公司換名字就沒事？實體同一性之僱主與工作年資是否應合併計算？
20 Mar, 2025
問題摘要：
為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，並防止雇主透過法人型態規避法規範，以達成不法目的，在計算勞工退休年資時，應考量勞工曾受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人具有實體同一性的原雇主法人之期間是否應合併計算，唯有如此，才能符合誠實及信用原則。
律師回答：
關於這個問題，勞工符合特定條件即可向雇主申請自請退休，包括工作滿十五年以上且年滿55歲、工作滿二十五年以上，或工作滿十年以上且年滿六十歲，這些條件均受到法律保障，並在勞動基準法第53條中明文規定。當勞工符合自請退休條件後，即享有該權利，並可隨時向雇主提出申請，而雇主不得拒絕，但因自請退休亦屬勞動契約之終止，勞工仍須依勞基法第16條的規定，預告雇主以完成相關程序。
針對計算勞工年資的標準，法律明定應以服務於「同一事業」為原則，即勞工的年資應自受僱於該事業的當日起算，並受僱於同一雇主的調動期間，或依勞基法第20條規定應由新雇主承認的年資，也應一併計入。
這些規範均載明於勞基法第57條及其施行細則第5條，以確保勞工在不同企業組織變更或轉讓的情況下，仍能保有其應有的年資計算權益。
然而，在現實工商環境中，我國的企業型態多為中小企業，許多企業主為商業經營上的考量，例如增加投標機會、分擔經營風險、減輕稅負，甚至規避勞工法規，可能會成立多間具有相同業務性質的公司或行號，並在這些公司間共用員工，使勞工雖然名義上受僱於不同公司，實際上卻仍在相同的工作地點、從事相同的工作內容，甚至仍然由同一經營者管理。在部分情況下，企業主為因應經營困境，可能會解散原企業並成立新公司，但仍然留用原員工，維持原工作內容與條件，僅在法律上變更公司名稱或登記形式，這類情形使得勞工的工作年資認定問題變得複雜。
避免企業主透過形式上的法人變更來規避法律責任，確保勞工長期工作的貢獻能夠得到應有的保障與報酬。若單純以企業法人是否相同作為判斷標準，將不符合實質公平原則。雖然在工商登記上，這些企業可能屬於不同的法人組織，但若其實際經營者相同，且勞工的工作內容、工作地點、薪資約定及勞動條件皆維持一致，則應認定勞工的年資計算屬於同一事業範疇，應合併計算年資。
這種實質認定標準是為防止企業主透過法律上的形式操作，來規避勞基法對勞工權益的保障，並確保勞工不會因企業的登記變更，而喪失其長年工作的累積權益。從社會與法理的角度來看，勞工受僱於某個企業，其主要認知是服務於同一個經營者，而非僅侷限於該企業在法律上的名稱，因此，無論企業主是否透過不同的法人登記方式來經營多間公司，只要其實質上屬於同一事業，則應在計算勞工年資時一併認定，避免企業主利用法人拆分的方式切割勞工權益。更何況，依據勞動基準法第二十條的規定，若企業發生改組或轉讓，新雇主仍須承認留用勞工的工作年資，則在公司名稱不同但實質經營者相同的情況下，依據舉輕明重原則，勞工的工作年資更應獲得合併計算。
勞工於符合勞動基準法第五十三條自請退休條件後，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第十六條規定預告雇主。（行政院勞工委員會民國81年02月28日（81）台勞動三字第05213號函參照）
雇主不可藉由設立多家關聯企業，或利用法人變更來切割勞工年資，企圖規避支付退休金或資遣費的責任，法院在判斷勞工年資時，應從企業經營的實質情況出發，綜合考量企業經營者是否相同、工作內容與地點是否一致，以及勞工是否實際受到法人變更影響等因素，以確保勞工的基本權益不受侵害，並促進勞資關係的穩定發展。
又，勞工申請自請退休的工作年資，以服務「同一事業」者為限。按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限，並自受僱當日起算。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞基法第57條及勞基法施行細則第5條定有明文。
國人的工商營業組織以中小企業為主，不論是以公司或獨資、合夥的商號型態，實際上大都是由事業主個人在操控經營，而且常有為例如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需要或是其他各類例如減輕稅賦的理由，甚至是為規避勞工法規而成立業務性質相同或相關之多數公司行號，實質共用員工，工作地點大致相同，亦常見為轉渡經營危機，而捨棄原來的企業組織，另立新的公司行號，但仍然援用多數原有的員工，給與相同的工作條件，在相同的工作廠址工作。
