連續性的工作年資要合併計算，不因有無勞保之投保單位而影響！
20 Mar, 2025
問題摘要：
企業不得透過改組或法人變更來切割勞工年資，若新舊企業在實質上屬於同一事業，則應承認勞工的連續年資。法院的判決與勞動主管機關的監督機制已逐步強化對此類企業行為的規範，企業若試圖藉此規避法定義務，恐將面臨更高的法律風險與財務壓力。因此，企業在進行組織調整或人事異動時，應秉持誠信原則，依法處理勞工年資計算問題，以確保企業與勞工的權益平衡，維持良好的勞資關係。從勞工的角度而言，則應善加利用法律規範來保障自身權益，並在發現雇主有疑似規避法定義務的情況時，積極蒐集證據並向相關機關反映，確保自己不會因企業的法律技術操作而喪失應有的年資累積與勞動保障。同時，對於員工提出的違法要求，企業亦應明確拒絕，並堅持依法辦理勞保，以確保自身的合規性，避免因違法行為而付出更大的代價。從長遠來看，誠信經營、合法合規，才是企業永續發展的根本之道。
律師回答：
關於這個問題，部分公司透過轉換投保單位的方式，包含將員工轉至關係企業投保，以達到中斷工作年資的效果，進而規避給予特休假、退休金或資遣費的義務。然而，這種模式在司法實務上已被認定為員工實際上仍在「同一事業」內持續工作，因此年資應合併計算，雇主不得藉此規避法定義務。這樣的判決影響甚鉅，許多企業可能因此感到頭痛，尤其是長期透過這種方式來降低人事成本的公司。即便勞工主管機關未主動介入查察，但當員工發現自己可能因此損失應有的權益，勢必會開始議論紛紛，進而向公司提出正式要求，甚至可能透過勞資爭議調解或訴訟來主張自身權益，這對企業而言將構成極大的法律風險。
雇主任意改變投保單位
勞動基準法第20條規定，當事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用的勞工外，其餘勞工應依法律規定獲得資遣費。而對於留用勞工而言，其工作年資應由新雇主承認。此外，勞動基準法第57條進一步說明，勞工的工作年資以「服務同一事業」為限，但如果是受「同一雇主」調動，或是事業單位改組後的新雇主應承認的年資，則應予合併計算。當公司改組、分立或變更經營者時，只要新舊公司在實質上屬於同一事業，或同屬一個雇主的經營範圍，則勞工的年資仍應被承認，而不應因名義上的雇主變更而影響勞工的法定權益。
當企業進行改組、分立或變更經營者時，若新舊公司在實質上屬於同一事業，或仍由同一經營者控制，則勞工的年資不應因此受到影響，而應予以承認。換言之，即使公司名稱或法人主體變更，若企業的實際經營架構未變，勞工的勞動權益仍應受到保護，企業不能透過形式上的變更來規避應盡的法律責任。
當企業集團內含多數法人，雖然勞工僅與其中一個法人企業簽訂勞動契約，但若該集團的母公司或核心企業對其關係企業內的勞工具有指揮、監督、調職等人事管理權限，且勞工無法拒絕來自母公司或集團內其他企業的人事命令，則該勞工的年資、工作調動或職務性質應以整個集團為觀察基準，不能僅以其所簽約的法人個別判斷。如此做法是為了避免企業集團利用法人分立的方式來規避勞基法相關規定，確保勞工不因企業的法律操作而喪失其應有的工作年資累積及相關勞動權益。
最高法院109年度台上字第690號民事判決：「企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用。」
在企業集團內部，由關係企業之間進行員工轉移的情況相當普遍，許多企業透過這種方式讓員工名義上更換雇主，實際上卻仍在相同的工作場所，從事相同的職務，並接受相同的主管指揮監督。這類型的調動往往僅是企業內部的一種人事安排，並不代表員工實際離職或重新就業。根據法院判決，若勞工的工作地點、職務內容、薪資支付方式、考勤管理制度等未發生實質性變更，即便企業透過形式上的法人變更來轉移員工，仍應認定該勞工在「同一事業」內持續受雇，其工作年資應予合併計算。這項認定對企業的人事管理將產生重大影響，特別是在退休金的計算上，可能導致企業需要承擔更高的退休金給付責任。例如，若某名勞工原先在A公司任職多年後被轉調至B公司，而B公司在形式上雖為獨立法人，但實際上由同一經營者控制，且該勞工的工作內容、主管及薪資結構均未變動，那麼依據法院的見解，該勞工的年資應合併計算，並適用相關退休金規定。這可能會使部分符合舊制退休金規定的員工得以請領公司提撥的退休金，甚至在某些情況下，同時符合新舊制的退休條件，進而獲得兩筆退休金，這對企業而言將是一筆不容忽視的財務負擔。
