勞工被借調到其他單位，年資是否可合併計算？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞工若因借調至另一事業單位工作，但仍受原雇主管理並由其支付薪資，則其工作年資應予合併計算，企業不得以此為由拒絕承認年資或規避法定退休金給付責任。企業在進行人事安排時，應確保符合勞基法的規定，以避免因年資計算爭議引發勞資糾紛。對勞工而言，則應時刻關注自身的勞動權益，並於發生糾紛時積極蒐集證據，透過合法途徑維護自身應有的保障。
律師回答：
勞工的工作年資應以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算，而在適用本法前已在同一事業單位工作之年資亦應合併計算。然而，在實務運作中，許多企業經常透過人事調動、法人變更或借調方式，使勞工的工作年資出現爭議，導致勞工在退休金計算、資遣費給付及其他法定權益上受到影響。
因此，如何正確認定勞工的年資計算範圍，成為勞資爭議中的重要議題之一。針對勞工借調至另一事業單位的情況，借調並不影響勞工與原雇主之間的勞動契約關係，亦不應導致工作年資中斷。所謂借調之勞動關係，指的是勞動者仍受原雇主僱用，但依企業需求暫時至另一事業單位工作，且勞工的薪資仍由原雇主支付。在這種情況下，勞工與原雇主的勞動契約並未終止，因此其在原雇主及借調單位之工作年資應合併計算。
舉例而言，若某名勞工自適用勞動基準法的甲公司受僱工作二十年，之後因業務需求而被借調至乙公司工作五年，但其人事編制仍屬甲公司，且薪資亦由甲公司發放，則該名勞工的工作年資應合併計算為二十五年。在此情況下，當該名勞工符合勞基法第五十三條規定的退休條件時，即可向甲公司申請退休，而甲公司則應依據同法第五十五條的規定發給退休金，確保勞工的合法權益不因借調而受到損害。
即任何關於雇主認定應本於「實質認定」原則，即判斷勞工是否屬於同一事業單位時，不能僅依公司名稱或法人主體是否不同來做機械式區分，而應綜合考量勞工的實際工作狀況，包括其受僱期間的薪資支付來源、人事管理權歸屬、工作地點及勞動條件是否發生重大變更等因素。若企業僅是透過借調方式進行內部人事安排，而未改變勞工的雇傭關係，則年資應予合併計算，以維護勞工的合法權益。
然而，在實務上，部分企業可能會藉由借調形式來變相規避勞工年資的計算，甚至利用借調方式讓勞工在關係企業之間流動，以切割其年資，進而影響其退休金及資遣費的給付。例如，某些企業可能會讓勞工在A公司任職多年後，以「借調」名義將其轉移至B公司，但在B公司服務一段時間後，卻不承認其在A公司的年資，導致勞工喪失部分退休金或資遣費的計算基礎。對於這類變相規避勞動法規的行為，法院與勞動主管機關通常會透過實質認定原則進行審查，若發現企業透過法人變更或借調方式刻意中斷勞工年資，則仍應要求企業合併計算勞工的服務年資，並履行相應的法定義務。
此外，法院在相關判決中亦多次強調，企業若對勞工行使指揮監督權，且勞工薪資仍由原雇主支付，則即便其在不同公司內部調動，仍應認定為在「同一事業」內連續服務，其年資不應因此被切割。這樣的判決對於企業與勞工皆具有重大影響，企業在進行人事調整時，應確保遵循法律規範，避免未來因勞資爭議而承擔額外的法律風險。
對於勞工而言，若發現自身年資因借調或內部調動而受到影響，應積極保留相關證據，例如薪資單、工作證明、考勤紀錄及內部文件等，以確保自身權益不受侵害。此外，若雇主拒絕承認其完整年資，勞工亦可向勞動主管機關申訴，尋求協助，以確保其依法享有的退休金、資遣費及其他勞動保障。在勞動法制趨於完備的情況下，法院與主管機關對於企業規避年資計算的行為多持嚴格態度，並強調應以「實質認定」為原則，以避免企業透過法律技術操作來侵害勞工權益。
勞工借調另一事業單位，年資是否併計疑義，則可見行政院勞工委員會八十二年七月廿九日台八十二勞動三字第四一一○七號函：「所謂借調之勞動關係，乃勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作之謂。本案勞工受僱於適用勞動基準法之甲公司，被要求前往乙公司工作，但編制仍在甲公司，且向甲公司領取薪資，此即前述借調之勞動關係。勞工與甲公司間之勞動契約並未因赴乙公司工作而終止，其在甲、乙公司工作之年資，自應合併計算。勞工如在甲公司服務二十年，再借調至乙公司工作五年，其工作年資合計應為廿五年，符合勞動基準法第五十三條自請退休條件。於申請退休時，甲公司應依同法第五十五條規定發給退休金。」
-勞資-工作年資-同一雇主-調動
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第53條=勞動基準法第55條=勞動基準法第57條)
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