勞基法下退休金之請領數額為何？應該如何支應？
14 May, 2025
問題摘要：
勞工的退休制度在法律上有明確的規範與保障，不僅賦予勞工選擇退休的權利，也對雇主之退休要求設有限制，同時透過退休金的提撥與計算方式，確保勞工退休後的基本經濟保障，建立起勞工職涯末期的權益制度。新制的優點在於退休權益更加明確保障，減少勞資糾紛的發生，也讓雇主能分期分月提撥資金，避免一次性給付所帶來的資金壓力。然而對於仍受舊制約束的少數勞工而言，仍需特別注意其工作年資、退休條件與給付計算標準，並應及早與雇主確認退休安排與權益保障。
律師回答：
關於這個問題，勞工退休的方式可區分為兩種類型，即自願性退休（第53條）與強制性退休（第54條）。自願性退休係指勞工主動申請退休，其條件為於同一事業單位工作滿十五年並年滿五十五歲，或是單純在同一事業單位服務滿二十五年，始得提出退休申請並請領退休金；而強制性退休則是由雇主依法律規定所行使的權利，當勞工年滿六十五歲，或因心神喪失或身體殘廢而無法勝任工作時，雇主得依法強制其退休。
按勞動基準法第55條之規定，退休金之計算基準，係以勞工於同一事業單位的工作年資為基礎，並依不同年資計算相對應之退休金金額。其計算方式為每滿一年給與兩個基數，惟超過十五年之工作年資則每滿一年僅給與一個基數，最高不得超過四十五個基數，而所謂「基數」，係指勞工退休時之平均月薪。若為強制退休，且因職務導致身心障礙者，則該退休金總額得額外加給百分之二十。
在退休金之實際發給方面，應由雇主所設置之勞工退休準備金專戶支應，並須於勞工辦理退休之日起三十日內一次給付。若無法一次發給者，得報主管機關核准後分期支付。若雇主未於法定期間內給付退休金，依勞基法第78條，雇主將面臨最高新台幣三萬元以下之罰鍰。
至於是否可合併計算在其他單位的年資，依勞基法第57條規定，勞工年資之計算限於「服務同一事業者」，但若屬「受同一雇主調動」或「事業改組、轉讓由新雇主承接」之情形，則年資可予併計。本案中，勞工於退休前曾任職於他家飯館，其與大力公司間並無前後關係，亦無調任或改組轉讓之事實，自無法將該段年資計入退休金計算之內。
至於工作年資的認定，勞基法第八十四條之二，勞工的年資自受僱日起計算，適用本法前之年資，資遣費與退休金應依當時適用之法令計算；若當時無適用法令，則依事業單位自訂規定或由勞雇雙方協議處理。至於適用本法後的工作年資，其退休金給與標準，則依照勞基法第五十五條之規定辦理。
舊制退休制度對於勞工而言雖提供一次性的退休金保障，但實務上仍面臨不少問題。例如部分雇主會藉由提前資遣或找理由解雇勞工，以規避給付退休金的法定義務，導致勞工即便工作多年，仍可能在屆齡前被迫離職，喪失原可領取之退休金，進而影響其老年生活保障。為解決此類問題，自勞工退休金條例施行以來，已轉為以新制強制提繳制度為主軸，雇主必須每月提撥一定比例薪資至勞工之個人退休金帳戶，該帳戶專屬於勞工個人，勞工於符合條件後即可請領，無需擔心雇主資金調度問題或拒絕給付情形。
新制的優點在於退休權益更加明確保障，減少勞資糾紛的發生，也讓雇主能分期分月提撥資金，避免一次性給付所帶來的資金壓力。然而對於仍受舊制約束的少數勞工而言，仍需特別注意其工作年資、退休條件與給付計算標準，並應及早與雇主確認退休安排與權益保障。
在勞動基準法規定中，勞工退休金必須於勞工辦理退休後（自請退休者，需具備年滿五十五歲並在繼續同一個事業體工作滿十五年，或單純工作滿二十五年之條件）方可請領退休金，所以對勞工而言，已屬不易真正領得該筆款項；此外常有不肖業主為避免大額退休金之給付而在員工退休前資遣員工，企圖讓員工無法領退休金，對勞工而言無所保障。
勞工退休準備金提撥及管理
為確保退休金的支付，雇主必須按月依勞工薪資總額的百分之二至百分之十五，提撥退休準備金存入專戶，此筆專戶資金不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的。提撥的比率、程序與管理方式，須由中央主管機關訂定並報請行政院核定。此外，雇主應於每年年底前，估算退休準備金餘額，若該餘額不足以支付預估於次年內達到退休條件勞工之退休金金額，則雇主應於次年三月底前提撥差額，並送交勞工退休準備金監督委員會審議。
勞工退休準備金提撥及管理辦法係依據勞動基準法第56條訂定，退休準備金應以監督委員會名義開設專戶，存於指定金融機構，支用時須經監督委員會查核，由雇主與主任委員、副主任委員共同簽署。倘若事業單位歇業，且簽署人員失聯或無法簽署時，經當地主管機關確認後，得由三分之二委員簽署支用，並須於歇業六個月內完成；如仍無法支用，則由勞工持執行名義請求召開退休金或資遣費請求人會議，主管機關須依會議決議函請金融機構支付。
勞保局亦可在依積欠工資墊償基金規定墊償後，於墊償金額範圍內，持憑執行名義請當地主管機關依同樣程序辦理。上述請求人會議應由主管機關召集及監督，並明定請求人名冊、付款日期及給付清冊。若事業單位提撥不足，則應由其補足差額；若遇企業併購或分割情形，原事業單位應按人數、年資及工資比例將退休準備金移轉至受讓單位，且提撥金額應達到得暫停提撥的標準。
當事業單位依勞基法或其第八十四條之二規定已支付勞工退休金後，若已無繼續支付義務，得報經主管機關核准領回專戶內的剩餘款項。對於不再適用本法退休金制度的勞工，也適用此規定。若事業單位歇業，已提撥的退休準備金在支付退休金後，得優先用作資遣費，其餘部分可再作為依勞工退休金條例支付之資遣費，仍有剩餘者，其所有權屬於事業單位。如監督委員會無法依第四條規定領回剩餘款，該事業單位得自行向指定金融機構申領。
新制勞工退休金條例為改善舊制前述的缺點，才以每月強制雇主定額提繳至員工個人退休金專戶之方式，維護勞工退休金請領之權益，當然在另一方面，相對地也同時減低公司在勞動基準法下，必須於勞工退休時一次給付大筆退休金所須承受之資金壓力。
-勞資-勞動契約終止-退休-勞工退休準備金-
(相關法條=勞動基準法第53條=勞動基準法第54條=勞動基準法第55條=勞動基準法第56條=勞動基準法第57條=)
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