在相同老闆但不同的公司任職，年資是否可以合併計算？
08 May, 2025
問題摘要：
針對勞工於相同老闆設立之不同公司任職，是否可以合併計算年資，應採實質判斷原則，而非拘泥形式。只要事實上係為同一經營主體提供勞務，勞動條件及場所未有本質改變，即應認屬同一事業單位，年資不得中斷。尤其在家族企業與中小型公司結構為主的社會環境下，更應防止雇主藉企業架構操作削減退休責任。法院目前實務見解已逐步建構出實質認定的統一方向，未來勞工面臨此類年資認定爭議時，可據此主張其連續年資，以爭取合理退休給付權益。在勞工於相同負責人設立的不同公司任職的情形下，若其勞動內容、場所與指揮體系皆為一貫連續者，應視為在同一事業單位工作，年資應合併計算。
律師回答：
關於這個問題，在相同老闆設立的不同公司間工作，勞工的工作年資是否可以合併計算，是實務上常見且極具爭議性的議題，尤其在中小型或家族企業林立的台灣更為普遍。例如有一位混凝土工人，自民國82年起於甲工程公司任職，後來該公司老闆於89年間另外設立乙工程公司，並將該員工調任至乙公司，且仍從事原有相同性質的工作。到103年間該員工申請退休，由於其選擇適用勞動基準法的舊制退休金制度，遂主張其於甲公司與乙公司所累積的年資應合併計算，以請求乙公司給付退休金。然而乙公司卻以兩家公司為不同法人、互不隸屬為由，拒絕合併計算年資，雙方遂發生爭議。員工認為，兩公司實際上同屬一個經營體系、同一老闆，應屬同一事業體，年資不應因形式不同而中斷。
這種情形在台灣中小企業環境中並不少見，許多家族企業因節稅、經營風險控管、投標資格或其他商業策略等原因，經常設立數家不同名義但本質相同的公司，並在這些公司之間調派相同的員工，造成雖然勞工名義上是轉換雇主，實際上卻是持續為同一經營團隊工作。然而，當員工年資成為退休金或資遣費計算依據時，若雇主僅認列最後一家公司之工作期間，對勞工無疑構成重大權益損害。
依照勞動基準法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限」，又依第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，……適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算」。此等規範雖文字上強調以「同一事業」為限，若依形式解釋，確實可能導致在不同公司名義下服務的年資無法合併。但實務見解逐漸趨向實質認定，也就是從企業實際經營的主體、勞動指揮關係、工作地點、工作內容、薪資發放來源與社保投保情形等整體情境出發，判斷是否為「同一事業」。
對於「同一事業」的認定，不應僅從法人或公司名稱等形式判斷，而應從勞動實質關係加以認定，重點在於該勞工是否持續為相同的經營者、在相同工作環境下提供相似性質之勞務。若公司名稱、法人登記雖不同，但勞工的勞動場所、指揮管理體系、工作內容及經營負責人實為一致，則仍應認為年資具有連續性，不得任意中斷計算。
試舉一例，混凝土工人雖由甲公司轉至乙公司，然兩公司經營者同為一人，且工作性質、地點與對象皆無改變，僅為雇主基於經營安排而進行的組織調整。如將其視為兩段獨立年資，顯然不符勞動基準法促進勞工長期穩定就業之立法精神，且易淪為雇主藉法人變換規避勞動義務之手段，對勞工保障極不合理。
在通常狀況下，勞工退休時之工作年資計算以服務於「同一事業」為主，如果單純依照上述條文的字面意思來看，甲公司跟乙公司是兩間不同公司，也就是不同事業，所以雇主得以最後一間乙公司的雇用年資來計算員工的退休金，如果採取此種見解，員工的權益勢必會造成很大損失。
此外，實務亦有許多法院判決肯認在關係企業間調動之勞工，其年資應予合併計算。例如若雇主將勞工自A公司調至其百分之百持股之B公司，即便法人不同，只要能證明其實際經營者、勞務地點、工作條件無異，法院亦多認屬「同一雇主」之安排，年資應一體承認。這樣的認定方向，不僅符合實務經濟情境，也符合保障勞工整體權益的社會正義考量。