諸如此類由相同事業主同時或前後成立的公司行號，在工商登記形式上雖然屬於不同的企業（法人），但實際經營的企業主既然相同，工作廠址也多數相同，則自員工的立場來看，實在難以體認受僱的事業主有所不同；而且自社會角度檢視，也難以認為相同的事業主可以切割其對員工的勞動契約義務。從而，計算勞工的工作年資時，對上開「同一事業」之判斷上，就不可以拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，而是應該自勞動關係的從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質的判斷，以保障勞工的基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的。
因此，在計算勞工退休年資時，自得將勞工受僱於現雇主法人之期間，及該勞工受僱於與現雇主法人有實體同一性的原雇主法人之期間合併計算，才能符合誠實及信用原則。何況，勞動基準法第二十條就不同事業單位之改組或轉讓，其留用勞工之工作年資，尚且規定應由新雇主繼續予以承認，則在形式上公司名稱雖然不同，但是實質經營者同一，則其僱用的勞工之工作年資，依舉輕明重的原則，尤應合併計算。
雖形式雖有由第一家公司離職到第二家任職之事實，並未結算年資或請領資遣費(甚至有承諾年資照算)(，實際經營負責人相同，且兩家公司從事之主要業務相同，營運地點亦相鄰，公司名稱甚至併列於廠房、名片及聲明啟事等處，顯示兩家公司之間具有極高的關聯性。
法律形式上為不同法人，但在實際經營上卻由同一經營者控制，且勞工的工作內容、工作地點及薪資約定皆未變更，僅是從名義上的僱主變更為上訴人，因此，若單純依據法律上的法人區別，將其視為不同雇主，而不承認勞工連續工作年資，顯然有違實質正義，亦不符合誠信原則。勞動基準法第20條明確規定，當事業單位發生改組或轉讓時，留用的勞工工作年資應由新雇主承認，在名義上屬於不同公司，但因實質經營者相同，且旭清公司並未與勞工清算年資或支付資遣費，則其僱用之勞工工作年資，自應依據舉輕明重原則合併計算。
「按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於『現雇主』法人之期間，及其受僱於與『現雇主』法人有『實體同一性』之『原雇主』法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。本件被上訴人原均受僱於旭清公司，嗣再受僱於上訴人，而自旭清公司離職時，並未結算年資請領資遣費，又上訴人與旭清公司均由葉壽塗實際經營，從事之主要業務相同，所在地鄰近，公司名稱併列於廠房、名片及聲明啟事等，且證人陳建鴻、吳光蘄於另案證稱葉壽塗於旭清公司員工轉任上訴人時，已承諾年資照算而未結算年資給付資遣費，旭清公司與上訴人二公司內部實質上均由葉壽塗管理經營，既為原審所確定之事實，且有旭清公司、上訴人、進益製鞋機器廠有限公司設立暨歷次變更登記事項卡（表）及93年5月24日葉壽塗與葉壽宗間股權協議書等件可證，則原審於認定被上訴人之工作年資時，類推適用勞動基準法第20條規定，將其在具有實體同一性之上訴人與旭清公司受僱工作年資合併計算，並據以認定上訴人尚應給付之退休金本息，因而為上訴人不利之判決，依上說明，於法核無違誤。」(最高法院100年度台上字第1016號民事判決)
勞工已於相同的廠房、相同的工作位置，連續受僱於名稱不同二家公司二十五年，然而，兩間公司均由同一企業主經營，顯然屬於實質相同的事業，則勞工之年資應予合併計算，並符合勞基法第53條的退休資格，雇主拒絕給付退休金的行為不僅不合理，更違反勞基法的相關規範。從勞工保護的角度而言，若企業主能夠藉由變更法人名稱來片面切割勞工年資，則將導致勞工長期工作的保障落空，顯然與立法保障勞工權益的目的背道而馳，因此，應以誠信原則及實質認定原則作為判斷標準，確保勞工的合法權益不受侵害，並防止企業主以法律形式規避其應盡的義務，以達到勞資關係的合理平衡。
-勞資-工作年資-同一雇主-退休金計算
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第53條=勞動基準法第57條)
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