組織重整時，務必審慎評估個案情形，倘若有應併計年資卻未處理妥當，除可能影響上述給付項目外，亦可能引發勞資爭議、勞動檢查或法院訴訟等法律風險，嚴重者將導致鉅額給付責任與名譽損害，實不可不慎。
依勞動基準法第20條、第57條規定，勞工工作年資原則上以服務「同一事業者」為限，而所謂「同一雇主」或「同一事業」，在實務上並非僅以公司登記或法人格形式作為判斷依據。基於保障勞工權益之立法目的，對「同一雇主」進行實質判斷。
所謂同一雇主，除可見之法人、商業行號、自然人或單一事業單位外，尚應包括總機構與分支機構間、由同一負責人控制之不同法人公司間，或具有百分百控制權之海外控股企業與其國內子公司之間。在上述情形下，倘雇主能對不同公司員工進行調動、薪資支付、指揮監督、設備調用與勞保投保單位更換等操作，即可視為具有實質同一性之雇主，應併計其勞工工作年資。
「基於保障勞工權益之立法旨趣，所謂同一雇主，除同一法人、商業行號、自然人或同一事業單位外，應包括總機構、分支機構，或同一負責人之不同法人間、以及具有百分百控制權之海外控股公司相互之間在內。...... 查被上訴人自65年8月13日起迄97年2月19日自請退休之日止，受僱於大雍公司及上訴人乙節，業據提出由大雍公司於94年8月9日出具，其上載有「茲證明黃炳松先生（即被上訴人）於65年8月到職，於本公司相關企業任職至94年7月31日止已達29年，.......證人即任職於大雍公司之林義信證稱：「（問：之前在何處任職？）我之前任職在大頂美公司、大雍公司、雍大公司，我開始是在雍國公司任職，雍聯公司任職，後來又回到大頂美公司、大雍公司，這些名字都是被告(指上訴人等公司)自己轉來轉去，我工作的地點都一樣，我從62年10月左右老闆就是楊介昌，我就開始在楊介昌那裡工作，我做的工作都一樣，上班的地點是在安和路二段80號1樓，......我認識被上訴人，他是管水電的，大概是65年8月左右到公司，工作的地點與我一樣，......再參酌大雍公司於94年8月9日出具系爭證明書時，其法定代理人楊政儒係楊介昌之子，楊介昌並於83年4月21日至86年4月2日止任大雍公司之董事長，有公司變更事項登記卡及戶籍謄本可證，堪認大雍公司與上訴人雖為不同法人但隸屬同一關係企業，該企業之實際負責人為楊介昌，有權調度、分配企業所屬各公司之員工及工作，亦有權限更改勞保投保單位。」，臺灣高等法院101年度勞上更(一)字第6號判決要旨可參。
公司皆為同一實質負責人所設，彼此業務性質相同、辦公地點一致、同樣由老闆家族成員擔任公司代表，且勞工之工作內容與上班場所從未改變。法院認為，勞工係於同一企業體系下連續任職，雖形式上受雇於不同法人，然從實質經營關係判斷，應認為係於同一雇主處提供勞務，故其前後工作年資應合併計算。另有勞工於國內公司任職，後外派至由母公司百分百持股的海外子公司任職，法院亦認定母公司對子公司具有實質控制權與人事支配權，雙方間具備實質同一性，故工作年資不得視為中斷。
勞基法第57條所稱之「同一雇主調動｣，非僅以「形式上｣是否分屬不同法人格而言，倘個別法人之負責人為同一人（或為近親），又主要營業項目雷同，且就資金、勞工、工作分派、設備工具、工資、派駐津點及廠址等互通有無，甚且有百分百之持股，並具有指揮、監督或管控之權力，縱使將勞工輪流以不同公司名義投保社會保險，亦因實質上之同一性而認屬「同一雇主」，而應將調動前後之年資併計。蓋依常情而論，勞工任職於同一負責人事業體內某一法人公司工作，如又調動至事業體內另一法人公司工作，應屬原法人公司發布之派令所致，從而勞工於前開兩間法人公司之工作年資，自應予以併計。
要言之，倘勞工先後於關係企業間調動，且公司負責人皆係同一人，有權調度各關係企業之員工及其工作內容，縱以各關係企業名義投保勞工保險，亦不影響受僱在同一雇主之同一事業單位之認定，此觀臺灣高等法院101年勞上易字第92號以及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決意旨亦明。如係國內公司將勞工外派至海外百分之百持股之關係企業，即其對海外公司具有控制及監督權力，仍將為法院認定要屬同一雇主無疑，可詳參臺灣高等法院99年度勞上易字第129號判決要旨。