在集團內的兩家關係企業之間轉換工作的情況相當常見，許多公司透過這種方式讓員工名義上換一個雇主，實際上仍從事相同業務，接受相同主管的指揮監督，並且在相同工作場所進行日常業務。根據法院判決，當勞工的工作地點、職務內容、薪資支付方式、考勤管理制度等均未發生實質變更時，即便雇主透過形式上的法人變更來轉移員工，仍應認定為勞工在「同一事業」內持續受雇，工作年資應予合併計算。此舉將影響到員工的退休金計算方式，使得部分符合舊制退休金規定的員工得以請領公司提撥的退休金，甚至在某些情況下，可能使員工同時符合新舊制的退休條件，獲得兩筆退休金，這將進一步加重企業的財務負擔。
企業若試圖透過變更法人來規避年資合併計算的義務，將面臨更高的法律風險。一旦勞工提出訴訟或申請勞資爭議調解，法院或勞動主管機關將會根據實質經營情況來判斷是否屬於「同一事業」，而不會僅依企業所登記的法人名稱來做機械式的認定。勞工可以透過薪資單、考勤紀錄、內部信件等各種證據來證明自己雖然名義上更換雇主，實際上仍從事相同工作，若法院最終認定企業確實透過法人變更來規避法定義務，則企業將需補償勞工應得的年資累積相關權益，甚至可能面臨行政處分或其他法律責任。因此，企業在進行人事調動時，應謹慎評估其法律風險，確保自身遵守勞基法相關規定，以避免未來的勞資糾紛。
對於勞工而言，若發現自己在企業內部被調動到不同公司名下，但工作內容、地點、主管及薪資均未變動，應特別留意自身年資是否仍被承認，並可主動向雇主確認年資計算方式。若雇主拒絕承認其連續年資，勞工可向勞動主管機關申訴，請求協助釐清自身權益，甚至可透過法律途徑爭取應得的退休金、資遣費及其他勞動保障。此外，勞工也應該積極保留自身的工作紀錄，例如薪資單、打卡紀錄、公司內部文件等，以備不時之需，確保自己在發生勞資爭議時能夠提出足夠的證據來維護自身權益。
員工要求不要投保
然而，除企業可能透過轉換投保單位來規避法定責任外，部分員工也可能基於個人因素，違法要求公司不為其投保勞保。例如，有些員工因為擁有農保或漁保身份，為避免影響其既有的保險權益，主動要求公司不要為其辦理勞保投保，亦有些員工因負有銀行債務，擔心薪資遭扣薪三分之一，因而希望能以不投保勞保的方式來隱匿其工作所得，藉此規避債務扣薪機制。部分雇主出於節省勞保費的考量，可能會樂於配合這些員工的要求，甚至認為這是一種雙贏的安排，既滿足員工的需求，也減輕企業負擔。然而，大家都應該清楚，這樣的做法是違法的，因為根據勞工保險條例規定，只要有受僱工作，就必須依法投保勞保，這是雇主的法定義務，並不因勞工個人的請求而有所變更。
如果投保單位違反規定，沒有替所屬勞工辦理投保手續的話，除了會被處以罰鍰外，勞工因此所受的損失，還必須由投保單位負責賠償。換句話說，替員工保勞保、就保、災保是雇主的責任，這項責任不會因為員工已在工會加保而免除。
面對員工這類違法的要求，公司是否應該答應？答案應該是否定的。首先，企業必須衡量該名員工對公司的重要性，若非關鍵性人才，是否值得為其承擔違法的風險？其次，即便企業一時答應員工的要求，若未來員工發生工傷或其他事故，未能依法享有勞保給付，公司仍需負起賠償責任，甚至可能面臨勞動主管機關的處分，最終得不償失。此外，勞資之間的約定若違反法律，將屬無效，不論員工是否自願要求不投保，當發生勞資爭議時，公司仍難以主張員工須自行負責，法院仍會判定雇主有義務依法辦理勞保。因此，公司不應輕易配合員工的違法請求，否則未來可能因工安事故、勞動檢查或其他因素，導致企業承受更大的風險與損失。
-勞資-工作年資-同一雇主-投保單位-關係企業-
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條)
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