由相同事業主同時或先後成立之公司行號相當常見，雖然登記形式上屬於不同公司，但經營之企業主既然相同，工作地址亦多數接近或相同，從員工員工的立場來說，他只認定兩間公司都是同一個老闆，根本無法理解事業主有何不同。所以最高法院（最高法院100年度台上字第1016號民事判決）
計算勞工之工作年資時，對所謂「同一事業」之判斷，不會拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應從勞動關係之從屬情形，以及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以此保障勞工權益。
在我國中小企業占主體的經濟結構中，由相同事業主同時或先後成立之公司行號相當常見，許多企業為分散經營風險、降低稅負或因投標、財務管理等因素，常以不同公司名義經營實為同一經濟實體的業務。雖然這些公司在登記上屬於不同法人，但其實質經營者、營業地址、勞工使用、業務內容及資本來源等往往高度重疊，因此從勞工的立場來看，他們只認定自己是「跟著同一個老闆做事」，根本無法區分兩家公司是否為不同法律主體。
正因如此，計算勞工之工作年資時，不應拘泥於法律人格是否相同而僅作形式認定，而應從勞動關係之從屬情形、工作地點、薪資支付方式、職務內容與指揮監督關係等勞動條件作實質判斷，以此來保障勞工的基本權益。
「為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於『現雇主』法人之期間，及其受僱於與『現雇主』法人有『實體同一性』之『原雇主』法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。」，(最高法院100年度台上字第1016號民事判決要旨)
為保障勞工之基本勞動權、強化勞雇關係、促進社會與經濟發展，並防止雇主藉由法人形式迴避勞動法規的適用與責任，於計算勞工退休年資時，應得將其受僱於現雇主法人之期間，與其受僱於與現雇主法人具有「實體同一性」之原雇主法人之期間併計，方符合誠實信用原則及勞基法的立法本旨。也就是說，只要雇主事業實質上一體，員工即使形式上在不同法人下工作，其年資應視為連續不斷，不得因登記名稱變更或法人主體更換而斷裂。
例如某位員工在選擇舊制退休金制度下，自82年起於甲公司服務7年，後來老闆成立乙公司並將其轉任至乙公司繼續從事相同工作，再服務14年至103年，合計於兩家公司共任職21年。若單純以乙公司年資計算，該員工僅能認列14年，但若可認甲乙兩公司具實體同一性，則應合併計算21年年資。依勞動基準法第55條第1項規定，勞工工作年資在15年以內每滿1年應給2個基數，超過15年部分則每年給1個基數，且最高不得超過45個基數。據此推算，該員工可獲得的退休金基數為15×2 + 6 = 36個基數，若其退休時月薪為新台幣5萬元，總退休金為36×5萬，即180萬元。反觀若僅認列乙公司14年年資，其退休金僅為28個基數，即140萬元，將導致員工整整損失40萬元，影響極為重大。
此外，舊制退休金制度乃由雇主依規定設帳於台灣銀行專戶，帳戶所有權屬於雇主，因此勞工需於符合退休條件時，向雇主主張退休並申請提領退休金。依勞動基準法第58條規定，勞工對退休金之請求權期間為五年，即便離職當下未即時請領退休金，仍可在五年內提出主張。期間若雇主拒不給付，則將依勞動基準法第78條規定，處以新台幣30萬元至150萬元罰鍰，並限期命其補發。若超過五年未申請，且經勞工局通知後無異議確認，則該帳戶將註銷。
-勞資-工作年資-同一雇主-退休金計算
(相關法條=勞動基準法第55條=勞動基準法第57條=勞動基準法第58條=勞動基準法第84-2條)
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