受僱於「同一事業單位」應如何認定？這個問題何以重要？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞基法第57條針對勞工年資計算的規定，旨在避免企業透過事業單位的變更來規避法定的資遣或退休義務，並要求雇主在勞工調動至不同事業單位時，需取得勞工的同意，並對於應支付的退休金或資遣費進行適當處理，以維護勞工權益及促進勞資關係的穩定發展。透過這樣的法制設計，不僅能保障勞工的基本勞動權，也能確保企業在人事調度與組織變革過程中，遵循合理合法的規範，避免產生勞資爭議，影響企業的正常經營與社會的勞動秩序。
律師回答：
勞工符合特定條件即可向雇主申請自請退休，包括工作滿十五年以上且年滿55歲、工作滿二十五年以上，或工作滿十年以上且年滿六十歲，這些條件均受到法律保障，並在勞動基準法第53條中明文規定。當勞工符合自請退休條件後，即享有該權利，並可隨時向雇主提出申請，而雇主不得拒絕，但因自請退休亦屬勞動契約之終止，勞工仍須依勞基法第16條的規定，預告雇主以完成相關程序。
針對計算勞工年資的標準，法律明定應以服務於「同一事業」為原則，即勞工的年資應自受僱於該事業的當日起算，並受僱於同一雇主的調動期間，或依勞基法第20條規定應由新雇主承認的年資，也應一併計入。
對勞工工作年資的計算範圍原則上應以受僱於同一雇主並於同一事業單位內調動的工作年資為限。若勞工的工作變動僅發生在同一個事業單位內，即使職位或部門有所變更，其年資仍應予以合併計算。然而，若勞工被雇主調動至另一個事業單位，則屬於勞動契約的變更，勞工的工作年資計算方式將有所不同。
勞動基準法第57條關於同一事業單位之解釋，可詳見行政院勞工委員會八十三年六月廿三日台（ 八十三）勞動三字第三九七四二號：查勞動基準法第五十七條係參考「台灣省工廠工人退休規則」第八條及「廠礦工人受僱解僱辦法」第五條文所訂定；有關勞工工作年資計算，應指受同一雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇主調動至另一事業單位者（其間或有適用本法之事業單位，或有不適用本法之事業單位者），因已非屬同一事業單位，係勞動契約之變更，應先徵得勞工之同意，並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金：惟事業單位如有優於上開規定者，從其規定。
此類變動可能發生於適用勞動基準法的事業單位與不適用勞動基準法的事業單位之間，因此，當勞工因雇主指派而轉換事業單位時，若新事業單位與原事業單位已不構成法律上的「同一事業單位」，則應視為新的勞動契約關係，必須經過勞工的同意，並且針對勞工在適用勞動基準法的事業單位所累積的工作年資，依規定辦理結清，支付相應的資遣費或退休金。這樣的規範旨在確保勞工的工作年資權益不因公司組織架構的變動而受到影響，並維護勞動契約的公平性與穩定性。
然而，若企業本身有提供優於勞基法規定的退休或資遣條件，則可從其優於法規的規範，使勞工能夠享有更好的權益保障。這項原則的適用，主要是考量到企業組織變動可能會影響勞工的年資累積與權益計算，因此法律特別規範在事業單位發生變更時，雇主須尊重勞工的選擇權，不得單方面將勞工調動至另一個事業單位，導致其既有的年資被切割或歸零。
同時，若事業單位的變更涉及法人重組或企業合併，雇主亦應依據誠信原則，確保勞工原有的年資計算不受影響，避免透過形式上的事業單位轉換來規避應付的資遣費或退休金義務。此外，針對勞工在不同事業單位之間調動時，如何區分是否為同一事業單位，應從企業的經營模式、財務運作、管理權責、營業登記及勞動關係的實質從屬性來判斷，而非僅憑事業單位的法律登記名稱來做形式上的認定。
若兩個事業單位雖然在工商登記上為不同企業，但其經營者相同、財務管理共用、營運模式一致，且勞工的工作地點與內容未有重大變動，則應認定其為實質上的「同一事業單位」，勞工的年資亦應予以合併計算，以符合勞動基準法的立法精神，並確保勞工長期工作的合法權益不因企業組織的技術性變更而遭受不當損害。
-勞資-工作年資-同一雇主
(相關法條=勞動基準法第53條=勞動基準法第57條)
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