合意資遣可以嗎？
惟例外情況下，若雇主與勞工雙方以「合意資遣」的方式終止既有勞動契約，並就過去年資清償相關權利義務後，另行簽訂新契約，且雙方就該等終止及年資結清具有明確合意，始得認定為工作年資的中斷，而在新公司重新簽約並投保勞工保險，並提撥新制勞工退休金。
企業外「調動」原則上不會導致年資中斷，除非「調動」變為「真正終止契約」，重新任職之關係企業，此時比像重新僱用，然以「合意資遣」的形式將舊有勞動關係終結並完成年資結清，前提有於合意資遣的真實性。否則，即使勞工被調動至關係企業、子公司或集團內的其他事業單位，只要實質上屬同一雇主體系、工作內容無重大變更，原則上仍應視為同一勞動關係之延續，工作年資不應中斷。
「合意資遣」之法律意涵在於，雇主與勞工雙方基於自願，明確同意終止原有勞動契約，其中約定對過去的工作年資與相關給付一併結清，例如資遣費、退休金、特休未休工資等，雙方對既有的雇傭關係不再有爭議或權利義務的延續，法院必須容易相信有真實的終止契約行為存在，因之，相較於一般調職，其實比較像資遣後，再介紹工作予原有勞工的狀態，不得強迫勞工前往任職。
唯有在此種明確意思表示下，才可能成立年資結清並中斷之法律效果。若企業僅是單方面安排勞工調職或變更派駐單位，即便登記上的公司名稱不同，實際上的雇主、管理體系、人事指揮、薪資發放、工作地點與內容等若並無實質改變，則縱使勞保單位更換，仍無從認定年資中斷。
實務上常見的情況包括，企業將勞工由A公司調派至B公司，二者可能為兄弟公司、母子公司或同一實質負責人所控制之家族企業。此時若未經「合意資遣」，即無正當理由主張勞工年資自B公司任職時才起算，法院在審酌時亦會從實質經營體系、控制權、勞務從屬關係等要素判斷是否屬同一雇主，並決定是否應合併計算年資。最高法院與高等法院多數判決亦均認為，除非勞工曾明確同意資遣且年資已結清，否則即便換公司任職，只要實質條件未變，勞工仍可主張連續年資並請求全額退休金或資遣費。
然而，若雇主主張勞工曾於調動時辦理離職手續，並簽署切結書或領取資遣費，則法院將依具體情況認定是否屬「合意資遣」。例如，是否有資遣書面、資遣費發放紀錄、勞工是否知情且自由簽署、是否有重新談訂勞動條件等，皆為關鍵判斷基礎。若僅流於形式，如勞工未領取資遣費或未真正理解內容就被迫簽署，法院將可能認為該合意資遣不具效力，仍須視為勞動關係延續。
在家族企業、關係企業間調動勞工極為常見，但如無真正的資遣手續與年資清償，就不能讓勞工年資歸零，否則將淪為雇主濫用法人制度逃避勞動責任的手段，違反勞基法保護勞工的立法宗旨與誠信原則。尤其當勞工於多家企業任職但管理體系、人事架構、經營地點均一致者，更不宜將年資切割。
而有關雇主將勞工由公司A調動至公司B任職的行為，若未有辦理合意資遣或年資結清等法律程序，即無從視為年資中斷。即使勞工之勞保由B公司承保，若其工作內容、上班地點、薪資給付方式均未發生重大變更，且兩公司間具人事、財務或控制權上之高度連結性，法院傾向視此為企業內部調動，年資應予併計。
此外，實務上尚須注意部分雇主以切割勞保投保單位、變更公司名稱、調整法人架構等方式，試圖以形式手段中斷勞工年資以規避退休金責任。為保護勞工立場，應採實質判斷原則，避免企業藉由形式操作規避勞基法第55條、第84條-2所賦予勞工的基本權益。尤其如雇主所設公司為家族企業、或於同一負責人主導下設立並共同經營，其調動勞工實應視為單一雇主內部之職務調整，年資不得切割。
-勞資-工作年資-同一雇主-調動
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第55條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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